Jak efektywnie zarządzać pracownikami w różnym wieku?

startup-photos

Chcesz efektywnie zarządzać pracownikami w różnym wieku? Przygotuj strategię zarządzania międzygeneracyjnego. Coraz więcej firm w Polsce zaczyna dostrzegać korzyści biznesowe z wdrożenia zasad zarządzania różnorodnością pracowników.
 
Wiele organizacji już przekonało się, że standardy zarządzania różnorodnością przyczyniają się do zwiększania zysków, bo pozwalają maksymalizować szanse związane z: zatrudnianiem najlepszych pracowników, tworzeniem atmosfery sprzyjającej pracy zespołowej, kreowaniem nowych pomysłów, docieraniem z produktami i usługami do coraz bardziej zróżnicowanych klientów. Analiza dobrych praktyk pokazuje, że sporo uwagi poświęcono kreowaniu rozwiązań skierowanych do kobiet, osób niepełnosprawnych, działaniom dedykowanym pracownikom 50+. Czas na czerpanie korzyści z różnorodności pokoleniowej pracowników.
 
W jaki sposób przygotować strategię i programy wdrażania zarządzania międzypokoleniowego?
 
Przygotowanie strategii i działań w zakresie różnorodności pokoleniowej można podzielić na kilka podstawowych faz:
 
Analizę działalności i otoczenia firmy – analiza powinna obejmować misję firmy i cele strategiczne (w przypadku ich braku niezbędne jest ich określenie). W analizie warto zwrócić uwagę na pozycję organizacji na rynku, postrzeganie firmy przez klientów i pracowników, standardy obsługi klienta, wskaźniki finansowe, itp. Pod uwagę bierzemy również czynniki zewnętrzne związane z sytuacją demograficzną, ekonomiczną, społeczną, kwestie związane z lokalnym i regionalnym rynkiem pracy, poziomem zarobków, wymaganiami prawnymi. W analizie musimy dokonać oceny dotychczasowych działań, praktyk zarządzania personelem w organizacji (np. w obszarze rekrutacji, szkolenia i rozwoju pracowników, systemów motywacyjnych, awansów, organizacji pracy, warunków pracy, itd.). Na tej podstawie można ocenić zagrożenia i szanse oraz przyszłe potrzeby, słabe i mocne strony posiadanego potencjału. W naszych analizach powinniśmy zastanowić się zarówno nad obecną sytuacją, ale również wziąć pod uwagę perspektywę najbliższych 2-5-10-15 lat.
 
Określenie szczegółowych celów zarządzania międzypokoleniowego – zdefiniujmy, w jaki sposób działania realizowane w ramach zarządzania międzypokoleniowego będą wpływać na realizację celów biznesowych firmy, wyniki, jakość funkcjonowania organizacji. Istotne jest powiązanie różnorodności pokoleniowej z wynikami i jakością funkcjonowania firmy. Pominięcie tego elementu skutkować będzie tym, że nie będzie możliwa ocena skuteczności prowadzonych działań.
 
Stworzenie szczegółowych programów zarządzania międzypokoleniowego – opis programów powinien uwzględniać następujące elementy: cel działania (wraz ze wskaźnikami), osobę odpowiedzialną za program i jego uczestników, etapy realizacji zadań i działań towarzyszących (np. zasady komunikacji), terminarz prac, koszty programu (np. czas pracy zaangażowanych pracowników, środki trwałe, narzędzia komunikacyjne, itp.). Zmiany wprowadzane w ramach programów mogą obejmować: rekrutację, rozwój zawodowy pracowników, organizację pracy, benefity, komunikację, system awansów.
 
Wdrożenie programów – wdrożenie rozpoczynamy od oficjalnej komunikacji, informującej pracowników o genezie i celach działań, planowanych inicjatywach, możliwości zaangażowania się. Proces wdrożenia warto rozpocząć od warsztatu, na przykład na temat różnic i podobieństw generacyjnych. Zakres warsztatu może obejmować: wprowadzenie do zarządzania różnorodnością pokoleniową (korzyści dla organizacji i załogi), autorefleksję na temat własnych postaw wobec osób w różnym wieku, zrozumieniem kwestii stereotypów, uprzedzeń i dyskryminacji, korzyści z pracy w zróżnicowanym środowisku, szacunku do odmienności. Celem tak skonstruowanej tematyki warsztatu jest dostarczenie wiedzy i umiejętności w zakresie budowania odpowiednich relacji w miejscu pracy. Warto, aby szkolenie obejmowało wszystkich pracowników, specjalistów HR oraz kadrę menedżerską. Realizując program zarządzania różnorodnością pokoleniową można wdrożyć dodatkowe rozwiązania skierowane do poszczególnych grup np. coachingu dla pracowników 40+, przygotowania dojrzałych pracowników do roli mentorów.
 
Ewaluację programów – wdrażaniu programów powinno towarzyszyć ich cykliczne monitorowanie. Warto, aby poszczególne etapy były dokumentowane w postaci notatek, zestawień, zdjęć, wypowiedzi uczestników. Każdy program powinien być poddany ewaluacji. Należy odpowiedzieć, czy zakładane cele i wskaźniki zostały zrealizowane, czy działania cieszyły się popularnością wśród załogi, czy organizacja odniosła zaplanowane korzyści.
 
Chcesz dowiedzieć się więcej? Szukasz inspiracji? Wejdź na bezpłatny portal rozwojowy www.dialoggeneracji.pl zawierający kompleksową wiedzę na temat zarządzania wiekiem, pokoleniami w miejscu pracy. Znajdziesz na nim artykuły, filmy z ekspertami, narzędzia HR, raporty, ścieżkę zarządzania międzygeneracyjnego w organizacji. Zarejestruj się już dziś i rozsmakuj się
w wiedzy. Zapraszamy!
 
 
unia

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled