Jak wskazują badania, pracownicy z pokolenia 50+ charakteryzują się szczególną postawą wobec pracy. Jest ona dla nich wartością samą w sobie. Z pracodawcą związują się na lata, często jego dobro przedkładając nad osobiste korzyści, a sukces zawodowy utożsamiają z sukcesem życiowym. Jak wykorzystać szczególny potencjał pracowników z pokolenia 50+ w organizacji? Jak zaangażować, by szybko nie przeszli na emeryturę? Jak zabezpieczyć ich wyjątkową wiedzę?
Możliwości jest wiele. Jedną z nich jest zaproponowanie tym pracownikom roli mentorów. Rola mentora nie jest jednak rozwiązaniem uniwersalnym. Kandydatami mogą być wyłącznie pracownicy świadomi, otwarci na dzielenie wiedzą i zmotywowani do tego rodzaju pracy. Dzięki temu mentorzy będą mogli wnieść do relacji ze swoimi podopiecznymi:
Planując projekt mentoringowy warto zadbać o rekrutację, a następnie rozwój pracowników, którzy mają zostać mentorami. Dzięki temu proces przepływu wiedzy i informacji w relacji mentor-mentee będzie przebiegał z satysfakcją dla mentora, mentee oraz samej organizacji, która oczekuje konkretnych korzyści płynących z tej międzypokoleniowej współpracy.
W konceptualizacji i wdrożeniu programów mentoringowych ważne są:
Kampania marketingowa
Projekty rozwojowe spotykają się z zainteresowaniem i aktywnym udziałem uczestników, gdy poprzedzone są odpowiednią kampanią informacyjną skierowaną do bezpośrednio i pośrednio zainteresowanych.
Zaleca się, aby kampania miała charakter dwutorowy:
Ważną funkcję w wewnętrznej kampanii marketingowej projektu mają też komunikaty adresowane do osób niezainteresowanych bezpośrednio projektem. Budują pozytywny obraz projektu, wpływają na jego prestiż oraz wspierają pozytywny wizerunek pracodawcy, jako stabilnego i troszczącego się również o starszych pracowników.
Rekrutacja
Choć można założyć, że większość kadry 50+ posiada wiedzę i doświadczenie cenne dla młodszych pracowników, to jednak nie wszyscy mają umiejętności, motywację czy autorytet u współpracowników, które pozwoliłyby im pełnić role mentorskie.
Rzetelności wyborów sprzyja przeprowadzenie rekrutacji kilkuetapowej. W pierwszym kroku szukamy osób w organizacji, które mają potencjał mentorski. Możemy zastosować:
Grupą, na którą należy zwrócić szczególną uwagę podczas tego typu sondowania opinii jest zespół High Potentials. Wydaje się, że to on w toku przygotowań do sukcesji może być grupą docelową do pracy w tandemie z mentorami.
Na końcu warto sprawdzić czy kandydaci do pełnienia ról mentorskich mają rzeczywisty potencjał i motywację, by zostać mentorami. Stąd warto odpowiedzieć na pytania:
z komunikowaniem; dzieleniem się wiedzą)?
w programie?
w odniesieniu do procesu doskonalenia swoich kompetencji?
za ich zaangażowanie we wdrożenie programu mentoringowego w firmie?
Paleta narzędzi, które umożliwiają uzyskanie takich informacji jest bardzo szeroka. Warto jednak rozważyć rozwiązanie typu Development Center.
Przygotowanie programu wspierającego kompetencje mentorskie
Wachlarz pomysłów na odpowiedni program mentoringowy jest szeroki. Propozycje zależą od stopnia zaawansowania strategii ZZL w organizacji, funkcjonowania innych systemów zarządzania wiedzą, jak również aktualnego poziomu kompetencji i zmotywowania kandydatów na mentorów.
Niewątpliwe w warstwie merytorycznej programu nie może zabraknąć treści związanych z:
W warstwie metodycznej kluczowe, z uwagi na specyfikę pokolenia 50+ wydaje się wprowadzenie metod pracy opartych na ćwiczeniach, symulacjach, dyskusjach, bowiem to generacja, która ma potrzebę doświadczenia, wypracowania rozwiązań w wyniku ciężkiej pracy i na własnych błędach, jak również dzielenia się swoimi spostrzeżeniami.
Powiązanie programu mentoringowego z innymi programami ZZL
Aby program mentoringowy spełniał swoje cele, warto zadbać o jego miejsce w strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Programy mentoringowe można wiązać z:
Pokolenie 50 + jest ważnym kapitałem każdej organizacji. Doświadczone, dojrzałe zawodowo i życiowo, z unikatowym zabem wiedzy może być kluczowym ogniwem w procach rozwoju kapitału ludzkiego. Zadaniem organizacji jest pielęgnowanie i wspieranie ich kapitału. Jednym z rozwiązań – zaproponowanie i przygotowanie do pełnienia roli mentora.
Autor: Katarzyna Obuchowska
blog: www.tawpolska.pl
