W ciągu ostatnich 8 lat pracy na stanowisku HR Biznes Partner w różnych korporacjach, widziałam wiele sukcesów i porażek w obszarze zarządzania rozwojem talentów. Obserwowałam rosnące oczekiwania i rozczarowanie wśród uczestników. HR zmagający się z wątpliwościami, znakami zapytania, nieporozumienia dotyczące narzędzi, podejścia i odpowiedzialności oraz menedżerów mierzących się z presją zarządu dotyczących zarządzania rozwojem pracowników.
W moim odczuciu dzisiejsze programy rozwojowe dla talentów są przestarzałe i nieefektywne. Mimo, że menedżerowie są zadowoleni i pewni, że zabezpieczają motywację pracowników a specjaliści HR są dumni z dostarczania czegoś extra. W rezultacie otrzymujemy coraz większą liczbę absolwentów bez pomysłu, jak wykorzystać te rozwinięte umiejętności i wynikające z nich oczekiwania. Jestem przekonana, że przyszły rozwój wymaga zupełnie innego podejścia, opartego na potrzebach i oczekiwaniach pokolenia Y .
Ciekawi mnie z czego wynika fakt iż dzisiejsze programy rozwoju są dostępne tylko dla niewielkiej liczby osób – wybranej i uprzywilejowanej. Czy zgadzamy się na to, aby tylko ta mała grupa pracowników się rozwijała? Czy możemy sobie na to pozwolić? Czy pamiętasz, ile razy obserwowałaś lub doświadczałaś niepowodzenia w procesie rekrutacji do programu rozwojowego? Czy pamiętasz, jak bardzo katastrofalne było to przeżycie dla osób które chciały skorzystać z możliwości rozwoju i zostały odrzucone? Czy Twoim zdaniem są dziś ambasadorami czy wrogiem procesu? Jak myślisz jak to doświadczenie wpłynęło na ich wydajność i poziom zaangażowania? Czy zamiast tego możemy zaprojektować system, w którym wszyscy pracownicy mogą mieć w pełni dostęp do narzędzi diagnostycznych dostarczających pogłębione informacje zwrotne na temat ich mocnych i słabych stron i zachęcić ich do wzięcia odpowiedzialności za rozwój? Moje doświadczenie pokazuje, że jest to możliwe, i nie jest tak trudne jak się wydaje.
Jeśli chcesz, aby Twoja firma była jedną z wielu, wśród konkurentów – wystarczy tylko abyś dostarczył standard. Znajdziesz na rynku wiele szablonów programów rozwoju. Ale jeśli chcesz by Twoja firma znalazła się na szczycie – warto wyjść poza standard! Przyglądaj się uważnie swojej firmie zadawaj wiele pytań. Jak ludzie lubią być rozwijani? Jaka jest najbardziej skuteczna metoda? Co jest celem rozwoju? Kogo musimy rozwijać i dlaczego? Jak będziemy mierzyć efektywność?
Słabość dzisiejszych programów rozwoju to:
- 1. Terminowe projekty dla wybranych talentów, z ustaloną datą rozpoczęcia i zakończenia
- 2. Programy zazwyczaj opierają się na standardowych narzędziach takich jak szkolenia, warsztaty, konferencje, rzadziej projekty lub grupowy coaching.
- 3. Uczestnicy mają wysoką zewnętrzną motywację do rozwoju i doskonalenia umiejętności w trakcie programu, która spada zaraz po zakończeniu.
- 4. Uczestnicy nie mogą dowolnie wybierać elementów programu – szkolenia są ustalane na początku i zazwyczaj są takie same dla wszystkich.
- 5. Uczestnicy nie mogą dowolnie wybrać najlepszej dla siebie daty rozpoczęcia i zakończenia – muszą rozpocząć, gdy program jest uruchamiany, zazwyczaj w określonym terminie raz w roku.
- 6. Uczestnicy muszą pozostać w programie do końca – zwykle nie mogą zrezygnować, kiedy chcą,
- 7. Uczestnicy często nie potrafią pracować samodzielnie nad własnym rozwoju – opierają się na dostarczanych im narzędziach
- 8. W rezultacie – ważne decyzje dotyczące ich przyszłości jest dokonywana za nich, a w rezultacie mogą nie czuć pełnej odpowiedzialności za swój rozwój.
Autor: Dominika Błażewicz
