Wydawałoby się, że w dobie promowania równości płci we wszystkich aspektach życia, problem dyskryminacji ilościowej i płacowej kobiet na wyższych szczeblach kierowniczych powinien stopniowo zanikać. Tymczasem, polskie menedżerki nadal zarabiają mniej niż ich koledzy na porównywalnych stanowiskach i to pomimo deklarowanej przez nie większej efektywności pracy.
O tym, że kobietom trudniej niż mężczyznom jest się przebić na rynku pracy, wiadomo nie od dzisiaj. Często są one dyskryminowane już na etapie rekrutacji na daną posadę, a zdobywszy ją, napotykają na trudności z awansem na wyższe stanowisko. Mówiąc o takiej sytuacji, zazwyczaj odwołujemy się do zjawiska “szklanego sufitu”, które miałoby wynikać z dominacji mężczyzn na rynku pracy i ich tendencji do przypisywania kobietom określonych – zazwyczaj negatywnych – cech. Często jednak te same kobiety przyczyniają się do umacniania się stereotypów: na przykład, boją się podejmować ryzyko, a chwalone za osiągnięcie sukcesu podkreślają pracę całego zespołu, umniejszając jednocześnie swą rolę.
Menedżerom w spódnicy również przypisuje się inne cechy i styl kierowania ludźmi niż ich kolegom-mężczyznom. Chociaż większość ekspertów uważa, że nie istnieje typowo kobiecy styl zarządzania, panuje powszechne przekonanie, że kobiety-menedżerki są bardziej nastawione na współpracę z zespołem niż menedżerowie-mężczyźni, którzy z kolei preferują bardziej “autorytarny” sposób zarządzania firmą. Zwykle też za typowe dla pań uważane są takie cechy jak zdolności interpersonalne czy umiejętność słuchania.
Co ciekawe, właśnie te umiejętności zostały wymienione jako najważniejsze przez menedżerów biorących udział w badaniu “Polski Menedżer 2010: kwalifikacje, sukces, zarobki”. Jest to swego rodzaju potwierdzenie tendencji, która zdaniem ekspertów jest coraz bardziej widoczna w wielu krajach: “twarde” zarządzanie oparte na władzy zaczyna ustępować zarządzaniu opartemu na dobrze rozwiniętych relacjach z zespołem. Jak powiedziała Anna Wilk, socjolog z Uniwersytetu Wrocławskiego i jednocześnie ekspert Talent Club: “Tylko menedżer posiadający odpowiednie cechy interpersonalne potafi zjednać i przekonać ludzi do swojej wizji i może odnieść sukces, a jego siłą jest dobry i zgrany zespół”. Z drugiej strony, jak zauważa Tomasz Hoffman z firmy Learn Up, dobry menedżer “łączy w sobie te miękkie umiejętności z tak zwanymi ‘twardymi’ – innowacyjnością, skłonnością do ryzyka, umiejętnością przeprowadzenia zmian czy poprawiania efektywności przedsiębiorstwa”.
Wykres. Adekwatność zarobków do stanowiska i stażu pracy według płci, Obszar: Zarobki i kariera zawodowa, raport Polski Menedżer 2010
Te cechy kojarzone są raczej z męskim stylem zarządzania. Może dlatego kobiety zajmujące stanowiska kierownicze w Polsce w dalszym ciągu są dyskryminowane finansowo, i to pomimo posiadania statystycznie lepszego wykształcenia od mężczyzn. Menedżerki są świadome istnienia tej dysproporcji płacowej. Badanie Talent Clubu wykazało, że aczkolwiek o nieadekwatności zarobków do zajmowanego w firmie stanowiska i stażu pracy przekonanych jest większość menedżerów bez względu na płeć, procent ten jest wyższy w przypadku pań niż w przypadku panów. Podczas gdy łącznie 72 procent menedżerek uważa wysokość swoich zarobków za nieadekwatną lub raczej nieadekwatną, odsetek menedżerów uważających podobnie wynosi 58 procent. Większość menedżerek przekonana jest też o tym, że zarabia zbyt mało w stosunku do stanowiska i stażu pracy. Według odpowiedzi menedżerek mimo doświadczenia i osiągniętego stanowiska ich płec jest elementem negatywnie wpływającym na dochodu. Jak same wskazują w badaniu Talent Club – także standard i tempo wykonywamnych przez nie zadań zasługiwał na lepsze wynagrodzenie, niż jest im proponowane.
Źródło: Talent Club
to się nazywa wyzysk