Know HowKomunikacjaPressroomStrategia

Aktywne rozwiązywanie konfliktów w zespole

file000186246125Kiedy wśród pracowników pojawiają się konflikty, wielu managerom zaświeca się w głowie jedna lampka – światełko, które mówi: coś jest nie tak. Tymczasem dobrze przeanalizowany, monitorowany i rozwiązany konflikt, może stać się pierwszym etapem bardzo pozytywnych zmian. Warto poświęcić konfliktom w zespole więcej uwagi niż konieczna do ich rozwiązania. Na czym się skoncentrować i jakie podejmować działania? Oto kilka wskazówek dla kadry zarządzającej.

 

 

 

 
Wiele teorii rozwoju (rozwój osobowości, psychospołeczny, dynamika grupy) zakłada, że bez konfliktu nie jest możliwy dalszy rozwój, czy to jednostki, czy grupy. Dzięki niezgodności między stanem obecnym a pożądanym powstaje motywacja do zmian, które mogą skutkować rozszerzeniem kompetencji, rozwojem komunikacji, przyjmowaniem nowych ról. Dotyczy to również życia w zespole. Jak postępować, by konflikt nie miał siły jedynie niszczycielskiej, ale przyczynił się do pożytecznych zmian? Poniżej kilka porad, co zrobić, by osiągnąć tak sformułowany cel.

 

 
Jak to się zaczyna?

 
Przyczyn konfliktów może być wiele – to stwierdzenie, więcej niż banalne, powinno stać się mottem każdego dobrego managera. Dużym wyzwaniem jest samo uwzględnienie kilku perspektyw zaangażowanych w konflikt pracowników, z których każdy ma swoje racje, osobowość, sposób pracy. Jednak konflikt może być wzmocniony czynnikami zewnętrznymi, na przykład skomplikowaną sytuacją prywatną członków zespołu, aktualnymi obowiązkami w pracy, zbliżającymi się terminami lub nadmiarem zadań. Dlatego dobry manager nie ogranicza się do rozmów z członkami zespołu i próby konfrontacji stanowisk. Bierze pod uwagę szereg zmiennych, które mogły wpłynąć, lub nadal wpływają, na trudną sytuację w gronie pracowników. Jeśli po takiej wstępnej analizie sprawa wydaje się złożona, konflikt w znaczącym stopniu zaburza pracę zespołu i angażuje kilka (czasem nawet kilkanaście) osób, warto sięgnąć po wsparcie ekspertów, trenerów lub coachów rozwoju organizacji. Jako specjalistom z zewnątrz, łatwiej będzie im dostrzec sprawy w szerokiej perspektywie i zaproponować najlepsze rozwiązania – mediacje, indywidualne konsultacje, czy wspólne szkolenie dla całego teamu. Rzetelna i trafna diagnoza źródeł konfliktu jest podstawą dalszych działań.

 

 
Burza w systemie

 
Obserwując kłócących się podwładnych, rzadko zdajemy sobie sprawę, jak wiele osób naprawdę uczestniczy w sporze. W organizmie, jaki stanowi firma, powtarzające się konflikty dotykają tak naprawdę wszystkich członków zespołu. Nawet, jeśli nie są w nim aktywnymi stronami, mogą komentować zaistniałą sytuację, obserwować, zastanawiają się nad możliwymi konsekwencjami czy reakcją ze strony pozostałych członków grupy, a także przełożonych. Właśnie dlatego powtarzające się kłótnie warto rozwiązywać nie tylko w obecności bezpośrednio skonfliktowanych osób, ale całego zespołu  i w ten sposób uczynić go beneficjentem „dekonfliktowania” oraz wypracowanych rozwiązań. Również na tym etapie może okazać się przydatne wsparcie. Tajemnicą poliszynela jest, że skuteczne moderowanie konfliktu przynależy całkowicie bezstronnym obserwatorom. Kiedy już decydujemy się na takie kompleksowe działanie, dobrym pomysłem może okazać się wspólne szkolenie lub wyjazd.  – Neutralny grunt, zmiana okoliczności, inna dynamika wszystkie te elementy mogą pomóc w efektywnej pracy nad konfliktem – mówi Izabela Ulatowska-Bierlet, z Działu Eventów firmy Jobs Plus.

 

 
Praca w terenie

 
Wyjazd może okazać się najlepszym sposobem na trwałe i konstruktywne poradzenie sobie ze złożonym konfliktem. Podejmując taką decyzję, manager powinien rozważyć kilka kwestii. Podstawową jest wybór i zaproszenie do współpracy doświadczonych konsultantów, którzy wspólnie z nim przeanalizują aktualną sytuację w zespole i zaproponują najefektywniejsze rozwiązania. Warto docenić ich doświadczenie – wiedza o konfliktach to również znajomość kilku-kilkunastu scenariuszy, według których może potoczyć się spór. Praca z wieloma grupami daje ekspertom właśnie przewagę, jaką daje przewidywanie na podstawie dotychczasowych doświadczeń – podkreśla Barbara Wysoczańska, odpowiedzialna za organizację wyjazdów firmowych. Mając do dyspozycji pomoc ekspertów, można poprosić ich o pomoc w zaplanowaniu kompleksowych działań, na przykład szkolenia połączonego z grami symulacyjnymi i bardziej niezobowiązującą zabawą integracyjną. Różnorodne doświadczenia pozwolą uczestnikom nie tylko poznać narzędzia pracy z konfliktem, ale również wdrożyć je w życie firmy. „W terenie” wiedzę przyswajamy szybciej i w sposób trwały, o ile sytuacja jest odpowiednio zbudowana i sprzyja takim zmianom poznawczym.

 

 
Praca przed nami

 
Rozwiązanie konfliktu i wyposażenie zespołu w odpowiednie umiejętności to dopiero początek pracy. Aby działanie przyniosło pożądany efekt, zespół musi pracować nad skuteczną komunikacją również po podjętej interwencji. Manager świadomy cyklu życia zespołu i dynamiki relacji, powinien zadbać o właściwe rekomendacje dla siebie i zespołu. Warto zastanowić się, jak zespół powinien pracować „po”. Czy możemy wprowadzić rozwiązania, które zapobiegną podobnym konfliktom w przyszłości? Prawie zawsze odpowiedź brzmi: tak, a wśród działań można wymienić: opis kompetencji stanowiskowych, spotkania grup roboczych (zamiast odgórne wydawanie poleceń), cotygodniowe spotkania działów, jasno opisany system wymagań, itd. Aby mówić o prawdziwie rozwojowym konflikcie, trzeba pomyśleć właśnie o jego możliwym pozytywnym wpływie na obecne i przyszłe życie grupy. Kompleksowe, aktywne podejście, jest najważniejszą cechą skutecznego managera. Jest, o co walczyć.

 

źródło: Anna Myślińska

 

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled