Assessment center, czyli centrum oceny to metoda rekrutacji coraz częściej wykorzystywana przez pracodawców. Polega na tym, że kandydaci realizują określone zadania, które oceniają rekruterzy. Jej główną zaletą jest fakt, że pozwala zweryfikować informacje zawarte w CV i na tej podstawie wybrać najlepszego kandydata. Ze względu na to, że assessment center jest w Polsce stosunkowo nową metodą wyboru pracowników, funkcjonuje wiele mitów związanych z tym sposobem rekrutacji.
Na czym polega?
Assessment center może występować w formie indywidualnej lub grupowej. W pierwszym przypadku kandydat samodzielnie wykonuje zadanie lub wchodzi w interakcję z inną osobą, np. rekruterem. Często spotykane są też centra oceny, w których bierze udział wiele osób, które razem rozwiązują dany problem.
– Zwykle do udziału w assessment center wybiera się kilka osób, które pomyślnie przeszły wcześniejsze etapy rekrutacji. Wiele firm zaprasza też większą grupę, ze względu na zapotrzebowanie lub fakt, że w sprawdzianie biorą udział kandydaci na różne stanowiska – mówi Marcin Kotus z Feender.com, portalu gromadzącego oferty praktyk i staży. – Mitem jest pogląd, że za każdym razem dalej przechodzi tylko jedna osoba. Poza tym, centrum oceny to nie tylko jedno zadanie, ale zwykle szereg rozbudowanych poleceń, które mogą zająć nawet 8 – 10 godzin lub być rozłożone na kilka dni.
Po pierwsze: przygotowanie
Błędnym przekonaniem dotyczącym assessment center jest pogląd mówiący o tym, że nie można się do niego przygotować. Nie ulega wątpliwości, że trudno przewidzieć konkretne zadania jakie mogą pojawić się na spotkaniu oraz jakie kompetencje zdecydują się zbadać rekruterzy. Są jednak pewne elementy centrum oceny, które pojawiają się regularnie i które trzeba uwzględnić w przygotowaniach.
– Przygotowanie jest ważne zwłaszcza dla tych, którzy nie brali wcześniej udziału w centrum oceny. Zapoznanie się z samą metodą pozwoli uniknąć nieprzyjemnych niespodzianek i stresu – mówi Marcin Kotus z Feender.com. – Powtarzające się zadania to odgrywanie ról, koszyk zadań czy testy analityczne. Poznanie ich specyfiki i celu zastosowania pozwoli w większym stopniu sprostać oczekiwaniom rekruterów. Tym, o czym trzeba pamiętać, jest przygotowanie informacji o sobie i o firmie, do której aplikujemy. Jednym z popularnych zadań jest przedstawienie sylwetki innego kandydata po uprzedniej rozmowie z nim. Jeśli sami nie zaprezentujemy się atrakcyjnie, trudno oczekiwać by ktoś powiedział o nas coś, co zainteresuje innych. Na niekorzyść może działać też brak znajomości firmy, która może być potrzebna do rozwiązania studium przypadku. Dodatkowo, by sprawdzić umiejętności językowe, taka prezentacja może być wymagana w języku obcym.
Teoria na drugim planie
Innym mitem dotyczącym assessment center jest przekonanie, że jego celem jest przetestowanie wiedzy merytorycznej kandydatów. Tymczasem ta metoda pozwala przede wszystkim sprawdzić kompetencje miękkie, takie jak umiejętność pracy w grupie, odporność na stres i pracę pod wpływem czasu i oceny.
– Oczywiście jeśli kandydat aplikuje do działu technicznego może spodziewać się wymogu przygotowania rysunku czy wykazania się specjalistyczną wiedzą. Podobnie od kandydatów do działu reklamy rekruterzy mogą wymagać znajomości poprzednich kampanii firmy czy własnych propozycji kreatywnych – wyjaśnia Marcin Kotus z Feender.com. – Często jednak zdarza się, że zadania nie są związane z tematyką działu lub stanowiska, na jakie aplikuje kandydat. Może się nawet wydawać, że nie dotyczą celu spotkania, np. gdy kandydat na stanowisko doradcy finansowego wśród dokumentów znajdzie ulotkę reklamującą fryzjera lub osoba ubiegająca się o pracę w call center stanie przed koniecznością odegrania roli nauczyciela. Choć z pozoru takie działania wydają się nieuzasadnione, sprawdzają konkretne kompetencje i umiejętności.
Współpraca na wagę złota
Wśród wielu kandydatów dominuje pogląd, że gwarantem uzyskania posady jest rola lidera, rozumiana jako próba przeforsowania za wszelką cenę swojej opinii oraz ignorowanie cudzych propozycji, nawet gdy te okażą się lepsze. Jednak takie zachowanie to często pierwszy krok do przekreślenia szans przejścia do kolejnego etapu.
– Specyfika pracy wielu branż sprawia, że pracodawcy bardziej cenią osoby, które potrafią pracować w grupie i dochodzić do najlepszego rozwiązania w drodze konsensusu. Dlatego zamiast zadzierać nosa i występować z pozycji wszechwiedzącego, warto słuchać innych i brać pod uwagę ich pomysły – wyjaśnia Marcin Kotus z Feender.com. – Zarówno staż jak i pierwsza praca mają niewiele wspólnego ze stanowiskami kierowniczymi, na których kładzie się nacisk na cechy przywódcze. Choć zdarzają się firmy, które od początku poszukują przyszłych liderów. Na niższych szczeblach ważniejsza jest jednak współpraca z ludźmi i elastyczność. Co więcej, próby odgrywania roli przed rekruterami zwykle kończą się porażką, bo ci są wyczuleni na wyuczone zachowania. Zresztą sami kandydaci w warunkach stresu mogą zdradzić swój prawdziwy charakter i zachowanie, co będzie przejawem niekonsekwencji.
Błędem, który często popełniają kandydaci podczas assessment center jest doszukiwanie się w zadaniach drugiego dna. Jeśli polecenie wymaga przygotowania planu dystrybucji zaproszeń na jubileusz firmy to nie należy przygotowywać jego rocznych obchodów. Warto też pamiętać, że nie zawsze poprawne rozwiązanie jest najważniejsze. Dla rekrutera istotny może być sposób myślenia czy umiejętność radzenia sobie z czasem. Błędna lub niekompletna odpowiedź nie musi od razu dyskwalifikować. Przeciwnie, może być okazją do pokazania umiejętności uczenia się na własnych błędach, reagowania na uwagi innych czy radzenia sobie ze stresem.
– Dla osób, które po raz pierwszy biorą udział w assessment center jest to stresujące wydarzenie, dlatego warto się do niego przygotować – dodaje Marcin Kotus. – Trzeba pamiętać, że jest to efektywna metoda rekrutacji nie tylko dla firm, ale też samych aplikujących, bo daje możliwość poznania swoich mocnych i słabych stron oraz sprawdzenia się na tle innych kandydatów. Dlatego nawet jeśli nie uda się zdobyć zatrudnienia, warto poprosić o udostępnienie opinii na temat naszej osoby, która została sporządzona po centrum oceny. Będzie to cenna informacja, którą można wykorzystać przy kolejnych rekrutacjach.
Źródło: inACT Public Relations
Fot.: materiały prasowe
