Przyszłość korporacyjnych programów rozwojowych

wax-71190_1280W ciągu ostatnich 8 lat pracy na stanowisku HR Biznes Partner w różnych korporacjach, widziałam wiele sukcesów i porażek w obszarze zarządzania rozwojem talentów. Obserwowałam rosnące oczekiwania i rozczarowanie wśród uczestników. HR zmagający się z wątpliwościami, znakami zapytania, nieporozumienia dotyczące narzędzi, podejścia i odpowiedzialności oraz menedżerów mierzących się z presją zarządu dotyczących zarządzania rozwojem pracowników.
 
 
 
 
 
 
W moim odczuciu dzisiejsze programy rozwojowe dla talentów są przestarzałe i nieefektywne. Mimo, że menedżerowie są zadowoleni i pewni, że zabezpieczają motywację pracowników a specjaliści HR są dumni z dostarczania czegoś extra. W rezultacie otrzymujemy coraz większą liczbę absolwentów bez pomysłu, jak wykorzystać te rozwinięte umiejętności i wynikające z nich oczekiwania. Jestem przekonana, że przyszły rozwój wymaga zupełnie innego podejścia, opartego na potrzebach i oczekiwaniach pokolenia Y .
 
Ciekawi mnie z czego wynika fakt iż dzisiejsze programy rozwoju są dostępne tylko dla niewielkiej liczby osób – wybranej i uprzywilejowanej. Czy zgadzamy się na to, aby tylko ta mała grupa pracowników się rozwijała? Czy możemy sobie na to pozwolić? Czy pamiętasz, ile razy obserwowałaś lub doświadczałaś niepowodzenia w procesie rekrutacji do programu rozwojowego? Czy pamiętasz, jak bardzo katastrofalne było to przeżycie dla osób które chciały skorzystać z możliwości rozwoju i zostały odrzucone? Czy Twoim zdaniem są dziś ambasadorami czy wrogiem procesu? Jak myślisz jak to doświadczenie wpłynęło na ich wydajność i poziom zaangażowania? Czy zamiast tego możemy zaprojektować system, w którym wszyscy pracownicy mogą mieć w pełni dostęp do narzędzi diagnostycznych dostarczających pogłębione informacje zwrotne na temat ich mocnych i słabych stron i zachęcić ich do wzięcia odpowiedzialności za rozwój? Moje doświadczenie pokazuje, że jest to możliwe, i nie jest tak trudne jak się wydaje.
 
Jeśli chcesz, aby Twoja firma była jedną z wielu, wśród konkurentów – wystarczy tylko abyś dostarczył standard. Znajdziesz na rynku wiele szablonów programów rozwoju. Ale jeśli chcesz by Twoja firma znalazła się na szczycie – warto wyjść poza standard! Przyglądaj się uważnie swojej firmie zadawaj wiele pytań. Jak ludzie lubią być rozwijani? Jaka jest najbardziej skuteczna metoda? Co jest celem rozwoju? Kogo musimy rozwijać i dlaczego? Jak będziemy mierzyć efektywność?
 
Słabość dzisiejszych programów rozwoju to:
 

  1. 1. Terminowe projekty dla wybranych talentów, z ustaloną datą rozpoczęcia i zakończenia
  2. 2.  Programy zazwyczaj opierają się na standardowych narzędziach takich jak szkolenia, warsztaty, konferencje, rzadziej projekty lub grupowy coaching.
  3. 3. Uczestnicy mają wysoką zewnętrzną motywację do rozwoju i doskonalenia umiejętności w trakcie programu, która spada zaraz po zakończeniu.
  4. 4. Uczestnicy nie mogą dowolnie wybierać elementów programu – szkolenia są ustalane na początku i zazwyczaj są takie same dla wszystkich.
  5. 5. Uczestnicy nie mogą dowolnie wybrać najlepszej dla siebie daty rozpoczęcia i zakończenia – muszą rozpocząć, gdy program jest uruchamiany, zazwyczaj w określonym terminie raz w roku.
  6. 6. Uczestnicy muszą pozostać w programie do końca – zwykle nie mogą zrezygnować, kiedy chcą,
  7. 7. Uczestnicy często nie potrafią pracować samodzielnie nad własnym rozwoju – opierają się na dostarczanych im narzędziach
  8. 8. W rezultacie – ważne decyzje dotyczące ich przyszłości jest dokonywana za nich, a w rezultacie mogą nie czuć pełnej odpowiedzialności za swój rozwój.

 
 
Autor: Dominika Błażewicz
 
 

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0