W końcówce listopada uczestniczyłam w kilku ciekawych wydarzeniach. Ponieważ tematyka jest mi bliska i wiąże się z ZZL zdam Wam sprawozdanie z nich i podzielę się z Wami moimi wnioskami.
W Think Tank odbyło się spotkanie dotyczące DIVERSITY. Pisałam już o tym jak rozumiem różnorodność, dziś trochę więcej.
Na spotkaniu mówiono o szansach i zagrożeniach płynących z zarządzania różnorodnością.
Pierwsza prelekcja Pani Doroty Wiśniewskiej – Juszczak dotyczyła trudności w tworzeniu klimatu różnorodności i korzyści z jego tworzenia.
Główną przedstawioną trudnością było przyciąganie się podobieństw i zjawisko psychologiczne zwane „kategoryzacją”. Grupy samoistnie tworzą się przede wszystkim na podstawie podobieństw – poglądów, płci, wieku, doświadczenia, osobowości. Łatwiej jest wybrać osoby podobne do nas, gdyż dostrzegamy subtelne różnice we własnej grupie i jesteśmy w stanie je docenić. Inni natomiast są postrzegani jako „tacy sami” i w dodatku nie doceniamy ich zasobów. Na poziomie racjonalnym wiemy, że różnorodność jest cenna, ale trudno wykroczyć poza schemat „swoich”, czyli w jakiś sposób podobnych, osób. A korzyści z klimatu różnorodności są potwierdzone licznymi badaniami amerykańskimi a także, w niewielkiej ilości, polskimi (cytowane były głównie bada-nia prof. B. Wojciszke).
Grupy heterogeniczne są lepsze w rozwiązywaniu zadań. Różnorodność płci na przykład znacznie zwiększa motywację do działania, szczególnie u mężczyzn.
Pewnym zagrożeniem może się wydawać zmniejszenie spójności grupy, jednak dzięki temu jakość decyzji heterogennej grupy jest większa. Kolejnym faktem przemawiającym za różnorodnością w organizacjach jest… różnorodność klientów. A skoro klienci są różnorodni, to trafność produktów czy usług oraz sposobu obsługi jest większa, gdy zespoły są też różnorodne. Z zachodnich ba-dań najbardziej znana jest teoria ról zespołowych M. Belbina, która wskazuje na zwiększenie efektywności zespołów, w których uwzględniono różne osobowości, z którymi są związane preferowane role pełnione w zespole.
Dodatkowo, w organizacjach gdzie jest różnorodność i ludzie funkcjonują bez stereotypów i kategoryzacji, okazuje się, że pracownicy stają się bardziej lojalni.
Przedstawicielka PWC w kolejnym wystąpieniu skupiła się na różnicach między kobietami i mężczyznami oraz różnicach pokoleniowych z wyróżnieniem generacji Y.
Dla mnie zaskakujące były wyniki badań narzędziami psychometrycznymi MPA oraz INSGHTS, które wykazały, że różnice między płciami nie są wielkie. To znaczy mogą być ogromne różnice osobowościowe między konkretnym mężczyzną i konkretną kobietą, ale wśród populacji mężczyzn będą osoby o cechach tradycyjnie uważanych za kobiece i odwrotnie. Przytoczone wyniki badań potwierdziły też zwiększenie o 30% efektywności zespołów w których jest równa liczba mężczyzn i kobiet.
Ciekawe było też stwierdzenie, że kobiecy styl zarządzania (dający wsparcie, mentoring, promujący współpracę, bez podkreślania hierarchizacji i współzawodnictwa, ale niekoniecznie w wykonaniu kobiety) jest efektywniejszy w zarządzaniu zespołami z przewagą generacji Y.
Dyskusja, która wywiązała się po wykładach, pokazywała dużo więcej aspektów omawianego zagadnienia i skupiła się na pytaniu „Jak zarządzać różnorodnością”. Niestety, poza kilkoma praktycznymi ale wyrwanymi z kontekstu przykładami, zebrani nie uzyskali na to pytanie satysfakcjonującej odpowiedzi. Być może więcej informacji znajduje się w książce „Przewodnik po zarządzaniu różnorodnością”, którą dostali wszyscy uczestnicy dyskusji, a która została wydana ze środków unijnych przez Konfederację Lewiatan. Ale o tym napiszę kiedy indziej.
Image courtesy of Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net
