Niemal połowę polskich firm dotyka lub dotknie problem zrekrutowania pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Przyczyna leży nie tylko w niedostosowaniu kandydatów do potrzeb organizacji, ale także w samych przedsiębiorstwach, które nie zdają sobie sprawę z tego, że konkurują na rynku coraz bardziej przyjaznym pracownikowi.
Odpowiedzią na tę bolączkę może być spojrzenie na cały proces pozyskiwania nowych talentów do organizacji właśnie z perspektywy społecznej odpowiedzialności biznesu. Choć tak naprawdę można powiedzieć, że najzwyczajniej w świecie powinniśmy rekrutować po ludzku. Dbając o komfort zarówno HR-owca, czy osoby prowadzącej proces oraz osób, które ubiegają się o współpracę. Mimo tego, że prawda zawarta w tym stwierdzeniu wydaje się oczywista, rzeczywistość biznesowa bardzo często pokazuje, jak daleko nam do ideału.
Kandydat jak z bajki
Idealny kandydat spełnia w oczach rekrutera chociaż 90% postawionych kryteriów, jest aktywny, ma doświadczenie, szybko odpowiada na przekazane informacje. Każdy kontakt z marką jest dla niego radością, a podczas kolejnych etapów rozmów wykazuje coraz większy entuzjazm związany z przyszłym miejscem zatrudnienia. Niestety w dobie coraz silniej obecnych na rynku pracy Y, procesu drenażu mózgów, czy niedoboru kompetencji o takim scenariuszu najczęściej będzie można zapomnieć. Dzisiaj tworząc ogłoszenie warto patrzeć nie tylko na pryzmat wiedzy, ale przede wszystkim kompetencji i umiejętności. Dobrze przygotowane ogłoszenie powinno nie tylko zainteresować stanowiskiem, ale pokazać firmę taką, jaka jest. Nie tylko jako innowacyjną i prężnie rozwijającą się – ale przede wszystkim ukazywać wartości z kultury organizacyjnej, które są kluczowe. Wtedy CV wysyłane przez kandydata będzie dużo bardziej wartościowe i przemyślane, zaś proces rekrutacji bardziej dopasowany. Przynajmniej częściowo.
Rekruter idealny
Szybka odpowiedź na przesłane CV, pierwszy telefon, gdzie omawiane są podstawowe informacje na temat stanowiska oraz organizacji – tak de facto w oczach kandydata powinien zamknąć się pierwszy etap rekrutacji. Drugi to być może jakieś zadanie i maksymalnie trzeci, czyli spotkanie z szefem. To właśnie rekrutacyjna cisza i brak kontaktu ze strony organizacji najbardziej doskwierają kandydatom. Brak informacji o swoim statusie z jednej strony wzbudzają, często mylnie, niższe poczucie własnej wartości, z drugiej budują mało pozytywny obraz firmy. Skoro spełniam kryteria z ogłoszenia, odpowiadam na nie, to brak kontaktu zwrotnego to przejaw lekceważenia kandydata. Jak doskonale wiemy, taki negatywny kontakt z marką może się wprost przełożyć na cele zakupowe. W przypadku marek B2B niemiłe wspomnienie rekrutacyjne mogę wpłynąć na przyszły odbiór brandu. Z całą pewnością jakościowy feedback na kolejnych etapach rekrutacji i wsparcie – to dwie olbrzymie wartości, jakie każdy HR-owiec może zaoferować kandydatowi. Oczywiście w granicach rozsądku i też przy dbaniu o komfort własnej pracy.
Wszyscy jesteśmy ludźmi
Odpowiedzialna rekrutacja powinna stanowić efekt synergii budując komfort zarówno rekrutera oraz kandydata. Dbając o ich obopólne zadowolenie firma powinna w ten sposób pozyskiwać ludzi wpisujących się w jej kulturę organizacyjną. Z całą pewnością pomocą w zrealizowaniu części postulatów będą tutaj systemy IT, generujące automatyczną informację zwrotną do kandydatów, czy wewnętrzne szkolenia, konfrontujące oczekiwania managerów z codziennością sytuacji rekrutacyjnej. Przejrzystość procesu aplikowania, jego rozsądne rozłożenie w czasie, a także brak wieloetapowości – to tylko kilka z wyzwań, jakie z pewnością stanowią już wyzwania wielu działów HR. Warto w dobie ich realizacji pamiętać o najważniejszym, że po obu stronach życiorysu są ludzie.
Autor: Adam Piwek, Mind Progress Group
