Przy obecnej ilości kandydatów z punku widzenia prowadzących rekrutacje niezbędne są optymalizacje informatyczne, które upraszczają i przyspieszają proces selekcji.
Automatyzacja owego procesu opiera się na filtrowaniu życiorysów na bazie słów lub fraz kluczowych. Ta sama zasada jest zresztą stosowana przy wyszukiwaniu kandydatów w zawodowych serwisach społecznościowych, coraz chętniej wykorzystywanych przez rekrutujących.
Wspomniane nowoczesne metody selekcji stwarzają nowe wyzwania przed kandydatami. Przede wszystkim, wymagają od nich zdecydowanie większej świadomości mechanizmów procesu rekrutacyjnego. W czasach „ręcznego” wprowadzania CV do bazy ktoś ten dokument oglądał, ktoś mógł powiązać sformułowania użyte przez mało zorientowanego kandydata z systemem kryteriów stosowanych przez daną firmę. Teraz, niezależnie od posiadanych kwalifikacji, kandydaci mniej rozumiejący uwarunkowania procesu selekcji będą po prostu odpadać w przedbiegach.
Można pokusić się o stwierdzenie, że obecnie istotnym elementem kompetencji niezbędnym do uzyskania pracy staje się kolejny rodzaj inteligencji – „inteligencja marketingowa”’. Kto jej nie posiada, po prostu nie będzie zauważony. Jednak praca z klientami z programów outplacement pokazuje, że wielu z nich takie pojęcia jak „marketing” czy „wizerunek” pozostawia dla polityków, zarządów lub produktów. Często budzą one dodatkowy dystans, jako metody działania kojarzone z manipulacją czy wręcz z kłamstwem. Dopiero po przedyskutowaniu tego tematu, wyjaśnieniu właściwej roli profesjonalnej komunikacji oraz oczyszczeniu jej z negatywnych skojarzeń pojawia się gotowość do zaangażowania w pracę również nad tym aspektem CV.
Innym przykładem braku odpowiedniego poziomu świadomości marketingowej jest zróżnicowany stosunek do czegoś pozornie tak oczywistego, jak przygotowania do rozmów rekrutacyjnych. Właściwie wszystkie osoby szukające pracy postrzegają te rozmowy, jako kluczowy moment oraz spore wyzwanie. Jednak pojawia się czasem opór wobec zaplanowania z wyprzedzeniem własnych argumentów i odpowiedzi na znane lub przewidywalne w większości pytania zadawane przez rekrutujących. Występuje on szczególnie u kandydatów o profilach technicznych czy silnie specjalistycznych, którzy zdecydowanie mniej cenią komunikację, szczególnie tę na tematy bardziej ogólne. Często cały obszar tzw. pytań ‘miękkich’ postrzegają oni, jako coś zbędnego do oceny ich kwalifikacji.
U podłoża takiej postawy tkwi przekonanie, że posiadane przez nich twarde kompetencje obronią się czy też sprzedadzą się same. Paradoks polega na tym, że proces rekrutacji w zdecydowanej większości przypadków opiera się jednak na rozmowie i ma przez to charakter silnie wrażeniowy. Przy braku zastosowania innych narzędzi poznania kandydatów oznacza to dość ograniczoną wiarygodność ich oceny. Osoba, która nie potrafi płynnie i zrozumiale opowiadać o swoich doświadczeniach i używa mało przekonywujących przykładów do zilustrowania posiadanych kwalifikacji, rzadko przekonuje do siebie, choć może być wcześniej cenionym pracownikiem. Prowadzącemu rekrutację trudno uniknąć w tej sytuacji wrażenia, że ktoś, z kim zdecydowanie lepiej się rozmawiało i kogo argumentacja była bardziej przekonująca, jest lepszym kandydatem. Choć jest to tylko przekonanie, i jako takie może być błędne, trudno oczekiwać innych reakcji w tak prowadzonym procesie. Dlatego kandydaci powinni zadbać o dobre prezentacje niezależnie od poziomu stanowiska czy specjalizacji.
Pewnym paradoksem jest to, że kandydaci traktują sytuację ubiegania się o pracę bardziej w kategoriach osobistych niż biznesowych. Jest to źródłem różnego typu błędów w postawie i działaniu, które osłabiają szanse na wygraną. A przecież, mimo pozostawania bez pracy, jest to sytuacja o charakterze zawodowym, która wymaga pełnego profesjonalizmu. Często pytam moich klientów, jak podeszli by do przygotowań, gdyby mieli wystąpienie na firmowym spotkaniu z zarządem, podczas którego ważyłyby się losy kluczowego dla nich projektu. Okazuje się, że wobec takiej sytuacji nikt nie ma wątpliwości. Ale kiedy chodzi o rozmowę w sprawie pracy, poziom wysiłków służących sprostaniu sytuacji bywa zaskakująco mniejszy. Dopiero uświadomienie sobie rzeczywistego charakteru takiego spotkania skłania do właściwej postawy.
To zjawisko pokazuje, jak utrata zawodowego kontekstu i pełnionej roli często pozbawia ludzi kontaktu z własnym profesjonalizmem. Zaskoczeniem dla wielu osób bywa porównanie sytuacji osoby szukającej pracy do osoby rozpoczynającej własną działalność gospodarczą. Po analizie okazuje się, że są to sytuacje zaskakująco zbieżne. Dla lepszego uświadomienia sobie wyzwań związanych z poszukiwaniem pracy pomocne może być użycie języka biznesu. Kandydat usiłuje sprzedać na rynku swoje usługi, zaś realizacja tego zamierzenia wymaga pozyskania kontrahenta, którym w tym przypadku jest pracodawca.
Cały proces obejmuje zdefiniowanie zestawu kompetencji, który ma być przedmiotem sprzedaży, określenie grupy docelowych odbiorców oraz kanałów dotarcia do nich, przygotowanie profesjonalnej oferty, którą w tym przypadku jest CV wraz listem przewodnim, a także zestaw argumentów do wykorzystania podczas rozmów. Dalej następuje prowadzenie akcji ofertowania oraz różne inne działania na rzecz spotkania się z potencjalnymi kontrahentami. I wreszcie, kiedy dochodzi do tego spotkania, przekonanie osoby, która odpowiada za proces zakupu, do siebie i swojej oferty.
W sumie mamy, więc do czynienia z procesem wymagającym kompetencji sprzedażowych i marketingowych, co wcale nie oznacza, że osoby, które dotąd nie pełniły takich ról zawodowych powinny koniecznie odbyć szkolenia w tych zakresach. Zrozumienie wymogów sytuacji oraz solidne zaangażowanie się w proces przygotowań i poszukiwań, oczywiście w oparciu o potrzebną do tego wiedzę, skutkuje profesjonalizmem, który jest tak poszukiwany przez pracodawców.
autor: Jacek Zimnicki, Senior Consultant firmy Lee Hecht Harrison DBM
