Jak mądrze zarządzać narzędziami motywacji pracowników

bonusNowoczesny pracodawca ma do wyboru bardzo wiele narzędzi, które może wykorzystać do motywowania pracowników. Rynek benefitów pozapłacowych dynamicznie się rozwija i właściwie każde średnie i duże przedsiębiorstwo przeznacza na nie określony budżet. Czy jednak są to dobrze wydane pieniądze i czy faktycznie przekładają się na motywację pracowników?
 
 
 
 
 
 
 
 
Wystarczy przejrzeć ogłoszenia o pracę, aby zauważyć trendy w doborze pozapłacowych narzędzi motywacyjnych – przeważają usługi medyczne, rekreacyjne oraz szkolenia. Czy jednak spełniają one swoją rolę, jeżeli są traktowane jako obowiązujący standard? Niestety nie, ponieważ są świadczeniem oczekiwanym tak jak narzędzia pracy – służbowy telefon, laptop, czy samochód. Dodatkowo brak indywidualizacji tych świadczeń powoduje, że wielu zatrudnionych po prostu z nich nie korzysta.
 
Interesujący jest fakt, że w Polsce udział świadczeń poza podstawowym wynagrodzeniem jest dwukrotnie niższy niż w Europie Zachodniej. Dzieje się tak ze względu na stosunkowo niską wysokość zarobków przeciętnego pracownika, ale również dopiero (aczkolwiek dynamicznie) rozwijający się system doboru tych świadczeń i zarządzania nimi.
 
POZNAJ OCZEKIWANIA
Nie istnieje jeden dobry sposób na motywowanie wszystkich pracowników. Podstawowym czynnikiem, który wpływa na postrzeganie dodatkowych bonusów jest wysokość zarobków, kolejnym pozycja w organizacji. Dalsze to wyznawane wartości, aspiracje, chęć dokształcania, postawa prospołeczna, sytuacja życiowa i rodzinna. Wreszcie zwyczaje, zainteresowania, sposób spędzania czasu wolnego. Jeżeli nie znamy naszych pracowników, nie mamy szansy ich skutecznie motywować. Rola działu HR jest kluczowa, ale musi być on wspierany przez menadżerów, którzy zarządzają bezpośrednio pracownikami w zespołach.
 
DOBIERZ NARZĘDZIA
Kiedy wiemy już jakie rodzaje benefitów pozapłacowych będą dla naszych celów najtrafniejsze możemy wybierać spośród wielu opcji – zarówno świadczeń, jak i inicjatyw.
W ramach świadczeń mamy do dyspozycji szeroką gamę pakietów medycznych, sportowo-rekreacyjnych, edukacyjnych (szkolenia branżowe, coaching, języki obce), hobbystycznych (artystyczne, związane z kulturą), lunchowych, ubezpieczeniowych, a nawet prawnych, jak również różnego rodzaju systemy kart przedpłaconych. Aby wykorzystać efektywnie tego rodzaju benefity możemy zaimplementować tzw. system kafeteryjny, który pozwoli na indywidualny dobór opcji przez pracowników. Jest to duża wartość dodana, ponieważ możliwość wyboru jest dowodem, że szanujemy indywidualne preferencje.
Coraz więcej przedsiębiorstw wykorzystuje programy motywacyjne dla pracowników oparte na inicjatywach mających poprawić komfort pracy, a jednocześnie współgrać z celami i wartościami firmy.
 
Należą do nich przede wszystkim projekty związane z work-life balance. Elastyczny czas pracy wydaje się trywialnym rozwiązaniem, ale jednak dla pracowników jest bardzo ważnym czynnikiem atrakcyjności pracodawcy. Możliwość wyboru pracy w domu, tzw. home-office, czy rozpoczynania dnia pracy godzinę później oznacza często bardzo duże ułatwienie w życiu codziennym.
Przykładem jest program Flex@PwC wdrożony przez PwC, który pozwala w określonych ramach na pracę zgodnie z indywidualnymi preferencjami i rytmem dnia i tygodnia.
 
Mieszczą się w nich również wszelkie inicjatywy prorodzinne – przedszkola przyzakładowe, programy edukacyjne i rekreacyjne dla dzieci pracowników, projekty dla pracujących mam, dofinansowanie opieki nad dziećmi. Korporacją, która prowadzi takie działania jest na przykład HP, która w ramach HaPpy Parenting wspiera rodziców na wielu poziomach – finansowym, opiekuńczym i edukacyjnym.
 
Wreszcie mamy programy prospołeczne (CSR), które na szczęście zaczęto traktować jako część życia firmy, a nie narzuconą odgórnie korporacyjną zasadę. Dzięki takiemu podejściu pracownicy mają realny wpływ na obszary prospołeczne, w które angażuje się firma, duży nacisk kładzie się na inicjatywy oddolne. Ciekawym rozwiązaniem też jest wpływ na dysponowanie budżetem firmy przeznaczonym na działania charytatywne – każdy pracownik może przeznaczyć określoną kwotę na bliski mu cel.
 
Bardzo inspirujące dla obu stron – firmy i pracownika są także programy intelektualne, np. banki pomysłów, konkursy inicjatyw. Zatrudnieni czują się partnerami w budowaniu potencjału firmy, przedsiębiorstwa korzystają z kapitału intelektualnego i kreatywnego.
 
ELASTYCZNIE ZARZĄDZAJ I MIERZ EFEKTYWNOŚĆ
Przedsiębiorstwo jest żywym organizmem, który musi reagować na dynamiczne otoczenie rynkowe. W różnych okresach życia firmy zmianie ulegają jej priorytety – raz bardziej potrzebujemy innowacji, czy kreatywności, w innej sytuacji dynamicznego wzrostu sprzedaży, jeszcze w innej jak największych oszczędności. Tak więc zależnie od tego czego potrzebuje w danej chwili firma – powinna motywować silniej do aktywności w różnych obszarach projektowych. Z drugiej strony zmieniają się również postawy i potrzeby pracowników, wraz z ich pozycją w firmie czy sytuacją życiową. Pogodzenie tych dwóch aspektów jest sporym wyzwaniem, ale tylko wtedy efektywność programów motywacyjnych będzie wysoka.
 
Projektowanie narzędzi IT warto zatem poprzedzić określeniem celów i efektów jakie chcemy osiągać poprzez wprowadzenie programu motywacyjnego. Tylko po określeniu celów wiemy dokładnie, co chcemy kontrolować i jakie dane oraz narzędzia są nam potrzebne, żeby to osiągnąć. Poza bieżącą kontrolą ważne jest również, aby narzędzia te umożliwiały odniesienie osiąganych wyników do rynku (benchmarking) i wskazywały kierunek korygowania działań – mówi Małgorzata Tadrała Szef Konsultingu Gospodarczego KBJ S.A. Narzędzia dedykowane, takie jak autorskie rozwiązanie firmy KBJ pozwalają na bardzo elastyczne modelowanie wskaźników mierzących wydajność nie tylko systemów motywacyjnych, ale wszystkich programów i działań HR. Za pomocą interaktywnych pulpitów menedżerskich możemy śledzić na bieżąco w przystępnej formie graficznej czy zastosowany system motywacyjny jest efektywny i czy nie należy wprowadzić działań korygujących. Poprzez łączenie danych o pracownikach z danymi różnych obszarów (np. sprzedaży, jakości obsługi klienta, wyników firmy) na jednym ekranie widzimy przekrojową informacje, która pozwala nam kontrolować podejmowane działania. Dodatkowo możemy obserwować dane rynkowe oraz odnosić osiągane wyniki do benchmarków rynkowych i dzięki temu zinterpretować je w szerszym kontekście.
 
 
Autorka: Małgorzata Tadrała – Szef Konsultingu Gospodarczego KBJ S.A.
 
 
Image courtesy of kibsri/FreeDigitalPhotos.net
 
 

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0