Dlaczego działy związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi często nie mają wysokich notowań w wielu organizacjach? Często w natłoku codziennych wyzwań i celów do osiągnięcia zapominają, że są taką samą częścią organizmu, jak każdy inny zespół. Nie zdają sobie sprawy z tego, że czasem do zrozumienia ich potrzeb potrzeba w firmie czegoś więcej.
Większość pracowników swoje postrzeganie działu HR buduje przed pojawieniem się w organizacji. To doświadczenie, które w znaczącym stopniu tworzy przede wszystkim ogląd firmy, ale też potencjalnych koleżanek i kolegów z pracy. Rekruter to pierwsza osoba, z którą się spotykamy. Powinien wiedzieć bardzo wiele o samej firmie, rekrutowanym stanowisku, ale też specyfice działów czy zespołów, do którego trafi kandydat. Wbrew pozorom ogromnie ważny jest także pierwszy kontakt twarzą w twarz podczas rozmowy. Już jego miejsce, np. obdrapana salka czy kreatywna przestrzeń świadczą przede wszystkim o gospodarzu. A nim rekruter jest w imieniu własnym oraz firmy. Dlaczego pierwsze spotkanie jest równie ważne dla obu stron? Bo zmęczony pracownik, z nieświeżym oddechem, w zniszczonej salce – bez odpowiedniego komentarza – może odstraszyć najbardziej przekonanego. Ten obraz potem często przeniesie się na postrzeganie całego zespołu od zarządzania zasobami ludzki. Że trudno się skontaktować. Że nie odpowiadają na maile…. Takich „że” z perspektywy kandydata może być bardzo wiele.
Pracownik szczególnej uwagi
Po etapie rekrutacji nadchodzi czas wprowadzania kandydata do organizacji. Magiczne 3 miesiące okresu próbnego to często nie tylko sprawdzian dla kandydata, ale też samej firmy, czy zespołu HR. Nie każdy typ osobowości równie łatwo odnajduje się w rzeczywistości, nie każdy manager potrafi, albo chce, skutecznie zająć się kandydatem. Warto na te pierwsze 100 dni dać „świeżakowi” nie tylko opiekuna ze strony działu, w którym będzie pracował, ale także wsparcie ze strony zespołu HR, który pomoże odnaleźć się w meandrach organizacji. Dzięki temu zespół odpowiedzialny za zarządzanie zasobami ludzkim w organizacji jest w stanie lepiej wdrażać kolejnych pracowników, ale też poznawać rzeczywiste problemy i wyzwania, jakie stoją przed poszczególnymi zespołami. Z perspektywy codziennych wyzwań dział HR musi być na „Ty” niemal z każdym pracownikiem i szefem działu. Tylko stworzenie kultury otwartości i zrozumienia rzeczywiście będzie w stanie nie tylko pomóc w osiąganiu celów HR-owych, ale także w podniesieniu efektywności działań organizacji.
Czas na zmiany?
Cały proces dbania o wewnętrzny wizerunek działu HR warto zacząć od samego siebie. Zastanowić się, gdzie widzimy problemy, a gdzie nasze mocne strony. Drugim krokiem jest tak naprawdę konfrontowanie autopostrzegania z odbiorem liderów opinii i pracowników naszej organizacji. Być może tego typu pytanie warto przemycać przy okazji ocen okresowych, czy różnego rodzaju badań prowadzonych w organizacji. Dzisiaj każdy zespół, szczególnie ten wspierających największy skarb każdej firmy – czyli ludzi, powinien być partnerem biznesowym pomagającym w rozwoju przedsiębiorstwa. Niestety sam proces pracy nad zmianą postrzegania nie będzie trwał jednego, czy nawet kilku miesięcy. To z całą pewnością jedno z ważniejszych wyzwań, jakie stoją przed współczesnymi HR Business Partnerami. Nie chodzi tutaj tylko o partnerstwo z perspektywy zarządu, ale też o autentyczne zrozumienie potrzeb organizacji i słuchanie ludzi. Tylko w ten sposób będziemy w stanie wyciągać właściwe wnioski i wspierać rozwój.
Autor: Adam Piwek, Mind Progress Group
