Jak strategicznie budować pozycję HR w firmie? (wywiad)

wrtgPodczas konferencji Warszawskie Dni Rekrutacji 2014 odbył się panel dyskusyjny „I co z tym HR?”, podczas którego podjęto temat postrzegania działów i zadań HR przez inne działy w organizacjach, sprawdzaliśmy też co warszawiacy wiedzą o HR. A w efekcie – co zrobić, żeby HR był postrzegany jako profesjonalne i kompetentne wsparcie biznesu. Aby przybliżyć naszym Czytelnikom problem poruszany podczas panelu – porozmawialiśmy z jednym z jego uczestników, Arturem Miernikiem, Dyrektorem Pionu Zarządzania Personelem w PKO Banku Polskim.

 


 

Panie Arturze, skąd taka niska świadomość czym jest HR/zasoby ludzkie w szerokim odbiorze?
 
Artur Miernik: W historii nowoczesnej gospodarki to bardzo „świeża” funkcja. Dodatkowo rzadko wykonywana przez osoby, które mają świadomość na czym polega praca z Klientem. Dodatkowo niska świadomość może wynikać z tego, że HR jest funkcją wsparcia i nie gra pierwszoplanowej roli w firmie. Mówi się, że „HR dobrze działa, jeśli o nim nie słuchać” Dla większości pracowników, HR działa w tle i właściwie jest kojarzony ogólnie z „pracodawcą”, który zatrudnia, nalicza płace i daje przywileje pracownicze.
W wielu przypadkach postrzeganie HRu zależy od relacji wypracowanych przez HR Biznes Partnerów w firmie oraz odpowiedniej komunikacji wewnętrznej. Czyli tak naprawdę przez pryzmat „Pani Halinki”. Ludzie postrzegają ta funkcję przez konkretne zachowanie osoby, z którą mają bezpośrednią styczność.
 
 
Dlaczego specjaliści odbierają HR lepiej? Co to oznacza dla wizerunku HR?
 
Współpraca HR-u z menedżerami, ekspertami czy specjalistami obydwa się na innej płaszczyźnie. Bardzo często w takiej współpracy określa się procesy i rolę HR-u z uwzględnieniem „wartości dodanej”. Jeśli taka wartość występuje to HR jest włączany w proces, jeśli nie, to nie angażuje się go. Osoby, które mają większą świadomość strategicznych celów organizacji, wiedzą, że przez pewne ścieżki można przebrnąć samodzielnie, bez wsparcia , lub skorzystać z wiedzy eksperta, jaki jest zespół HR i osiągnąć zakładane cele szybciej, łatwiej, czasem lepiej. Dodatkowo funkcja HR-owa bardzo często w dużych organizacjach dostarcza specjalistom „narzędzia” analityczne, rozwojowe, które pomagają w osiąganiu celów managerom a przede wszystkich budują zaangażowanie zespołów, które bezpośrednio wpływa na efektywność pracy.
 
 
Z czym HR powinien i chciałby się kojarzyć?
 
Moim zdaniem funkcja HR jest elementem strategii przedsiębiorstwa i bezpośrednim wsparciem do osiągania tak strategicznych jak operacyjnych celów. Aby to stało się możliwe, HR musi być  „partnerem dla biznesu”, tak jak to jest w mojej organizacji. Z takim wsparciem, które sprawia, że menedżerowie i pracownicy otrzymują użyteczne rozwiązania z dziedziny zasobów ludzkich, szczególnie w części związanej z zaangażowaniem pracowników. Naszym celem jest utrzymanie pozycji PKO Banku Polskiego jako najlepszego pracodawcy w sektorze finansowym i konsekwentnie realizujemy ten cel.
 
 
A jak pracować w tym kontekście nad wizerunkiem HR?
 
Drogą do budowania wizerunku jest przede wszystkim „obecność” jak i komunikacja, ze szczególnym naciskiem na komunikację bezpośrednią. W tym celu wiele organizacji buduje struktury HR Business Partnerów, którzy biorą udział w projektach biznesowych, pracują z menedżerami nad operacyjnymi wyzwaniami,  wspierają swoich partnerów biznesowych i obszary działalności. Wizerunek HR też jest uzależniony od wartości jaką wnosi w realizację celów strategicznych. Warunkiem tutaj jest widoczna spójność działań HRowych i uzasadnianie ich na każdym kroku takimi argumentami jak wartości firmy, strategia, konkretne wyzwanie biznesowe oraz orientacja na rozwój. Trzeba pamiętać, ze wizerunek to także nasza ocena. Jeśli w zespole HR-owym nie na wiedzy eksperckiej, to nie pomoże obecność ani komunikacja.
 
 
Panie Arturze, jak strategicznie budować swoją pozycję wewnątrz firmy?
 
Czy zespół HR jest czy nie jest strategiczny, decyduje o tym zarząd oraz ułożenie procesów. A dodatkowo Jeżeli dział HR chce być partnerem strategicznym dla biznesu musi – i jest to warunek konieczny – rozumieć biznes i być bezpośrednio zaangażowany. Rozumieć, na czym on polega, jaki jest proces biznesowy, produkty, jaką wartość dla klienta dostarcza biznes. Tylko wtedy HR jest w stanie proponować rozwiązania wspierające cele biznesowe organizacji i być pełnoprawnym partnerem do rozmowy, jak również realnym inicjatorem zmian.
 
 

Dziękujemy za rozmowę.

 

WDR df

 

 

 
 
 

Artur Miernik, Dyrektor Pionu Zarządzania Personelem w PKO Banku Polskim

 

 
 
 

Image courtesy of jesadaphorn/FreeDigitalPhotos.net
 

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0