Dużo mówi się o tym, że działy HR powinny wypracować swoje miejsce w biznesie i udowadniać podejmowanymi działaniami, że są ważne dla rozwoju firmy. Jeśli specjaliści HR chcą aktywnie wpływać na kształtowanie firmy, muszą działać zgodnie z zasadami biznesu. Wymaga to ciągłej elastyczności i dopasowywania się do zmian następujących na rynku. Jednocześnie często o dojrzałości marki świadczy to, w jaki sposób traktuje swój wewnętrzny dział HR.
Już dawno zdezaktualizowała się rola działu HR jako jednostki ustalającej procedury, egzekwującej ich wykonanie oraz kontrolującej działania pracowników. Aktualnym wyzwaniem jest rozwijanie możliwości firmy do elastycznego działania, czyli rozwiązywanie problemów w sposób, który kreuje innowacyjność i współpracę, a jednocześnie pomaga adaptować się firmie do otoczenia. Oczywiście tego rodzaju zmiany zachodzą w różnym tempie, w zależności od branży. Jednak są to wymagania, które dotykają coraz większą liczbę firm.
Josh Bersin wraz ze swoim zespołem przeprowadził badania dotyczące roli, jaką powinien pełnić współczesny dział HR. Ich rezultaty są ciekawą wskazówką dla specjalistów chcących podążać za trendami rynku pracy. Wraz z rozwojem teorii zarządzania, która początkowo – na przełomie XIX i XX wieku- opierała się na założeniu, że ludzie są dla organizacji, podejście bardzo się zmieniło. Aktualnie firmy z Fortune 500 udowadniają, że to ludzie tworzą organizację, więc kluczem do sukcesu jest przekazanie im swobody działania. Oczywiście wymaga to od działów HR zmiany podejścia na takie, które wspiera zmiany. Tak też dzisiaj praca projektowa odbywa się w małych, samoorganizujących się zespołach, a pracownicy sami wyznaczają sobie cele i wspólnie z przełożonym je omawiają. Wskazuje to na zmiany, jakie zaszły w podejściu do współpracy. Pracownik jest aktywnym uczestnikiem swoich zadań, a nie biernym realizatorem z góry narzuconych obowiązków. Z kolei osoba zarządzająca jest współpracownikiem, a nie przełożonym sensu stricte, co wpływa pozytywnie na relacje między członkami zespołu oraz umożliwia przekazywanie merytorycznego feedback’u. Coraz popularniejsze są też działania peer-to-peer, choćby informacja zwrotna ze strony współpracownika czy wzajemne wspieranie się w ramach zdobywania nowych kompetencji. Co więcej, firmy stawiają na silną kulturę organizacyjną, która ma wyznaczać pracownikom cel ich pracy. Ponieważ przedsiębiorstwa odnoszące sukces opierają się często na różnorodności wśród pracowników, jest to element spajający dla całości organizacji. Takie podejście wymaga od kadry menadżerskiej dużej transparentności jeśli chodzi o, już wspomniane, cele ale nie tylko. Coraz więcej firm proponuje transparentność wynagrodzenia, a nawet prezentują nagrania z rozmów zarządu. Są to skrajne przykłady, aczkolwiek spotykane na rynku. Ostatecznie, żeby firma była w stanie osiągnąć wyżej wskazany sposób pracy, musi zatrudniać odpowiednie osoby. Dlatego coraz więcej pracodawców głośno mówi o tym, czego potencjalny pracownik może się spodziewać w firmie. Popularność Employer Brandingu wynika z potrzeby zatrudniania odpowiednich osób. Jednocześnie dzięki temu pracownicy stają się promotorami marki.
Jeśli choć część z wymienionych wyżej zadań wydaje Ci się czytelniku oczywista, oznacza to, że dział HR, w którym pracujesz zmierza w dobrym kierunku. Przeprowadzenie wyżej wymienionych zmian nie jest łatwym procesem, gdyż wymaga zmiany ról oraz zredefiniowania obowiązków. Wiele działań dzisiejszych działów HR opiera się na promowaniu odpowiednich zachowań, a nie narzucaniu reguł. A to nigdy nie jest łatwe. Jeśli jednak w Twojej firmie panują inne zasady niż wyżej wymienione, myślę że artykuł Ashish Mahajan pomoże Ci w określeniu obszarów, jakie należy wspierać.
Autorka: Pasjonatka HR. Obecnie realizuje swoje ambicje w firmie informatycznej Setapp Sp. z o.o., gdzie zajmuje się employer brandingiem, rekrutacją, jak i wspiera pracowników we wszelakich, istotnych dla nich kwestiach. W wolnych chwilach swoimi przemyśleniami i spostrzeżeniami dotyczącymi branży dzieli się na portalach HRstandard czy GoldenLine.
