Polskie Forum HR i HRstandard.pl wywołują do tablicy najlepszych Konsultantów HR na polskim rynku – podsumowanie kampanii
Możliwość zgłoszenia się do udziału w Certyfikacji Konsultantów Polskiego Forum HR dobiegła już końca, ale nie chcąc pozostawiać Was bez wiedzy, prezentujemy poniżej odpowiedzi ze wszystkich sześciu części testu przygotowującego. Kto zgarnął 100%?
Część 1: Przepisy prawa i normy etyczne w pracy Rekrutera
1. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania pracodawcy polegające na:
a) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu zasad wynagradzania i awansowania
b) zwalnianiu pracowników, którzy uzyskali wiek emerytalny
c) zatrudnianiu pracownic w ciąży w godzinach nadliczbowych przy pracach lekkich
d) Żadna z powyższych odpowiedzi nie jest prawidłowa
2. Podstawowym zadaniem Konsultanta ds. rekrutacji jest:
a) spowodowanie aby kandydat przyjął ofertę zatrudnienia
b) pomoc w budowie kariery zawodowej kandydata
c) rzetelne przekazywanie informacji o firmie i oferowanym stanowisku
3. Konsultant nie powinien aktywnie pozyskiwać kandydatów od klienta, dla którego prowadzi rekrutację:
a) w trakcie procesu rekrutacyjnego
b) w trakcie procesu rekrutacyjnego oraz w okresie objętym umową
c) w trakcie procesu rekrutacyjnego oraz w okresie jednego roku od jego zakończenia
1. Aby trafnie dobrać pracownika do organizacji należy wziąć pod uwagę:
a) dyskurs organizacji, styl pracy pracownika i przełożonego, warunki pracy
b) opis stanowiska pracy, styl pracy pracownika, poziom wynagrodzenia
c) dyskurs organizacji, zakres zadań na stanowisku, kompetencje i predyspozycje kandydata
2. Zaznacz dyskursy organizacji:
a) Kontroler
b) Wizjoner
c) Terapeuta
d) Ekolog
e) Mesjasz
3. Istotą analizy SWOT jest:
a) analiza dalszego i bliższego otoczenia organizacji
b) identyfikacja najbliższych konkurentów i sytuacji w otoczeniu
c) ocena potencjału organizacji względem konkurencji oraz ocena
sytuacji w otoczeniu
d) zbudowanie kluczowych kompetencji organizacji
Część 3: Praktyczny wymiar wywiadu kompetencyjnego
1. Kompetencja to:
a) wiedza i umiejętności i osobowość
b) wiedza, doświadczenie i umiejętności
c) wiedza, doświadczenie, umiejętności i postawa
2. Co oznacza ocena 5 w wywiadzie kompetencyjnym?
a) najlepszą możliwą ocenę, doskonale spełnia wymagania
b) Kandydat znacznie przewyższa wymagania dla danej kompetencji, co może spowodować niską efektywność i inne problemy
c) Kandydat nie posiada koniecznych kwalifikacji
3. Czy wywiad kompetencyjny i behawioralny to ta sama metoda?
a) tak
b) nie
Część 4: Direct search – sposób na pasywnych Kandydatów
1. Które z poniżej wymienionych aktywności docierania do Kandydatów mogą być zaliczane do poszukiwań bezpośrednich:
a) umieszczanie ogłoszeń z ofertami pracy na portalach branżowych
b) weryfikacja oraz selekcja nadesłanych aplikacji Kandydatów
c) prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych z osobami nieposzukującymi pracy
d) żaden z powyższych
2. Headhunting nie daje możliwości:
a) zweryfikowania proponowanej oferty pracy Kandydatom
b) budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy, dla którego jest prowadzony proces rekrutacji
c) pozyskania zadowolonych z wykonywanej pracy oraz nieposzukujących aktywnie pracy Kandydatów
d) żaden z powyższych
3. Target list to:
a) lista rekomendowanych w procesie rekrutacji Kandydatów
b) lista firm, w których mogą występować potencjalni Kandydaci pod kątem prowadzonej rekrutacji
c) wykaz Kandydatów, którzy zgłosili zainteresowanie wzięciem udziału w procesie rekrutacji
Część 5: Wyławianie talentów metodą AC
1. Asesor jako badacz jest osobą, która:
a) określa kontekst sytuacji poprzez tworzenie ram spotkania, zagospodarowanie czasu i miejsca, budowanie kontaktu, reprezentowanie organizacji dla której pracuje uczestnik.
b) stanowi bodziec dla uczestnika do podejmowania określonych działań, które podlegają ocenie w procesie selekcji (poprzez swój sposób zachowania, odgrywanie ról, zadawanie pytań, odzwierciedlanie mimiczne).
c) wysyła bodźce i ocenia uczestnika zgodnie z własną mapą poznawczą i nigdy nie jest od niej wolny.
d) wszystkie powyższe odpowiedzi są prawidłowe.
2. Jakich informacji o kandydacie nie dostarcza raport końcowy sesji Assessment Centre? (pyt.wielokrotnego wyboru)
a) silne kompetencje jednostki oraz jej obszary rozwojowe, silne kompetencje jednostki uruchamiane w określonym kontekście, kompetencje uruchamiane w sytuacji przydzielenia lub też braku przydzielenia określonej roli w zespole.
b) potencjał uruchamiany tylko w sprzyjających warunkach lub w sytuacji presji.
c) kierunki rozwoju, narzędzia i formy edukacji.
3. Jakie źródła informacji nie są wykorzystywane w celu pozyskania danych do budowania zadań kompetencyjnych AC?
a) dokumenty aplikacyjne kandydatów (życiorysy, listy motywacyjne, referencje)
b) dokumenty, raporty, zbiory danych firmy, jeśli nie są utajnione
c) klienci współpracujący
Część 6: Rola Konsultanta w procesie sprzedaży usług HR
1. Źródła pozyskiwania potencjalnych klientów to m. in.:
a) HBI, CRM, Izby handlowe i gospodarcze oraz wywiady rekrutacyjne
b) business meetingi, mixery, seminaria, konferencje oraz media
c) wszystkie powyższe
2. Która z technik nie jest techniką zbijania obiekcji?
a) LSCPA
b) technika Bumerangu
c) technika jednomyślności
3. Sprzedaż w nowoczesnej organizacji powinna być reprezentowana w strukturze firmy:
a) bezpośrednio w Zarządzie i w odpowiednim departamencie/dziale
b) w jednym z działów finansowym lub personalnym
c) nie ma takiej potrzeby, aby wyodrębniać część sprzedażową w organizacji, gdyż nie jest ona najważniejsza
Autorka podsumowania kampanii PFHR na portalu HRstandard.pl: Monika Sołtysiak
