Unconscious bias. Jak nieświadome nastawienia wpływają na karierę kobiet?

„Unconscious bias”, o którym tak często teraz słyszymy, to nieświadome nastawienie wobec osoby lub grupy osób, które przejawia się w sposób pozytywny jako preferencja lub – częściej – negatywny w formie uprzedzenia. Jak wynika z badań, utrudnia on w dużym stopniu rozwój zawodowy kobiet.

Jak powstaje unconscious bias?

Bias jest często błędnie utożsamiany ze stereotypem. Stereotyp jako schemat poznawczy (generalizacja, która prowadzi do powiązania osoby lub grupy z określonym zestawem cech) jest jednym z ważniejszych źródeł naszego nastawienia. Natomiast sam bias odnosi się do błędów poznawczych powstających w procesie przetwarzania informacji na temat nas samych oraz innych osób, które to błędy oparte są właśnie na stereotypowych założeniach wobec określonych grup społecznych.

Cechą biologiczną mózgu człowieka jest kategoryzowanie, które pozwala na „myślenie na skróty”, łatwiejsze porządkowanie informacji i szybszego podejmowania decyzji. Dotyczy to wszystkich bez wyjątku. To dlatego bezwiednie kategoryzujemy ludzi w oparciu o różne cechy. Jeśli widzimy kobietę, nasz umysł szufladkuje ją do konkretnej kategorii z konkretną etykietą. Za tym automatycznie uruchamiają nam się podstawowe cechy grupy kobiet opisywane przez stereotyp, np. „kobiety to słaba płeć”.

Na kształtowanie stereotypów, a co za tym idzie nieświadomych założeń ma wpływ m.in. kultura, w jakiej funkcjonujemy, proces socjalizacji, rodzina, przyjaciele, nasze osobiste doświadczenia, nawet przekazy medialne dotyczące konkretnych osób lub grup.  Więc jeśli w przedszkolu otaczały nas tylko panie wychowawczynie, a rury naprawiał zawsze hydraulik mężczyzna, to te asocjacje utrwalają się i pozostają bardzo silne.

Nieświadome nastawienia a kariera.

Nieświadome nastawienia wpływają na nas na wielu poziomach: postrzegania świata wokół nas, naszych postaw, zachowań wobec innych. Silnie wpływają na to, jak myślimy i jak działamy, zatem również – jak podejmujemy decyzje. Ma to szczególne znaczenie w odniesieniu do płci ponieważ założenia dotyczące kobiet i mężczyzn są głęboko zakorzenione w normach kulturowych i powszechnie podzielane. Mężczyznom przypisywane są takie cechy i zachowania, jak: bycie agresywnym, decyzyjnym, technicznym, silnym i logicznym.  Kobiety natomiast wiązane są z uległością, spokojem, opiekuńczością i pielęgnowaniem[1]. Ten stereotypowy przekaz kładzie podwaliny pod nieświadome nastawienia dot. płci. Te z kolei wpływają na decyzje, kogo zatrudniać, rozwijać, komu zaoferować stanowisko kierownicze, kogo wspierać lub nie. Podobnie oddziałują na same kobiety, które na pewnym etapie życia decydują, czy pasują do świata naukowego, technologii czy kariery w biznesie.

Z nieświadomych nastawień mężczyźni i kobiety są oceniani w pracy w zdecydowanie inny sposób, co w dłuższej perspektywie prowadzi do niekorzystnej sytuacji kobiety na jej ścieżce zawodowej, a przejawia się np. w trudniejszym dostępie do kluczowych stanowisk kierowniczych[2].

Unconscious bias na ścieżce kariery kobiet.

Wyniki badań procesów rekrutacyjnych potwierdzają, że tak samo kobiety jak i mężczyźni oceniają kobiety kandydatki jako mniej kompetentne, o mniejszym potencjale zatrudnienia i zasługujące na niższe pensje niż mężczyźni o takich samych kwalifikacjach. Ma to miejsce w szczególności w przypadku wyższych stanowisk.

Udowodniono, że bardziej kobiecy strój podczas rekrutacji jest czynnikiem redukującym ilość wybranych kobiet na wyższe stanowiska. Podobnie zapach: typowo męski wpłynął na wyższe oceny kandydatów na role liderskie w porównaniu z zapachem określonym jako kobiecy.

Również sam fakt macierzyństwa uruchamia stereotypy dotyczące płci, które wpływają na nasze nieświadome nastawienia. Badania wykazały, że gdy CV kobiety zawiera informację na temat macierzyństwa (i wystarczy, że informacja ta jest domniemana), jest ona oceniana jako mniej kompetentna i mniej zaangażowana w pracę w porównaniu z kandydatkami, które nie zawierają żadnej informacji na temat statusu rodzicielskiego. Kobiety bezdzietne w badaniu były dwa razy częściej rekomendowane do zatrudnienia niż matki. Dla porównania, ojcowie są w badaniach zwykle oceniani jako bardziej oddani i zaangażowani w pracę i otrzymują wyższe wynagrodzenia niż mężczyźni bezdzietni[3].

Cechy przypisane mężczyznom (decyzyjny, niezależny, silny, logiczny, rywalizujący) są kojarzone jako typowe dla roli lidera. To wpływa negatywnie na kobiety w dwojaki sposób. Po pierwsze, dotyka je nieświadome założenie co do niedopasowania cech i braku kompetencji w odniesieniu do stanowisk liderskich. Zatem mają one mniejsze możliwości ich objęcia niż mężczyźni. Po drugie, jeśli już kobieta posiada lub przejmie cechy i zachowania stereotypowo męskie, ocena jej pracy i jej efektywności przez innych spadają. Wynika to właśnie z nieświadomego postrzegania jej cech i zachowania jako sprzecznych z normą dotycząca płci.

***

Nie jesteśmy w stanie wpłynąć na fakt, że nasz mózg kategoryzuje ludzi. To jest naturalny aspekt funkcji poznawczej człowieka. Istnieją jednak sposoby, aby ograniczyć negatywny wpływ tego procesu na podejmowanie decyzji a co za tym idzie, na sytuację kobiet w biznesie. O strategiach radzenia sobie z nieświadomymi nastawieniami opowiemy w osobnym artykule.

Źródła:

[1] D. J. Burgess, E. Borgida, Who Women Are, Who Women Should Be: Descriptive and Prescriptive Gender Stereotyping in Sex Discrimination, Psychology Public Policy and Law, 1999, 5(3): str. 665-692.· 

[2] Gender Bias at Work Turns up in Feedback, The Wall Street Journal, 30.09.2015, https://www.wsj.com/articles/gender-bias-at-work-turns-up-in-feedback-1443600759

[3] Więcej na ten temat w: A. Filut, A. Kaatz, M. Carnes, The Impact of Unconscious Bias on Women’s Career Advancement, The Sasakawa Peace Foundation Expert Reviews, Series on Advancing Women’s Empowerment, 2017, https://www.spf.org/publication/upload/Unconscious%20Bias%20and%20Womens%20Careers_2017_en.pdf 

 

Autor: dr Anna Zaroda-Dąbrowska

Liderka i ekspertka Think Tanku Diversity Hub. Stypendystka International Visitor Leadership Program w USA. Autorka i koordynatorka merytoryczna projektów D&I realizowanych dla największych korporacji. Szkoli i pracuje z kadrą kierowniczą w obszarze Diversity & Inclusion. Obecnie jest jednym z ekspertów projektu Women’s Leadership Year realizowanego przez Diversity Hub w partnerstwie z Konsulatem USA w Krakowie.

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

      Skomentuj

      Share This
      HRstandard.pl
      Login/Register access is temporary disabled