28% osób poszukujących pracy uważa, że referencje od byłych pracodawców, o które często proszeni są w trakcie rekrutacji, są zupełnie zbędne. 36% przekaże potencjalnemu pracodawcy jedynie pisemną opinię. Dlaczego Polacy tak boją się rekomendacji w procesie rekrutacji?
Coraz częściej kandydaci proszeni są w trakcie rekrutacji o referencje. Osoby rekrutujące oczekują przekazania kontaktu mailowego bądź telefonicznego do poprzednich przełożonych, współpracowników, a nawet klientów kandydata. Dzięki temu są w stanie zebrać dodatkowe informacje i zweryfikować postawione hipotezy dotyczące tego, jakim pracownikiem będzie osoba, którą zamierzają zaprosić do współpracy. Z ankiety, którą przeprowadził w październiku 2013 r. serwis pracy Praca.pl wynika, że Polacy nie są jednak zbyt otwarci na to, by umożliwiać potencjalnym pracodawcom zdobycie takich informacji. Tylko trochę więcej niż co trzeci (36%) nie ma problemu z przekazaniem kontaktów do byłych szefów, 7% jest w stanie wyłuskać 1 lub 2 kontakty. W przypadku 57% kandydatów rekruter spotka się z odmową przekazania bezpośrednich kontaktów.
Rekomendacje – nie tylko potwierdzanie CV
Podstawową funkcją referencji jest weryfikacja podanych przez kandydata informacji zawartych w dokumentach rekrutacyjnych. Z badań przeprowadzonych kilka lat temu przez Antal International wynika, że w co trzecim CV znajdują się nieprawdziwe informacje. Kandydaci po prostu kłamią. Stąd zatem chęć pracodawców do tego, by rozważając zatrudnienie kandydata sprawdzić prawdziwość otrzymanych danych. Jednak samo sprawdzenie tego, czy kandydat skłamał w CV na temat swojego zakresu obowiązków, stanowiska czy nawet wykształcenia to nie wszystko. CV nie pokazuje przecież tego, jak kandydat pracuje. „Nawet najbardziej profesjonalnie przeprowadzona rozmowa rekrutacyjna lub Assessment Center nie pozwala sprawdzić, jak kandydat będzie zachowywał się jako pracownik. Codzienne życie zawodowe mocno różni się od sztucznej sytuacji rekrutacji. Telefon do byłego managera, pracodawcy lub współpracownika może rozwiać wiele wątpliwości. Kilka pytań zadanych osobie, która na co dzień miała kontakt z kandydatem pozwala zdiagnozować styl pracy, mocne i słabe strony, obszary do rozwoju i potencjał kandydata.” – wyjaśnia prezes serwisu Praca.pl Krzysztof Kirejczyk.
Czy referencje w rekrutacji są potrzebne?
Wprawdzie 28% kandydatów uważa, że są zupełnie zbędne, ale jest to perspektywa osób szukających pracy. Z perspektywy przeszłego szefa sprawa wygląda zupełnie inaczej. „Dla potencjalnego pracodawcy informacja o tym, w jaki sposób kandydat radził sobie w poprzednim miejscu pracy jest niezwykle ważna. Pozwala przewidzieć to, jak będzie funkcjonował w nowej firmie. Czy będzie skuteczny, jakie wartości może wnieść do firmy oraz jakie ewentualne trudności mogą się pojawić we współpracy z kandydatem.” – wyjaśnia prezes Praca.pl Krzysztof Kirejczyk. Potwierdza to Katarzyna Witak, Branch Manager w firmie doradztwa personalnego CPL Jobs: „Opinia na temat kandydata udzielona przez osoby, z którymi wcześniej współpracował i którym podlegał w poprzednich miejscach pracy jest niezwykle ważnym źródłem informacji na temat funkcjonowania danej osoby na gruncie zawodowym. Pozwala także sprawdzić wiarygodność przedstawionych przez kandydata informacji i dokumentów.”
Papier przyjmie wszystko
29% kandydatów – jak wynika z ankiety Praca.pl – jest w stanie dostarczyć pisemne referencje od poprzednich pracodawców. Osoby te nie przekażą wprawdzie kontaktu do byłego szefa, ale potwierdzenie kompetencji i stanowiska w formie dokumentu są w stanie przedstawić. Czy takie referencje są coś warte? „Zdecydowanie tak – przynajmniej potwierdzają to, że kandydat rzeczywiście pracował w danej firmie, w określonym czasie i na określonym stanowisku. Nierzadko zawierają również opis podstawowych obowiązków. Niestety tak naprawdę nie mówią nic o kompetencjach. Nawet jeśli są one wymienione, z reguły rekruterzy im nie ufają.” – wyjaśnia Krzysztof Kirejczyk. Dlaczego pisemne referencje są mniej wartościowe? Przede wszystkim dlatego, że managerowie wystawiając tego typu opinie najczęściej nieco podnoszą wartość kompetencji kandydata i pomijają informacje, które mogłyby mieć negatywny wydźwięk. Osoby zajmujące się rekrutacją potrafią nawet czytać tego typu dokumenty między wierszami. „Jeśli referencje zawierają same ogólne informacje o kandydacie, a jego kompetencje opisane są z zachowaniem dużego poziomu ostrożności, to można podejrzewać, że tak naprawdę kandydat niczym się w pracy nie wyróżniał. Często tego typu referencje otrzymują pracownicy po stażach. Osoby, które nie dały się w pracy zauważyć i były zbyt krótko, by można było wiele o ich pracy powiedzieć” – dodaje Krzysztof Kirejczyk.
Referencje telefoniczne
Skoro pisemne referencje nie dają pełnej wiedzy o kandydacie, to co wykorzystują osoby zajmujące się rekrutacją? Sięgają po telefon. Bezpośrednia rozmowa z byłym pracodawcą lub przełożonym kandydata i kilka właściwych pytań, pozwala potwierdzić lub rozwiać ewentualne wątpliwości. Daje również materiał do kolejnej rozmowy z kandydatem, w trakcie której można poprosić go o ustosunkowanie się do otrzymanych informacji. Niestety – jak wynika z badania – kandydaci niechętni są przekazywaniu kontaktów telefonicznych lub mailowych do poprzednich szefów lub współpracowników.
Czego boją się kandydaci?
Z ankiety serwisu Praca.pl wynika, że tylko około co trzeci kandydat (36%) nie ma problemu z tym, by potencjalnemu pracodawcy udzielić szerokiego dostępu do byłych szefów, współpracowników czy pracodawców. 7% jest w stanie przekazać 1-2 kontakty. 57% kandydatów zgody na pozyskanie referencji nie udzieli. Dlaczego? Według CPL Jobs istnieje jedna podstawowa przyczyna, kiedy to kandydaci nie chcą przekazywać danych kontaktowych do osób, u których można sprawdzić ich referencje. „Wynika to z obawy przed negatywnym feedbackiem na temat ich poprzedniego okresu zatrudnienia. Kandydaci, którzy nie mają nic do ukrycia i mają pewność na temat swojej nieposzlakowanej opinii z poprzedniego miejsca zatrudnienia bez zawahania wskazują osoby, które są w stanie udzielić pozytywnych rekomendacji.” – wyjaśnia Katarzyna Witak. Lęk przed tym, że były pracodawca udzieli informacji, które mogą kandydatowi zaszkodzić nie zawsze jednak musi wynikać z tego, że kandydat źle pracował. „W Polsce, choć pozyskiwanie referencji jest coraz częstsze, to nadal jest to pewne novum w obszarze rekrutacji. Pracodawcy też nie zawsze potrafią oddzielić informacje czysto zawodowe od swojego własnego emocjonalnego stosunku do kandydata. Jeśli odejście pracownika z firmy było managerowi nie na rękę, to kandydat może obawiać się, że w ramach „rewanżu” kierownik przedstawi go w niekorzystnym świetle.” – tłumaczy postawę kandydatów Krzysztof Kirejczyk.
Pracodawca też ma opory
Co ciekawe, problemu z udzielaniem referencji nie można przenieść jedynie na kandydata. Pracodawcy też niekiedy odmawiają udzielenia informacji o swoim byłym pracowniku. Dlaczego? Obecnie w CPL Jobs obserwujemy, że uzyskanie referencji ustnych staje się coraz trudniejsze i wynika to z rosnącej niechęci pracodawców do udzielania informacji na temat byłych pracowników (możliwe kłopoty prawne lub towarzyskie), braku czasu (dodzwonienie się do menedżera jest coraz trudniejsze) lub braku wiary, że osoby, których namiary podał kandydat rzetelnie ocenią jego pracę. – wyjaśnia Katarzyna Witak.
Nie każdy manager jest też gotowy na to, by obiektywnie ocenić kandydata. „Kiedy trzeba o drugiej osobie, którą nierzadko lubiliśmy, powiedzieć coś mniej pozytywnego, to może to być po prostu psychologicznie trudne.” – dodaje ekspert Praca.pl
Referencje – moda czy trwały trend?
Obecnie coraz częściej pracodawcy decydują się na zbieranie rekomendacji na temat kandydata przed podjęciem decyzji rekrutacyjnej i zaproszeniem kandydata do współpracy. „Pamiętajmy o tym, że błędna decyzja rekrutacyjna jest niezwykle kosztowna dla firmy. To nie tylko kwestia wynagrodzenia, jakie trzeba zapłacić pracownikowi w okresie próbnym, ale kosztów związanych z samą rekrutacją i wprowadzaniem kandydata do pracy. Jeśli kandydat się nie sprawdzi i trzeba ponownie szukać pracownika, to dla firmy jest to finansowy cios.” – wyjaśnia podejście pracodawców prezes Praca.pl. Nic zatem dziwnego, że pracodawcy w Polsce coraz chętniej gromadzą rekomendacje na temat kandydatów. Jest to zresztą ogólnoświatowy trend, w którym – zdaniem specjalistów – jesteśmy nieco opóźnieni. „Podejście do referencji zmienia się z roku na rok, ale jeszcze nam daleko do krajów wyspiarskich gdzie na przykład większość wstępnych ofert pracy zawiera klauzule „subject to satisfactory references” i często zdarza się, że oferty pracy są wycofywane, jeśli referencje wracają negatywne.” – tłumaczy Katarzyna Witak z CPL Jobs.
Czy pozyskiwanie referencji bez zgody kandydata jest etyczne i legalne?
Zgodne z prawem jak najbardziej – Wojciech Krawiec, adwokat w Kancelarii Adwokackiej Lassota i Partnerzy wyjaśnia „Nie ma prawnych przeszkód by potencjalny pracodawca kontaktował się z byłym pracodawcą kandydata do pracy. Pracownik ujawniając dane o swojej dotychczasowej karierze w CV musi się liczyć z tym, że potencjalny przyszły pracodawca może zechcieć te dane zweryfikować. Rekrutujący pracodawca może więc choćby i bez powiadamiania kandydata zadzwonić do byłego pracodawcy i spytać o opinię na temat danej osoby i przebieg jej pracy.” Były pracodawca podczas przekazywania informacji o pracowniku musi zachować w tajemnicy fakty dotyczące życia prywatnego pracownika. „Nie może również udostępniać danych osobowych byłego pracownikach takich jak np. jego adres zamieszkania.” – dodaje prawnik.
Nieco inaczej wygląda kwestia etyczna pozyskiwania referencji bez zgody kandydata. Katarzyna Witak podkreśla, że zbieranie rekomendacji ze źródeł prywatnych i niezależnych od wskazań kandydata jest mocno nieprofesjonalne i krytykowane przez branżę HR. Dlaczego? „Gromadzenie rekomendacji bez wiedzy kandydata odbiera jemu prawo do przedstawienia swojej perspektywy, sprostowania, obrony przed zarzutami.” – wyjaśnia ekspert. „Szczególnie w Polsce nieprofesjonalne podejście do gromadzenie referencji wynika z przekonania wyższości informacji „poufnych” nad „ogólnodostępnymi” – dodaje Witak.
Polacy na razie niechętnie zarówno udzielają jak i umożliwiają uzyskanie referencji. Na zachodzie jest to jednak często wymagane – korzyści dla pracodawcy z uzyskania bezpośredniej opinii o kandydacie są bowiem nie do przecenienia. Prawdopodobnie trend ten zacznie i w Polsce mocniej dominować. Dlatego tym bardziej warto nie palić za sobą mostów odchodząc z pracy.
źródło: praca.pl
Dość często obawa przed przekazaniem kontaktu do byłego przełożonego wynika z faktu, że ta osoba zachowała się „nie fair”, że to z jej winy pracownik – mimo braku niedostatków merytorycznych – musiał opuścić swoje dotychczasowe miejsce pracy. Często w sytuacji, gdy pracownik sam decyduje się na odejście z miejsca pracy, dotychczasowi szefowie stają się wobec niego negatywnie nastawieni – co też budzi obawy wobec proszenia ich o rekomendacje.
Ja dla mnie opinia Pana Krzysztofa na temat AC i referencji jest dosyć kontrowersyjna i niepoprawna metodologicznie… wg Smitha trafność prognostyczna AC waha się od 0,45 do 0,65, wywiadu behawioralnego wynosi do 0,38, a referencji od -0,16 do 0,26 (tak, przed 0,16 jest minus). AC zorganizowane przez profesjonalnych asesorów ma właśnie na celu odwzorowanie sytuacji zawodowych i pozwala z największym prawdopodobieństwem przewidzieć zachowania kandydata w pracy. Na jakich danych opierali się Państwo pisząc ten artykuł?