Motywacja jest siłą napędzającą do działania w każdej dziedzinie życia. Przyczyną, dzięki której zachowujemy się w określony sposób. W wyniku motywacji pojawia się chęć robienia czegoś, ale wtedy, gdy jesteśmy przekonani o możliwości osiągnięcia celu.
Istnieją różne czynniki motywacyjne w pracy, które możemy podzielić na płacowe i pozapłacowe. Każde wykorzystanie tych czynników przez pracodawcę powinno być przemyślane i dostosowane indywidualnie do pracownika. Ponieważ czynniki płacowe są ograniczone budżetowo i strukturalnie, przyjrzymy się roli czynników pozapłacowych, które są równie istotne w procesie jakim jest motywacja pracownika.
W interesie managera i organizacji jest uzyskanie motywacji pracownika na poziomie najwyższym, czyli pełnego zaangażowania. W praktyce oznacza to, że pracownik uważa cel za własny, jest jedyną osobą, która może wykonać zadanie i czuje, że dobra praca jest w jego interesie. Jakie jeszcze poziomy motywacji możemy wyróżnić? Podporządkowanie, kiedy pracownik wykonuje to, co każe mu przełożony, czyli realizuje zadanie bez zaangażowania oraz identyfikację celu, jeżeli pracownikowi zakomunikowany jest dobrze cel i korzyści z rezultatu, to pojawia się pragnienie osiągnięcia celu.
Co jest kluczowe w motywowaniu?
Najważniejsze jest rozpoznanie motywacji pracownika, czyli tego, co kieruje jego działaniem. Jest to bardzo trudne i zarazem niezbędne do efektywnego zarządzania.
W psychologii mówi się również o motywacji zewnętrznej, czyli uwzględnianiu wymagań stawianych przez środowisko (kary, nagrody) oraz motywacji wewnętrznej, spójnej z wewnętrznymi wartościami danej osoby. Motywacja wewnętrzna jest bardziej efektywna, ponieważ związana jest z naszymi potrzebami realizowania wartości.
Motywacja tym samym polega na zindywidualizowanym podejściu przełożonego do pracownika, zrozumieniu jego potrzeb i oczekiwań oraz stworzeniu odpowiednich warunków do realizacji tych potrzeb tak, aby rezultaty były zgodne z oczekiwaniami firmy. Tylko w jaki sposób można zidentyfikować, co jest motywatorem i jak skutecznie motywować siebie i pracownika? Przede wszystkim motywowanie należy zacząć od siebie jako managera. W jaki sposób to zrobić?
- Przeprowadź swoją analizę i zastanów się, co Ciebie motywuje? Co sprawia, że z ochotą przychodzisz do pracy?
- Jakie Twoje potrzeby są dzięki pracy zaspokajane? Mogą być to na przykład potrzeby bezpieczeństwa, kontaktu z ludźmi, uznania i szacunku, rozwoju.
- Czego jeszcze potrzebujesz, żeby te aktualne potrzeby zostały zaspokojone?
- Jakie swoje działania możesz wdrożyć?
- Jakie są wartości, którymi kierujesz się w życiu?
- Na ile te wartości są realizowane przez Ciebie w pracy?
- Wyznacz sobie kierunek, ustal cele dla siebie, które będą spójne z Twoimi wartościami i pozwolą Ci zaspokajać Twoje potrzeby. To może być rozwój jakiejś kompetencji, zdobycie doświadczenia w nowej dziedzinie czy też wiedza dotycząca nowego obszaru.
Jak dotrzeć do tego, co motywuje pracownika i jak z tym pracować?
- Jako manager rozmawiaj z pracownikiem, jakie zadania są dla niego najciekawsze, co lubi robić.
- Bądź uważny i obserwuj jego reakcje oraz sposób podejścia i wykonywania zadań.
- Stwórz dobrą atmosferę w zespole.
- Zadbaj o dobrą komunikację.
- Udzielaj konstruktywnej informacji zwrotnej.
- Doceniaj wysiłki oraz rezultaty działań pracownika. To zwiększa jego poczucie wartości i może być nagrodą samą w sobie.
- Organizuj często spotkania z zespołem lub samym pracownikiem, nie ograniczaj się tylko do rozmów rocznych.
- Wsłuchuj się w potrzeby pracownika i zastanów się, co niewielkim kosztem możesz wdrożyć.
- Sprawdź, jaka jest najważniejsza wartość dla Twojego pracownika i postaraj się stworzyć mu warunki, w których ona może być spełniona.
Jeżeli dla pracownika najważniejszą wartością jest lojalność, zadbaj o to, żeby stworzyć mu warunki dobrej współpracy z poczuciem wzajemnego szacunku i możliwością działania zgodnie z procedurami. Dla pracownika ceniącego równość stwórz możliwość wyrażania siebie. Z kolei osobie lubiącej niezależność daj możliwość samorealizacji, rozwoju oraz zdobywania nowych kompetencji. Pracownikowi ceniącemu uczciwość pozwól na szukanie praktycznych rozwiązań i wesprzyj go w znajdowaniu „złotego środka” i porozumienia w grupie.
Jako manager zastanów się też, w jakich rolach zespołowych spełnia się każdy z pracowników, jaka rola jest dla niego naturalna i według takich ról przydzielaj zadania.
- Strateg tworzy strategie i dostarcza rozwiązania.
- Kreator dostarcza kreatywne pomysły.
- Analityk jest dokładny i udoskonala narzędzia.
- Koordynator podchodzi do rozwiązywania problemów w sposób zrównoważony.
- Realizator wykonuje zadania zgodnie z planem.
Odpowiednie rozdzielanie zadań i funkcji w zespole zgodne z predyspozycjami pracowników pozwoli na lepszą realizację zadań i wpłynie pozytywnie na motywację w zespole.
Rola celów i osiągnięć w pracy nad podtrzymywaniem motywacji
Czynnikiem pobudzającym do działania może być też chęć zaspokajania potrzeb, w związku z tym, aby wzbudzić i podtrzymać motywację należy ustalać takie cele, aby były one atrakcyjne dla pracownika, ale też możliwe do zrealizowania. Stawianie zbyt ambitnych celów może okazać się demotywujące. Cele pracowników powinny również zostać jasno określone i dostosowane do zdolności i umiejętności pracowników. Należy zawsze pamiętać, że każdy może mieć inne cele i potrzeby i one mogą zmieniać się w czasie. Wspólnie z pracownikiem ustalajcie cele dla niego na przykład wg metody SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time- bound,).
Znaczenie testów kompetencyjnych
Nie każdy jest też świadomy, jaka jest jego motywacja i czym się kieruje podejmując decyzje lub też nie potrafi tego nazwać. I nie każdy manager potrafi trafnie zidentyfikować wartości i motywacje pracowników. Podpowiedzią mogą być testy, które identyfikują wewnętrzne czynniki motywujące (wartości) oraz opisują postawy, na podstawie których osoba podejmuje decyzje. Testy są coraz częściej stosowane w procesach rekrutacyjnych jako uzupełnienie wywiadu behawioralnego czy integralny element sesji Assessment Center, w procesach Development Center czy przy tworzeniu lub usprawnianiu efektywności pracy zespołów i managerów. Wspólne omówienie wyników managera z pracownikiem pozwoli pogłębić tę analizę i ustalić strategię działania czy ścieżkę rozwoju pracownika.
Motywacja jest procesem ciągłym, ponieważ zarówno organizacja jak i pracownicy rozwijają się, stąd potrzeba uważnego monitorowania potrzeb i zadowolenia pracownika oraz wdrażania strategii podtrzymujących motywację.
Autor: Jolanta Jastrzębska
Ekspert ds. zmiany kariery w ManpowerGroup. Konsultant, Psycholog, Coach, Trener. Zawodowo związana z ManpowerGroup, gdzie odpowiada za wsparcie organizacji i pracowników w procesach zmian. Prowadzi warsztaty dotyczące zmiany kariery oraz konsultacje indywidualne dla uczestników programów z różnych poziomów organizacji – od specjalistów po kadrę menedżerską. Pełni też rolę eksperta dla klientów zewnętrznych w zakresie audytu kompetencji pracowników ze wszystkich szczebli w organizacjach, w tym najwyższej kadry menedżerskiej.
Tu sie zgodze. Najwazniejsze jest tak naprawde rozeznanie „terenu”. Dlatego przełożony musi rozmawiac z podwładnymi. Bez rozmowy to sie niczego nie zbuduje. W medicover problemy rozwiazuje sie na bieżąco. Jest akcja -jest dzialanie. Nie ma kombinowania i gadani po kątach. Dzieki temu kazdy czuje sie w miare swobodnie i jest otwarty na dyskuje a przez to 100% angazuje sie w to co robi. Wie ze ma wsparcie zespolu