Wyniki raportu amerykańskiego stowarzyszenia SHRM wskazują, że wydatki na świadczenia dotyczące podróży służbowych pozostają niezmienne na przestrzeni ostatnich pięciu lat. W lutym 2013 r. stowarzyszenie Society for Human Resource Management* (SHRM) przeprowadziło coroczne badanie, w celu zebrania informacji na temat rodzajów świadczeń, jakie amerykańscy pracodawcy oferują swoim pracownikom. W badaniu wymieniono 299 różnych korzyści, a następnie poproszono zrzeszonych w stowarzyszeniu specjalistów z branży HR, aby wskazali czy oferują takie świadczenia, a jeśli nie, to czy zamierzają to zrobić w przyszłym roku.
Oferowane przez działy HR benefity, zostały ułożone w Raporcie w 12 sekcjach obejmujących takie działy jak świadczenia dotyczące opieki zdrowotnej i ubezpieczenia (w tym profilaktyka, wellness), oszczędności emerytalne, finansowe rekompensaty, benefity obejmujące rodzinę pracownika, możliwości rozwoju zawodowego, świadczenia dotyczące mieszkania i przeprowadzki, elastycznego czasu pracy, świadczenia związane z podróżami służbowymi, i inne. W tabelach i opisach podano jaki procent przebadanych firm stosuje określone świadczenia. Wyniki raportu SHRM wskazują, że wydatki na świadczenia dotyczące podróży służbowych pozostają niezmienne na przestrzeni ostatnich pięciu lat.
Najczęściej oferowane benefity to zwrot kosztów dojazdu taksówką do i z lotniska (83%), zwrot kosztów dojazdu własnym samochodem do i z lotniska (81%). Większość firm wypłaca również dzienne diety za posiłki (70%) i pozwala aby pracownik zatrzymał punkty zbierane w hotelowych i lotniczych programach lojalnościowych (69%), opłaca dostęp do Internetu (61%) i refunduje koszty osobistych rozmów telefonicznych podczas podróży (44%). 40% organizacji oferuje ubezpieczenie od wypadków i śmierci podczas podróży służbowej. Do rzadziej oferowanych korzyści należy zwrot kosztów podróży współmałżonka (7%), pozostających na utrzymaniu dzieci (4 %), partnera życiowego ( 3%). Koszty za mini bar w hotelu akceptuje 10% firm, jeszcze mniej poniesie opłaty za fitness (6 %), telewizję (5%), pokryje wydatki na opieki nad dziećmi (2%) i zwierzętami domowymi (1 %).
Raport nie stwierdza również istotnych zmian w ilości firm opłacających pracownikom bilety pierwszej klasy lub biznesowej w podróżach międzynarodowych (18%) i krajowych (14%). W sytuacji w której zaledwie co 5-6 firma dba o wygodę pracownika podczas podróży, oczywiste staje się, że oferowana przez pracodawcę możliwość podróży w klasie biznesowej, lub o podwyższonym standardzie, jest postrzegana jako istotna wartość, pozytywnie wyróżniająca firmę i motywująca pracownika.
Bilet w wyższej klasie: motywacja dla pracownika
Jednak, zaoferowanie pracownikom przelotów w tzw. „biznesie”, nie jest takie proste. Jak zauważa specjalistka HR Sherrie Scott, w artykule “How Do Human Resources Managers Benefit Employees in an Organization?” (Houston Chronicle), osoby zarządzające zasobami ludzkimi mają w firmie podwójną rolę, jako że chronią interesy zarówno pracodawcy, jak i pracowników. Ich zadaniem jest między innymi utrzymanie dobrych relacji i motywowanie zatrudnionych osób, a z drugiej strony określenie sposobów obniżania kosztów pracy.
Jak pogodzić te cele w przypadku zwrotu kosztów za podróże lotnicze? Jedną z odpowiedzi daje przypadek firmy Energizer Battery z St. Louis, przytoczony przez SHRM. W 2010 roku dział HR firmy zatrudniającej setki pracowników zdecydował, iż zachęci ich do wybierania podróży lotniczej w klasie najniższej, poprzez zwrot w gotówce różnicy w cenie wobec klasy biznesowej. Przypadek ten został nagłośniony przez The New York Times (21.06.2010) ze względu na konsekwencje podatkowe wywołane tą decyzją. Otóż pracownik musiał zapłacić podatek, od w ten sposób „zarobionych” pieniędzy, podczas gdy firma, koszt biletu całkowicie umieszczała po stronie kosztów przychodu.
Jak to działa?
Zdaniem Hrcouncil.ca, kanadyjskiego portalu dla profesjonalistów w zarządzaniu zasobami ludzkimi, jeśli osoba zajmująca się rekrutacją zrozumie, jak bardzo oferowany pakiet dodatkowych świadczeń wpływa, na akceptację zaproponowanego wynagrodzenia, oraz na utrzymanie dobrego specjalisty w firmie, może podejmować lepsze decyzje dotyczące pakietów, a także wynegocjować taką ofertę pracy, która sprawi, iż obaj – kandydat i pracodawca, będą usatysfakcjonowani.
Gary Swart, CEO w firmie oDesk, oferującej system międzynarodowego pośrednictwa pracy w formie on-line, mówi wręcz, iż w procesie zatrudniania nowej osoby, należy brać pod uwagę cztery wymiary. Na równi z wiedzą i umiejętnościami stawia osobowość (charakter) i motywację. Na pewno wielkim atutem w tym ostatnim przypadku będzie zapewnienie pracownikowi, tak unikalnego świadczenia, jak możliwość podróży lotniczych w podwyższonej klasie, przy jednoczesnej trosce o zachowanie właściwych proporcji kosztów pracy.
Źródło: SAS Group
