Siła w różnorodności czyli Wyzwania HR w Łodzi

sRóżnorodność wiekowa, kulturowa, kompetencyjna – przekleństwo czy raczej siła napędowa organizacji? Z pewnością wyzwanie. Jak rekrutować by organizacja mogła czerpać z odmienności pozyskanych pracowników? Co zrobić gdy w naszej firmie pracują specjaliści z Tunezji, Włoch, Czech oraz Indii? Czy mimo różnic kulturowych można zbudować efektywny zespół? Jak radzić sobie w organizacji z różnorodnością wiekową? Czy tylko starsi i doświadczeni pracownicy uczą młodszych stażem kolegów i mogą być ich mentorami? Na te pytania padły merytoryczne odpowiedzi podczas łódzkiej konferencji z cyklu Wyzwania HR, która odbyła się 15 maja w Łodzi.

 

Konferencję rozpoczęło wystąpienie Rafała Szczepanika z Training Projects, który wyraźnie wskazywał, że jednym z kardynalnych błędów popełnianych przez szefów HR jest dobieranie pracowników… zaskakująco podobnych do siebie. „Najczęstszym błędem popełnianym przez HR / osoby rekrutujące jest chęć do zatrudniania osób łudząco podobnych do nich samych. To wygodne i przyjemne – dogadujemy się, czujemy chemię ale niestety nie jest konstruktywne. W organizacjach, w których pracownicy tworzą homogeniczną grupę, nie ma powiewu świeżości, zderzenia myśli a czasem konfliktu, który, obok negatywnych konsekwencji, przynosi bardzo istotną korzyść – popycha organizację do przodu. Z naszych badań wynika, że największą efektywność osiągają właśnie zespoły mieszane”.

 

W kolejnym wystąpieniu Wiktor Doktór z Fundacji Pro Progressio opowiadał o różnorodności w kontekście systemów i narzędzi motywacyjnych. „Kiedyś kluczowym, nie tyle narzędziem pracy, ale korzyścią i motywatorem było przekazanie pracownikowi telefonu komórkowego, laptopa czy samochodu służbowego. Choć dziś to oczywistość, kiedyś firmy wręcz w ogłoszeniach rekrutacyjnych chwaliły się, że ich przyszli pracownicy właśnie takie narzędzia otrzymają. Było to motywujące ale w jakimś momencie – wraz z dojrzałością rynku – potrzeby pracowników nie tylko wzrosły ale przede wszystkim się zróżnicowały. Teraz nie wystarczy dać pracownikowi karnet na siłownię ale raczej kartę wielofunkcyjną, która umożliwi dostęp zarówno do aktywności sportowych, ale również kulturalnych czy edukacyjnych. Różnorodność jest zatem motywująca”.

 

Firma Infosys ma swoje korzenie w Indiach. Stamtąd pochodzi też znaczna część jej pracowników. Jednak w organizacji zatrudnieni są także pracownicy z Afryki Arabskiej, Europy Północnej, Środkowej i Południowej oraz Azji. W takim środowisku wielokulturowość staje się szczególnym wyzwaniem. Opowiadała o nim łódzkiej publiczności Ewelina Ciechanowska: „W korporacjach multikulturowych trzeba się zmierzyć z dwoma zjawiskami: myśleniem stereotypami oraz dyskryminacją. O ile myślenie stereotypowe bywa po prostu nieformalnym i oddolnym sposobem uporządkowania struktury i kultury korporacyjnej – i w tym aspekcie bywa pozytywne – o tyle negatywną konsekwencją myślenia stereotypowego bywa dyskryminacja, która jest już destrukcyjna dla organizacji.” Ewelina Ciechanowska wskazywała również, że w kulturach wielonarodowościowych kluczowym wyzwaniem stojącym przed działami HR jest możliwie najszersze wsparcie w aklimatyzacji oraz zbudowaniu networkingu udzielone obcokrajowcom zatrudnionym w korporacji. „Istotne staje się także budowanie świadomości istnienia i wagi różnic kulturowych oraz uczenie wzajemnej tolerancji. Tolerancji ujawniającej się zarówno pod postacią otwartości na odmienności kulturowe, znajomości kontekstu komunikacyjnego właściwego różnym grupom etnicznym czy narodowym, a także poziomu empatii kulturowej oraz stosunku do podziału życie prywatne – praca” – dodała Ewelina Ciechanowska.

 

Podczas żywiołowej debaty dotyczącej mentoringu pt. „Mentoring – programy dla starszyzny czy działania wspierające młodych” Jakub Lewandowski z Polskiego Stowarzyszenia Mentoringu, angażując publiczność wskazywał, że mentoring daje szansę na lepsze poznanie własnych potrzeb, możliwości oraz dostępnych scenariuszy rozwoju osobistego. „Doświadczenie, mądrość, dojrzałość ale też dystans do własnych osiągnięć. Dzięki takim cechom mentor jest w stanie wspierać swojego ucznia / mentee. Mentor ukazuje uczniowi jak wiele alternatywnych ścieżek i różnorodnych opcji ma do wyboru. Dzięki temu może świadomie podejmować czasem wręcz kontrowersyjne decyzje dotyczące zarówno swojej kariery, jak i życia prywatnego. Paradoksalnie młodszy wiekiem i mniej doświadczony pracownik również może wspierać i być autorytetem – mentorem dla doświadczonego specjalisty. Osoby młode – dzięki cechom takim, jak elastyczność, entuzjazm, odwaga w działaniu, niestandardowe podejście i większa chęć do podejmowania ryzyka – mogą inspirować starszych w wielu obszarach. Celowo nie wspominam o wieku, bo mentoring błędnie kojarzony jest tylko ze starszyzną! W końcu nikt tak nie nauczy starszych korzystania z najnowszych technologii, jak informatyczny „geek”, który komunikację za pomocą mediów społecznościowych ma w małym palcu”.

 

Bartłomiej Czubak z firmy Kilargo w kolejnym wystąpieniu rozwiewał popularne mity oraz prezentował istotne fakty dotyczące budowania produktywnych działów sprzedaży. Wskazywał, że nie tyle struktura, co odpowiedni dobór osób oraz kompetencje przywódcze wśród kadry menedżerskiej są czynnikiem warunkującym efektywność zespołów sprzedażowych. Konferencję Wyzwania HR w Łodzi zamknęło wystąpienie Izabeli Bartnickiej i Urszuli Zając – Pałdyny z Grupy Pracuj Solutions na temat wartości firmowych.

 

Kolejne spotkanie z cyklu „Wyzwania HR” odbędzie się 13 czerwca 2013 roku w Sopocie. Więcej informacji znajdą Państwo na stronie: www.wyzwaniahr.pl

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0