Praca dla absolwenta – trudno znaleźć, łatwo stracić? – cz. 2

woman-690036_1280
Oto część druga analizy przeprowadzonej przez Forum Obywatelskiego Rozwoju, prezentująca wnioski dotyczące obecności młodych osób na polskim rynku pracy. Zapraszamy!
 
Praca dla młodych osób – zbyt długo się jej szuka, czy zbyt łatwo traci?
 
W dyskusji na temat bezrobocia młodych osób dużo uwagi poświęca się procesowi poszukiwań pierwszej pracy. Warto jednak mieć na uwadze, że wysoka stopa bezrobocia może wynikać nie tylko z tego, że poszukiwania pracy są trudne i długo trwają, ale także z niskiej stabilności zatrudnienia. Wyniki badaniach wskazują, że w Polsce luka w zatrudnieniu pomiędzy grupą osób młodych oraz grupą osób dojrzałych wynika w znacznym stopniu z odmiennego ryzyka utraty pracy (Baranowska-Rataj i Magda 2013). Osoby młode częściej znajdują pracę niż osoby w wieku dojrzałym (por. wykres 1a oraz 1b). Jednocześnie jednak ich zatrudnienie charakteryzuje się niższą stabilnością – młodzi pracownicy ponoszą znacznie wyższe ryzyko utraty pracy (wykres 2a oraz 2b). Ta sytuacja dotyczy w podobnym stopniu kobiet i mężczyzn. Co charakterystyczne, różnica w poziomie ryzyka utraty pracy pomiędzy grupą osób młodych oraz grupą osób dojrzałych zwiększa się szczególnie w okresie pogorszających się warunków makroekonomicznych. Gdy firmy tną zatrudnienie, w pierwszej kolejności redukują etaty młodych osób, a dopiero w kolejnym rzucie redukcjami obejmowane są bardziej doświadczeni pracownicy.
 
W bardziej pogłębionych badaniach podjęto próbę oceny tego, czy różnica w ryzyku utraty pracy pomiędzy młodymi pracownikami a grupą osób w wieku dojrzałym wynika wyłącznie z luki w poziomie doświadczenia zawodowego, czy też są inne czynniki, takie jak struktura zatrudnienia pod względem rodzaju umów o pracę, wielkość firmy czy też sektor zatrudnienia odgrywa pewna rolę. Okazuje się, że różnice w poziomie doświadczenia zawodowego wprawdzie odgrywają bardzo ważną rolę, ale wyjaśniają tylko część różnicy w poziomie stabilności zatrudnienia pomiędzy młodymi pracownikami a grupą osób w wieku dojrzałym (Baranowska-Rataj i Magda 2014). Istotnym powodem tej różnicy jest większa częstotliwość zatrudnienia na podstawie umów na czas określony oraz umów o dzieło wśród osób młodych. Umowy na czas określony są częściej stosowane wśród osób młodych niż wśród osób w wieku dojrzałym, co sprawia że zatrudnienie osób młodych jest mniej stabilne. Niemniej jednak ryzyko utraty pracy związane z typem kontraktu nie jest większe wśród młodych osób niż wśród osób w wieku dojrzałym. W zasadzie dzieje się odwrotnie: osoby młode częściej utrzymują zatrudnienie po otrzymaniu pracy na czas określony niż ich starsi współpracownicy (Baranowska-Rataj i Magda 2014).
 
FOR1
FOR2
FOR3
FOR4
Źródło: Baranowska-Rataj i Magda (2013). Uwaga: grupę młodych zdefiniowano jako osoby w wieku 18-29, określenie ‘prime age’ odnosi sie do osób w wieku dojrzałym, czyli 30-54. W analizie wprowadzono podział na płeć ze względu na to, że wśród kobiet wzorce utraty pracy mogą być odmienne ze względu na dyskryminację.
 
Pracodawca pracodawcy nierówny?
 
O ile w dyskusji publicznej oraz w badaniach naukowych na temat sytuacji na polskim rynku pracy dużo uwagi przyciągają indywidualne cechy pracowników, takie jak poziom i typ wykształcenia, czy też doświadczenie zawodowe, mało uwagi poświęcono do tej pory sektorom zatrudnienia. Tymczasem wydaje się naturalne, że rozważając dynamikę zatrudnienia, a w szczególności ryzyko utraty pracy, sytuacja pracodawcy może stanowić dość ważny kontekst. Z tego względu w badaniu, którego wyniki przedstawiono w pracy Baranowskiej-Rataj i Magdy (2014), szczególną uwagę poświęcono charakterystyce pracodawców.
 
Państwo lepszym pracodawcą?
 
W świetle wyników tego badania, na stabilność zatrudnienia w sposób niekorzystny dla młodych osób oddziałuje sektor zatrudnienia. Ogólnie, pracownicy sektora publicznego są rzadziej zwalniani niż osoby zatrudnione w prywatnych firmach. Można wskazać wiele czynników które za tym stoją. Z jednej strony, w porównaniu do prywatnych firm, państwowe firmy i instytucje częściej mogą pozwolić sobie na brak efektywności kosztowej, ponieważ są subsydiowane przez budżet państwa (Bandelj i Mahutga 2010). Jednocześnie w publicznych firmach i instytucjach decyzje o zwolnieniach mogą być blokowane przez bariery prawne i polityczne. Jednak większa stabilność zatrudnienia w państwowych firmach i instytucjach nie dotyczy wszystkich pracowników w tym samym stopniu. Okazuje się bowiem, że sektor publiczny znacznie silniej chroni przed utratą pracy osoby w wieku dojrzałym niż młodych pracowników. Oznacza to, że regulacje oraz praktyka zarządzania zasobami ludzkimi w sektorze publicznym pogłębiają nierówności na rynku pracy.
 
Młodzi szybciej znajdą pracę w małej firmie usługowej
 
Badania Baranowskiej-Rataj i Magdy (2014) wskazały także, że młodzi ludzie częściej niż osoby dojrzałe pracują w małych firmach i w branżach usługowych, które ogólnie charakteryzują się silnymi fluktuacjami zatrudnienia. Podejmowanie zatrudnienia w małych firmach i w sektorze usług przez młode osoby poszukujące pracy nie jest zaskakujące w kontekście przemian gospodarczych w Polsce. Badania międzynarodowe pokazują, że małe, nowo założone firmy ogólnie generują najwięcej miejsc pracy (Ayyagari et al. 2011, Haltiwanger et al. 2013). Ten wzorzec jest szczególnie widoczny w Polsce, gdzie około dwie trzecie zatrudnionych pracuje w małych i średnich przedsiębiorstwach (Król i Ludwiczyński 2006, Kokocińska 2013). Rola sektora usług w Polskiej gospodarce systematycznie rośnie ze względu na przekształcenia strukturalne, które redukują znaczenie mniej konkurencyjnych gałęzi przemysłu oraz rolnictwa. Generując najwięcej miejsc pracy, małe przedsiębiorstwa i branże usługowe stają się naturalnie segmentem gospodarki który absorbuje zasoby pracy młodych osób poszukujących pracy. Jednocześnie jednak małe firmy zwykle nie są tak konkurencyjne jak większe przedsiębiorstwa, charakteryzują się też mniejszą produktywnością (Ayyagari et al. 2011). Większe firmy mają większe szanse przetrwania na rynku dzięki korzyściom skali oraz mniejszym barierom w zdobywaniu dostępu do finansowania zewnętrznego (Hollister 2004), co przekłada się na różnice w stabilności zatrudnienia oferowanego pracownikom. W efekcie, o ile młodym ludziom najłatwiej jest znaleźć pracę oferowaną przez małych przedsiębiorców i pracodawców z sektora usług, są to miejsca pracy charakteryzujące się w sposób naturalny niższą stabilnością.
 
Wnioski końcowe
 
Wśród ekonomistów dominuje pogląd, że bezrobocie młodych zależy w zdecydowanym stopniu od ogólnej makroekonomicznej sytuacji i w związku z tym aby ułatwić sytuację młodych osób na rynku pracy, należy podejmować działania które zwiększą dynamikę gospodarki (Drozdowicz-Bieć 2014). Trudno nie zgodzić się z tym poglądem. Niemniej jednak wydaje się, że warto także kontynuować badania uwzględniające perspektywę zarówno zasobów kapitału ludzkiego jak i sektorowo – branżową strukturę gospodarki, generującą popyt na określone kwalifikacje pracowników. Poziom i kierunek wykształcenia lub doświadczenia zawodowego polskich pracowników trudno jest w krótkim okresie zmodyfikować poprzez interwencję publiczną, wszelkie działania w tym celu przynoszą rezultaty dopiero w dłuższym okresie. Natomiast zmiany regulacji dotyczących ochrony zatrudnienia, dostępu do zawodów regulowanych lub warunków funkcjonowania firm mogą przynieść efekty w krótszym czasie. Warto byłoby na przykład podjąć próbę zbadania jakie mechanizmy decydują o podwójnych standardach w instytucjach państwowych wobec młodych osób oraz ich nieco starszych współpracowników. Regulacja warunków pracy w tym sektorze jest bezpośrednio w gestii państwa i w związku z tym obowiązujące obecnie zasady najprawdopodobniej można zmienić tak, aby wszystkie grupy pracowników były traktowane sprawiedliwiej.
 
 
Autorka Analizy FOR NR 01/2015: dr Anna Baranowska-Rataj
Instytut Statystyki i Demografii, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie oraz Department of Sociology, Umeå University. Laureatka Nagród Naukowych POLITYKI 2014 w kategorii nauki społeczne.

 
 
BIBLIOGRAFIA
Ayyagari, M., Asli Demirgüç-Kunt, V. Maksimovic (2011). Small vs. young firms across the world: contribution to employment, job creation, and growth, World Bank Policy Research Working Paper 5631.
Bandelj, N., Mahutga, M. C. (2010). How socio-economic change shapes income inequality in post-socialist Europe, Social Forces, 88(5), 2133-2161.
Baranowska, A. (2011). Does horizontal differentiation make any difference? Heterogeneity of educational degrees and labor market entry in Poland. In: Kogan I., Gebel M., Noelke C. (eds.). Making the Transition. Education and labor market entry in Central and Eastern Europe. Stanford: Stanford University Press.
Baranowska-Rataj A., Magda I. (2014). Inequality in the risk of job loss between young and prime-age workers: Can it be explained by human capital or structural factors ?, Warsaw School of Economics, Institute of Statistics and Demography Working Paper 43.
Baranowska-Rataj Anna, Magda I. (2013). Decomposition of trends in youth unemployment – the role of job accessions and separations in countries with different employment protection regimes?, Warsaw School of Economics, Institute of Statistics and Demography Working Paper 26.
Baranowska-Rataj, A., Unt, M. (2012). Is it worth becoming an engineer in Central and Eastern Europe? The evidence from Poland and Estonia, European Sociological Review, 28(6), 717-728.
Bills, D. (2003). Credentials, signals, and screens: Explaining the relationship between schooling and job assignment, Review of Educational Research, 73(4), 441-449.
Drogosz-Zabłocka E., Minkiewicz B. (2007). Analiza programów i warunków kształcenia w: Witkowski, J. (red.) Badanie Aktywności Zawodowej Absolwentów W Kontekście Realizacji Programu “Pierwsza Praca”. Analiza wyników badania, Raport dla MPiPS, Warszawa.
Drozdowicz-Bieć M. (2014). Młodzi wykształceni, ale bezrobotni. Fakty i mity, Analizy Forum Obywatelskiego Rozwoju 09/2014.
Dziewulak D., A. Grycuk, P. Russel, Z. Wołodkiewicz-Donimirski (2014). Monitorowanie karier zawodowych absolwentów przez polskie uczelnie wyższe w świetle wyników badania Biura Analiz Sejmowych, Analizy Biura Analiz Sejmowych nr 5 (109).
Gebel, M., Baranowska-Rataj, A. (2012). New inequalities through privatization and marketization? An analysis of labour market entry of higher education graduates in Poland and Ukraine, European Sociological Review, 28(6),729-741.
Główny Urząd Statystyczny (2013). Szkoły wyższe i ich finanse w 2013 roku, GUS: Warszawa, 2013.
Haltiwanger, J., Jarmin, R. S., Miranda, J. (2013). Who creates jobs? Small versus large versus young, Review of Economics and Statistics, 95(2), 347-361.
Hollister, M. N. (2004). Does firm size matter anymore? The new economy and firm size wage effects, American Sociological Review, 69(5), 659-679.
Kokocińska, M. (2013). Stabilność sektora małych i średnich przedsiębiorstw w wybranych gospodarkach europejskich, Przegląd Zachodniopomorski, (3/2), 201-215.
Król, H., Ludwiczyński, A. (2006). Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji PWN, Warszawa.
Reimer, D., Noelke, C., Kucel, A. (2008). Labor market effects of field of study in comparative perspective an analysis of 22 European countries, International Journal of Comparative Sociology, 49(4-5), 233-256.
Szafraniec, K. (red.) (2011). Młodzi 2011. Warszawa: Kancelaria Prezesa Rady Ministrów.
Sztanderska, U., Drogosz-Zabłocka, E., Minkiewicz, B. (red.). (2007). Edukacja dla
pracy. UNDP Poland.
 
 

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0