Direct search – sposób na pasywnych Kandydatów
Planując nabór kadry, działy personalne wraz z kierownikami działów za każdym razem stają przed wyzwaniem, jakim jest dobór źródeł pozyskania Kandydatów do współpracy. Coraz częściej zauważalną na rynku praktyką jest działanie dwutorowe tj. otwieranie procesu rekrutacyjnego dla obecnych pracowników, a następnie uruchamianie zewnętrznych poszukiwań.
W pierwszym przypadku firma daje możliwość wewnętrznym pracownikom na dalszy wzrost w ramach organizacji, co pozytywnie wpływa na ich motywację oraz zaangażowanie. Działania takie pozwalają również na zdyskontowanie inwestycji, które zostały poniesione w rozwój kadry.
W drugiej sytuacji, firma pozyskując Kandydata z zewnątrz, daje sobie możliwość wprowadzenia do zespołu osoby ze „świeżym”, odmiennym spojrzeniem na organizację oraz procesy w niej zachodzące, z kompetencjami pozwalającymi na dalszy rozwój przedsiębiorstwa.
Obserwacje rynku pokazują, że dosyć często organizacje w pierwszej kolejności podejmują próby samodzielnych poszukiwań Kandydatów na rynku pracy celem jego weryfikacji, a następnie w obliczu ograniczonych dostępnych zasobów zwracają się do firm doradztwa personalnego, zlecając im przeprowadzenie procesów rekrutacyjnych. Godnym zauważenia jest fakt, że występuje szerokie grono przedsiębiorstw, które z założenia nie angażują się w samodzielne poszukiwania, oddając w ręce firm zewnętrznych realizację rekrutacji, wychodzą z założenia, iż ich głównym przedmiotem działalności nie jest rekrutacja, a bazowa aktywność jak np. produkcja czy świadczenie usług.
W dobie ogólnodostępnego Internetu, najczęstszą praktyką w zakresie pozyskiwania Kandydatów z rynku są ogłoszenia o pracę – umieszczane zarówno na portalach poświęconych poszukiwaniom pracy, jak i portalach branżowych. Dylemat pracodawcy pojawia się w momencie, gdy działania skoncentrowane wokół poszukiwań za pomocą Internetu nie przynoszą skutku. Co zrobić w sytuacji kiedy mimo licznych aplikacji, Kandydaci nie spełniają oczekiwań pracodawcy? Kiedy nie posiadają wystarczających kompetencji, by sprostać wyzwaniom i misji na stanowisku, na które aplikują? Jakie kroki podjąć, aby zaadresować ofertę pracy do bardzo wąskiego grona kilku lub kilkunastu fachowców na rynku? W jaki sposób dotrzeć do osób, które są pasywne na rynku pracy? Kandydatów, którzy nie poszukują i nie odpowiadają na ogłaszane oferty pracy, ponieważ nie rozważają zmiany pracodawcy w danym czasie?
Praktyka pokazuje, że bez względu na profil stanowiska – specjalistyczne, kierownicze, dyrektorskie, odpowiedzią na takową potrzebę jest zastosowanie zaawansowanej metodologii poszukiwań Kandydatów, która wymaga poświęcenia czasu i zasobów oraz szerokiej wiedzy na temat rynku, i którą wykorzystują firmy doradztwa personalnego. Co przemawia za takim wyborem? Jakie czynniki dają pracodawcy gwarancję, iż będzie miał możliwość podjęcia w najwyższym stopniu słusznej decyzji o wyborze Kandydata, który wesprze realizację celów biznesowych firmy?
Metodą cechującą się najwyższą skutecznością oraz efektywnością są poszukiwania bezpośrednie, polegające na usystematyzowanym działaniu w celu zmapowania oraz zweryfikowania ściśle określonego rynku lub sektora. Taki sposób dotarcia do Kandydatów pozwala skontaktować się z osobami, które wpisują się kompetencyjnie w profil stanowiska, ale nie są aktywne na rynku pracy. Ponadto daje możliwość kontaktu z potencjalnymi Kandydatami, którzy nie korzystają z popularnych obecnie portali społecznościowych jak goldenline.pl lub linkedin.com, przez co nie eksponują swoich doświadczeń zawodowych w Internecie.
Direct search czy też headhunting – znane, choć nadal tajemniczo brzmiące hasła. Skuteczny headhunter jest jak snajper – szczegółowo opracowuje strategię, rozpracowuje branżę, kieruje swoje kroki do właściwych osób, dobranych pod kątem realizowanego projektu. Prawdą jest, że nie każdy może być headhunterem – to praca wymagająca posiadania osobistych predyspozycji, bycia psychologiem, analitykiem, przedsiębiorcą w jednym, działania z pasją oraz posiadania solidnego warsztatu pracy.
Z radością przyjmuję fakt, że uczelnie wychodzą z propozycją edukacyjną skierowaną na kształcenie kadry w tym zakresie. Dla headhuntera „z krwi i kości”, każdy projekt jest fascynującą przygodą, w trakcie której pogłębia wiedzę na temat konkretnej branży, uczy się jej, aby móc profesjonalnie zrealizować zlecony przez Klienta projekt rekrutacyjny.
Codziennością zawodowego headhuntera jest docieranie do pasywnych Kandydatów, prowadzenie rozmów z osobami, które są usatysfakcjonowane wykonywaną pracą, cenią firmę, w której pracują. Wyzwaniem jest umiejętność skłonienia do zainteresowania i wygenerowania otwartości na zmianę miejsca pracy. Metoda poszukiwań bezpośrednich to sposób na mobilizowanie pasywnych kandydatów. Mimo, że wymagający i pracochłonny, przynosi efekty satysfakcjonujące dla trzech stron – wyłonionego i zatrudnionego Kandydata, Klienta – pracodawcy, oraz osoby realizującej projekt. Takich projektów Państwu życzę.
Autorka: Wioletta Podstawka
LITERATURA:
Armstrong M., Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer, Warszawa 2010
Calmes J. (red.), Executive recruiting service, Enterpreneur Media, USA 2007
Wioletta Podstawka | Permanent Placement Director
Trenkwalder
Teraz czas na Ciebie. Przygotowaliśmy test wyboru, który sprawdzi Twoją wiedzę na obecnym etapie przygotowań do Certyfikacji Konsultantów Polskiego Forum HR. Podpowiedzi merytoryczne znajdziesz w prezentowanym materiale i literaturze przedmiotu. Mamy jednak nadzieję, że rozwiążesz go bez większego problemu, bo w końcu jesteś świetnym Konsultantem i to dla Ciebie chleb powszedni. Każdy kolejny artykuł z naszej serii będzie zakończony podobnym, krótkim testem. Łącznie staną się one papierkiem lakmusowym Twojego przygotowania do wejścia na wyższy szczebel profesjonalizmu. Środowy cykl będzie się składał z sześciu zróżnicowanych tematycznie części, a wraz z ostatnim artykułem eksperta Polskiego Forum HR pojawi się tabelka z prawidłowymi odpowiedziami z wszystkich sześciu testów. Dzięki temu otrzymasz zwrotnie diagnozę stanu Twojej zawodowej wiedzy, co pozwoli Ci podjąć decyzję dotyczącą Twojej przyszłości.
Weź udział w teście: KLIKNIJ TUTAJ
Wyniki testu jasno mówią „jestem gotowy”?
Zapraszamy do udziału w Certyfikacji! Przypominamy, że na zgłoszenia czekamy do 10 kwietnia br. Twój test nie poszedł Ci tak jak byś sobie tego z pewnością życzył? Odwiedź naszą stronę i zapoznaj się z programem studiów podyplomowych „Rekrutacja i selekcja” na Akademii Leona Koźmińskiego. Życzmy powodzenia i do zobaczenia na Certyfikacji!
CZYTAJ TEŻ: Praktyczny wymiar wywiadu kompetencyjnego
