Zanikanie tradycyjnych działów HR to tylko kwestia czasu
Henry Ford już dawno stwierdził, że jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niż konkurenci, nie ma sensu, żebyśmy to robili. Powinniśmy zatrudnić kogoś, kto zrobi to lepiej. Dziś ta dobrze nam znana idea outsourcingu nabiera zupełnie nowego znaczenia pod postacią usługi Recruitment Process Outsourcing, zwanej w skrócie RPO.
Aktualnie coraz odważniej przeciera swoje szlaki na polskim rynku. Z czym wiąże się RPO? Jakie korzyści mogą z niej wynikać dla organizacji?
Firma Bersin & Associates to lider w branży badań i konsultingu. Corocznie publikuje raporty przedstawiające najnowsze trendy w obszarze Human Resources. W jednej ze swoich niedawnych publikacji do grona co ciekawszych tendencji zaliczyła m.in. konieczność większej specjalizacji dostawców rozwiązań dla HR oraz podnoszenie ich kompetencji. Dzięki temu będą mogli oni stać się doświadczonymi ekspertami, którzy dzięki specjalistycznej wiedzy docelowo zastąpią większość funkcji tradycyjnego działu HR w firmie. Ta nieuchronna ewolucja przybliża nas do prawdziwej rewolucji na rynku HR, czyli właśnie do RPO.
Recruitment Process Outsourcing polega na kompleksowym zarządzaniu procesem pozyskiwania i zatrudniania pracowników dla klienta. W tym modelu, dostawca świadczący usługi zarządza w imieniu klienta całością procesów rekrutacyjnych, poczynając od wspólnego zaplanowania strategii i celów rekrutacyjnych, poprzez obsługę pozyskania kandydatów, na złożeniu oferty i zatrudnieniu wybranego pracownika kończąc.
Co wyróżnia tę usługę od klasycznych rozwiązań oferowanych przez agencje doradztwa personalnego, to fakt, że jest ona bardziej zaawansowana. Zakłada długofalową, czasem wieloletnią współpracę z klientem oraz jest zdecydowanie bardziej kompleksowa. Niektórzy eksperci już dziś śmiało stawiają pierwsze, odważne teorie, że zanikanie tradycyjnych działów HR w organizacjach to tylko kwestia czasu. Owe struktury zarządzania personelem, które obecnie funkcjonują w firmach na wielu płaszczyznach, tj. rekrutacja, kadry, płace, itp. będą się zmniejszać i będą przenoszone na zewnątrz. I tu pojawia się model współpracy z dostawcą usług rekrutacyjnych, który staje się częścią organizacji klienta, trafnie identyfikując jego potrzeby, reprezentując go i budując jego markę na rynku pracy.
– W zależności od potrzeb naszych klientów zwykle dedykujemy im stały zespół, który składa się z Konsultantów ds. Rekrutacji, specjalizujących się w danym obszarze rynku oraz Researcherów – stwierdza Daniel Łupiński, Dyrektor Generalny polskiego oddziału agencji doradztwa personalnego Devonshire. – W ten sposób ogół procesów rekrutacyjnych, które przejmujemy, jest dla naszego Klienta bardziej ujednolicony, przejrzysty. Nasze usługi
wspierają kluczowy biznes klienta, co jest dla niego najcenniejszą wartością dodaną.
RPO poza samą rekrutacją może obejmować szereg innych komponentów, jak choćby np. doradztwo, wdrożenie nowych technologii wspierających procesy rekrutacyjne, tj. Programy do zarządzania aplikacjami kandydatów, sprawdzoną metodologię, raportowanie i mierzenie efektywności procesów a wreszcie otwarcie świadomości klienta na elastyczne formy zatrudnienia, jaką może być chociażby praca tymczasowa. – Tak zwany leasing personalny znajduje się w wachlarzu naszych usług od początku istnienia Devonshire – twierdzi Daniel Łupiński. – Otwartość na ten rodzaj zatrudnienia na polskim rynku pracy z roku na rok jest coraz bardziej zauważalna. Przedsiębiorcy chwalą sobie skuteczne dopasowanie ilości personelu do ich realnych potrzeb. Pracownicy upatrują w pracy tymczasowej szansy na rozwój przy równoczesnej elastyczności.
Korzyści z RPO zdają się być ogromne. Przekazanie wszelkich procesów rekrutacji do zewnętrznego dostawcy usług pozwala organizacji ujednolicić oraz unowocześnić procedury z tym związane. Współpraca z zewnętrznymi ekspertami ds. rekrutacji powoduje znaczną dywersyfikację źródeł oraz sposobów dotarcia do danych specjalistów. Wdrażając RPO klient optymalnie dopasowuje poziom zatrudnienia do swoich potrzeb a przy tym redukuje koszty związane z rekrutacją. Wreszcie, co czasem okazuje się najbardziej istotne, RPO umożliwia wewnętrznemu działowi HR zmniejszenie zaangażowania w procesy rekrutacyjne, które często są bardzo czasochłonne. Dzięki temu mogą oni skoncentrować się na kwestiach strategicznych dla biznesu, zmaksymalizować czas, który mogą poświęcić obszarom wspierającym rozwój obecnych pracowników. Wracamy tu nieuchronnie do specjalizacji. Już teraz na rynku obserwujemy, że ta specjalizacja wewnątrz organizacji kładzie nacisk na zarządzanie, np. danymi projektami, procesami, talentami. Natomiast specjalizacja zewnętrzna jest ekspercka – dostawcy są ekspertami we własnej dziedzinie i oni dostarczają gotowe rozwiązania klientowi. Ta tendencja powoduje, że dostawcy zewnętrzni, zwłaszcza przy dużej skali, są często tańsi niż wewnętrzni. RPO staje się zatem niezwykle opłacalną alternatywą dla utrzymywania stałego zespołu wewnętrznych rekruterów.
Czy wdrożenie RPO niesie ze sobą jakieś ryzyka? Owszem, potencjalne trudności mogą napotkać obie strony uczestniczące w procesie. Kluczowymi przeszkodami czasem stają się czynniki, wydawać by się mogło, podstawowe i oczywiste, tj. brak zaufania zleceniodawcy do outsourcera, problemy w komunikacji, nieprzestrzeganie wstępnie ustalonego harmonogramu czy niedokładne raportowanie ze strony dostawcy wykonującego rekrutacje. Jednak bogate doświadczenie wyspecjalizowanych firm oferujących RPO oraz ich profesjonalizm, zwykle niwelują wszelkie nieprawidłowości już w zarodku. Z uwagi na fakt, iż gwarantują oni pełną odpowiedzialność za obszar związany z kompleksową rekrutacją dla klienta, ma to często przełożenie na specjalne zapisy w umowie mówiące o karach czy gwarancjach. W praktyce wymierne korzyści płynące z RPO, zdecydowanie przeważają potencjalne niebezpieczeństwa.
Recruitment Process Outsourcing w dalszym ciągu jest dość świeżą usługą na naszym rynku. Wzorem zagranicznych przedsiębiorstw, póki co głównie polskie oddziały międzynarodowych korporacji zaczynają implementować ten model u siebie. Pomimo tego, eksperci wróżą usłudze RPO świetlaną przyszłość. Głównie dlatego, że chyba jak żadna inna umożliwia działom HR stawać się wyraźnym, strategicznym partnerem w biznesie. Zlecając mnóstwo czasochłonnych procesów rekrutacyjnych zewnętrznemu dostawcy, dzięki RPO organizacja skupia się w większej mierze na rozwoju obecnych talentów. Natomiast w między czasie może mieć pewność, że otrzyma usługę najwyższej jakości tworzoną przez ekspertów w swojej dziedzinie.
Autor: Beata Paszko
Image courtesy of digitalart/FreeDigitalPhotos.net
świetny artykuł!
rzeczywiście. Sporo wiedzy, i to całkiem zręcznie podanej.
W moim odczuciu to kryptoreklama zewnętrznych rekrutacji, które borykają się z tyloma problemami, że bałbym się zaufać w kwestii innej niż tylko poszukiwanie źródeł kandydatów. Weryfikacji kompetencji nie oddałbym na żadnym poziomie.