Monika Sońta jest ekspertką komunikacji korporacyjnej. Łączy perspektywę naukową z podejściem biznesowym. Jest doktorantką zarządzania na Akademii Leona Koźmińskiego i wykłada na podyplomowych menedżerskich studiach Employer Branding.
Jest certyfikowanym trenerem metody LEGO® SERIOUS PLAY®, mentee w programie Fundacji Liderek Biznesu oraz mentorką w programie LEAN in STEM. Koordynuje inicjatywę M-Factor, czyli o jakiej pracy marzy mama. Obecnie współpracuje z firmą doradczo-szkoleniową House of Skills.
To właśnie z Moniką porozmawialiśmy krótko o menedżerskich Studiach EB – zdradziła nam, czego nie spodziewała się w pracy ze studentami, jakie według niej wyzwania w Employer Brandingu są najtrudniejsze do pokonania, oraz czego uczy przyszłych menedżerów.
Komu poleciłaby Pani te studia?
Osobom, które chcą częściej niż dotychczas poznawać i analizować zależności w swojej organizacji i bardziej refleksyjnie podchodzić do projektów komunikacyjno-HR. Szczególnie rekruterom, osobom zajmującym się kulturą organizacyjną i zarządzaniem talentami i zaangażowaniem pracowników, specjalistom i menedżerom komunikacji wewnętrznej.
Ogólnie, studia dedykowane są osobom, które z racji swojej funkcji projektują doświadczenia pracowników na co dzień. To one, realizując mini-projekty zaliczeniowe oraz projekt końcowy w swoich firmach, mają szansę na wpływanie na jakość pracy w danej firmie. Po trzech edycjach wiemy także, że studia nie spełniają oczekiwań osób, które chcą przygotować kampanie marketingowe EB i kładą nacisk na „szybkie” projekty tzw. jednorazowe strzały wizerunkowe.
Studia to nauka, ale zdarzają się i śmieszne sytuacje. Przytrafiła się Pani taka?
Tak! Była taka sytuacja podczas drugiej edycji, kiedy łączyliśmy się z Gościem (Anitą z mapaorganizacji.pl) przez Skype i na ekranie pojawiło się zaproszenie do kontaktu od ‘cookie.83’. Anita mówiła o SNA (Social Network Analysis) w organizacji, a ciasteczkowy użytkownik był nieugięty w próbach nawiązania rozmowy. Pewnie jeszcze gdzieś studenci mają zdjęcia ilustrujące tę sytuację.
Czego uczy pani w ramach swoich zajęć?
Że zajęcie się tematem EB to nie tylko wyprodukowanie kilku kampanii pokazujących miejsce pracy i komunikujących świadczenia pracownicze, ale szansa na otwartą rozmowę o oczekiwaniach pracowników wobec pracodawców i odwrotnie, a także, że najlepszym sposobem na przyciągnięcie pracowników jest tworzenie takiej kultury organizacyjnej, w której pracowników będzie mógł spokojnie wyrazić swoją opinię i mieć poczucie, że realizując cele firmy, realizuje także swoje cele, zgodnie z hasłem „To, co jest dobre dla firmy, jest też dobre dla mnie”. #pracujebolubie
Najtrudniejsze w Employer Brandingu jest…
…to, że temat jest tak bardzo multidyscplinarny. Z jednej strony, każdy: rekruter, HR Business Partner, Talent Manager, osoby zajmujące się komunikacją wewnętrzną znajdzie coś dla siebie, z drugiej strony trzeba mieć sprecyzowany obszar w organizacji, nad którym chce się pracować. Warto przyjść na te studia z konkretnym celem.
Dobrym przykładem jest specjalistka HR, która przyszła z założeniem przyjrzenia się powodom i konsekwencjom wysokiego poziomu rotacji pracowników produkcji w jej firmie. Od samego początku studiów szukała inspiracji i skupiała się właśnie na tym obszarze, skonstruowała zespół i obroniła bardzo dobrą pracę z dogłębną analizą sytuacji w tej korporacji.
Dlaczego pani zajęcia są najlepsze?
Na moich zajęciach poznajemy modele i podejścia, które mają solidne podstawy w Naukach o Zarządzeniu. Nie wyobrażam sobie budowania strategii wewnętrznego EB wyłącznie w oparciu o najlepsze praktyki rynkowe, trendy czy błyskotliwe cytaty z LinkedIna. Co prawda po module „Wewnętrzne budowanie marki pracodawcy” nie będziecie dysponować gotowymi do użycia narzędziami, za to zwrócicie uwagę na nowe ścieżki myślenia o tym dlaczego, warto projektować i inwestować w tworzenie dobrego miejsca pracy. Poza tym moje zajęcia są najlepsze, bo wykorzystuję facylitację LEGO® SERIOUS PLAY® , a to otwiera wiele rozmów…
Co najbardziej zaskoczyło panią w pracy ze studentami?
To jak traktują badania organizacji i jakie zmiany dokonują się w rozumieniu znaczenia poprawności metodologicznej badań. Na początku, „badanie” w ich rozumieniu to coś dużego. Kosztownego i czasochłonnego, często abstrakcyjnego, realizowanego przez firmę zewnętrzną i zakończone wielką i drogą akcją komunikacyjną. Kolejne zajęcia pokazują im, że badania można zaprojektować samemu i że warto poznać bliżej potrzeby i oczekiwania pracowników. Jest to szansa na rozmowę w organizacji, bycie blisko pracownika. Posłuchanie, co ma do powiedzenie, co chciał(a)by zmienić, od czego zależy jego poziom zaangażowania, czy co to znaczy „lojalność”.
W ostatniej edycji mieliśmy co najmniej dwa przypadki odważnych badań, realizowanych przez studentów, które już dostarczają argumentów do rozmowy ze Sponsorami na temat wprowadzenia podejścia w życie. Mówimy, że te studia dostarczą praktycznych rozwiązań. Dla mnie świadczy o tym każdy projekt, który po obronie pracy dyplomowej żyje własnym życiem w organizacjach, a ja mogę „lajkować” posty na profilach firm, ciesząc się, że wiem, kto za tym stoi, tylko w głowie szukam, w które edycji to było.
Jeśli jesteś:
– Rekruterem, który chciałby stać się ekspertem w sourcingu kandydatów
– HRowcem, który czuje w sobie żyłkę marketingowca i lubi media
– Specjalistą EB, który szuka nowych narzędzi na wyższym poziomie
– Kierownikiem rekrutacji, który chciałby strategicznie zarządzać
wizerunkiem pracodawcy
– Marketingowcem, który szuka nowej specjalizacji,a lubi zajmować się ludźmi
– PRowcem, który chciałby uzupełnić swoje doświadczenie o aspekty HR i rekrutacji
ZAPRASZAMY, TE STUDIA SĄ DLA CIEBIE !
JUŻ CZAS ABYŚ ZACZĄŁ O SOBIE MYŚLEĆ PRZYSZŁY MENEDŻER MARKI PRACODAWCY I DOŁĄCZYŁ DO BIEŻĄCEJ EDYCJI STUDIÓW 🙂
