Kompetentny rekruter w oczach kandydatów oraz dział HR, który doskonale rozumie potrzeby i specyfikę swojej firmy – to dzisiaj jedne z najbardziej istotnych wyzwań, jakie stoją przed zespołami odpowiedzialnymi za employer branding czy zarządzanie zasobami ludzkimi. Jak krok po kroku sprawić, aby oprócz doskonałych kompetencji w obszarze HR zyskać szacunek i respekt oraz udowodnić, że zespół jest autentycznym partnerem biznesowym?
Wyzwanie 1: sprawdź potencjał
Rozpoznanie potrzeb to dzisiaj zadanie, w którym zespoły odpowiedzialne za zarządzanie zasobami ludzkimi świetnie się sprawdzają. Warto oprócz różnego rodzaju badań i testów osobowości sprawdzić, jak potencjalnie wzmocnić kompetencje i umiejętności zespołu HR. Nie ma tutaj jednej metody, natomiast liczy się wyzwanie i efekt: musimy odnaleźć wśród naszych pracowników potencjał, który będziemy rozbudzać. Powinien on dotyczyć nie tylko stricte kompetencji HR-owych, ale także działań z obszaru employer branding, czy wielu umiejętności miękkich takich jak: wystąpienia publiczne, swoboda językowa, bogate słownictwo, koncentracja na osiąganym celu i umiejętność pracy w różnorodnym zespole. Dzięki nim pomożemy nieco odczarować nasz zespół jako „panie i panów od rekrutacji” czy „dziwny zespół od dręczenia pracowników nikomu niepotrzebnymi ankietami, badaniami i diagnozami”.
Wyzwanie 2: rozmawiaj i zaplanuj rozwój
Wiemy już jakimi kompetencjami na wysokim poziomie odznaczają się nasi współpracownicy i nasze współpracowniczki. Czas zatem pomyśleć o wyzwaniach, jakie stoją przed działem HR. Jakie kompetencje i wyzwania krótko- i długookresowe wyznacza nam rozwój firmy? Czy koncentrują się one na działaniach employer brandingowych, czy może stricte rekrutacyjnych? A może bardziej firmie zależy na budowaniu wizerunku wewnętrznego, tworzeniu przyjaznego miejsca praca i podnoszeniu jakości oraz kompetencji pracowników? Wbrew pozorom te wyzwania, choć całkowicie odmienne, łączy jedno: konieczność angażowania zespołu HR – czy to jako lidera tych działań, czy członka międzyzespołowych teamów, które łączą chociażby pracę pionów compliance, komunikacji korporacyjnej, marketingu, administracji, czy innych niezbędnych w postawionych wyzwaniach. Plan rozwoju eksperckiego musi być też wynikiem dialogu z samym pracownikiem i ukazania mu korzyści, jakie płyną z rozwoju kompetencji.
Wyzwanie 3: pozwól na doskonalenie się
Ekspertem nie stajemy się w ciągu dnia, a nawet tygodnia, czy miesiąca. To systematyczna praca, której efekt zobaczymy po kilku, a czasem kilkunastu miesiącach. Możliwości rozwoju jest bardzo wiele – od szkoleń, czy studiów podyplomowych poprzez działania związane z wolontariatem kompetencyjnym, po wiele możliwości z obszaru pracy własnej, takiej jak np. lektura raportów, opracowań, czy publikacji naukowych i biznesowych na dany temat. Warto, mimo rozlicznych obowiązków, umożliwić pracownikowi ten proces chociaż częściowo w godzinach pracy, a także wzmacniać możliwości jego rozwoju w tym obszarze. Dobrą okazją do tego mogą być krótkie warsztaty, które co tydzień ze zgłębianego przez siebie obszaru prowadzą nasi przyszli wewnętrzni eksperci. Dzięki temu konfrontują się oni w przyjaznej atmosferze działu z pytaniami i wymaganiami, jakie będzie stawiała przed nimi codzienność biznesowa. Bardzo istotne jest tutaj dbanie o to, aby dział HR maksymalnie czynnie znał potencjał stanowiskowy firmy. Ciekawym doświadczeniem w ramach procesu doskonalenie mogą być dwutygodniowe szkolenia stanowiskowe na stanowiskach, na które najczęściej rekrutujemy, czy nad którymi firma chce szczególnie pracować. Dzięki temu HR-owiec będzie rozumiał znacznie lepiej potrzeby i wyzwania, jakie stoją przed jego pracą.
Wyzwanie 4: dawaj wyzwania i doceniaj
Proces nabywania nowych kompetencji i umiejętności nigdy nie należy do łatwych. Jednak budowany w zgodzie z „wewnętrznym Ja” pracownika może być ciekawym elementem pozafinansowego benefitu, jaki oferuje firma. Warto pamiętać, że razem z nowymi wyzwaniami muszą pojawić się dodatkowe motywatory. Częściej drobne, niż jeden duży. Powinny one z jednej strony zachęcać do dalszego rozwoju, z drugiej ugruntowywać w naszym przyszłym ekspercie poczucie troski szefa i działu o podnoszenie umiejętności. Na tym etapie warto także zadbać o to, aby dział HR zadbał też o swój wizerunek wewnątrz organizacji. Pokazujmy nasze nabywane kompetencje i ich przydatność innym zespołom. Bądźmy otwarci na dialog wewnątrz organizacji i wymianę myśli. Być może dla naszego przyszłego eksperta (i nie tylko) ciekawym wyzwaniem może okazać się tutoring wewnętrzny. Dzięki niemu będzie poszerzać swoje umiejętności, otrzymując wsparcie merytoryczne i wskazówki od innego pracownika firmy. Chociaż będzie to wymagało wykorzystania nieco większych zasobów, tego typu działania, szczególnie w firmach, które dotyka drenaż mózgów i wiedzy, mogą stać się ciekawym projektem i budowaniem kultury organizacji uczącej się. W całym procesie nie powinniśmy jednak zapomnieć o samym tutorze, który również powinien zyskiwać na kontakcie ze swoim uczniem.
Wyzwanie 5: promuj eksperta
To tak naprawdę finalny efekt naszej kilkumiesięcznej pracy. Mamy już HR-owca, który jest ekspertem w wybranym przez nas obszarze. To okazja do tego, aby dzielił się swoimi przemyśleniami w mediach branżowych, na firmowym blogu, czasopiśmie wewnętrznym, albo na spotkaniach. Warto pamiętać przy tym z jednej strony o umiarze, z drugiej o konsultacji tego typu działań z zespołem komunikacji, PR, czy marketingu. Ekspert na firmowym pokładzie jest bardzo cenny. Jego wykorzystanie może przynieść firmie i pracownikowi wiele korzyści. Bo przecież dobra firma to taka, w której odpowiedni ludzie wypełniają odpowiednie obowiązki.
Autor: Adam Piwek
