Firmy coraz częściej dbają o konkretnych i indywidualnych pracowników.
Jeśli pracownik wykazał się, nadprogramowo realizuje założenia firmy, wyróżnia się na tle innych zatrudnionych, to znaczy, że ma potencjał do rozwoju. Jedną z najlepszych metod motywacyjnych jest inwestycja w niego samego.
Ówcześnie określa się to mianem Zarządzania Talentami. Według teorii jest to procesem zapewniającym organizacji podaż siły roboczej w skali umożliwiającej wykonanie wszelkich celów strategicznych przedsiębiorstwa. Prościej ujmując, zarządzanie talentami jest przedsięwzięciem obejmującym działania organizacji na rzecz przyciągania, zatrzymywania oraz rozwijania utalentowanych jednostek w celu zwiększenia konkurencyjności organizacji. Zarządzanie talentami obejmuje działania i inicjatywy nie tylko pracowników działu personalnego, ale również, a może i przede wszystkim kadry menedżerskiej i osób zajmujących się projektami operacyjni. W swoich działaniach obejmuje zarówno działania z dziedziny Human Resources, jak i np. marketingu.
Jest wiele kwestii, które powinny obejmować firmy wdrążającej system ZT. Głównym elementem jest zaangażowanie kadry kierowniczej(menadżerów). Przełożeni muszą rozumieć program i widzieć w nim korzyści dla siebie, aby odpowiednio angażować się w ten projekt. Osoby utalentowane należy również doszkalać, ale pamiętać o tym, żeby szkolenie czy program doszkalający w większości realizował braki kompetencyjne, żeby Talent się nie znudził.
Przede wszystkim pracownik musi mieć poczucie realizacji siebie, sukcesu. Dlatego też nie bójmy stawiać przed talentami wyzwań i ciekawych projektów, w których będą mogli popisać się wiedzą, umiejętnościami i zdobyć poczucie swojej wartości w firmie. Realizując projekt z ZT, trzeba mieć świadomość, że w parze z ZT idą zmiany w kwestiach płacowych, tzn. wynagrodzenia powinno być na wyższym poziomie niż średnie wynagrodzenie na danym stanowisku pracy. Jeśli poruszyliśmy czynniki pomagające projektowi, powinniśmy pamiętać o tym, co może zaszkodzić i jakie jest ryzyko. Najbardziej niepewnym dla firm jest brak gwarancji, że nasz doinwestowany pracownik nie zostanie podkupiony przez konkurencję. Istnieje też możliwość, że pozostali pracownicy będą wyrażali ogólne niezadowolenie w firmie, wypływające od osób, które niezakwalifikowany się do programu.
Armstrong M., „Zarządzanie zasobami ludzkimi”, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2007 Pocztowski A., „Zarządzanie Talentami w organizacji”, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2008
autor: Paulina Kruk, Personia
