Dopiero co zatrudniony pracownik często czuje się zagubiony w nowej rzeczywistości firmowej, co może wpływać na efektywność jego pracy. Dlatego polskie firmy zaczynają wdrażać tzw. programy onboardingowe. Ich celem jest przeprowadzenie nowego pracownika przez trudny okres aklimatyzacji w nowej organizacji i jak najszybsze zintegrowanie z firmą.
Z danych amerykańskiego stowarzyszenia Society for Human Resource Management (SHRM) wynika, że ponad 80% organizacji w USA ma wdrożone programy onboardingowe. Zdaniem Arkadiusza Siechowicza, z firmy doradczo-szkoleniowej Westhill Consulting, która tworzy i implementuje takie programy, w Polsce kompleksowe strategie wdrażania nowych pracowników, to jednak na razie nieczęste zjawisko. – Tego typu programy posiadają przed wszystkim firmy, które aktywnie pozyskują młode talenty lub mają już wdrożone kluczowe rozwiązania w zakresie nowoczesnego zarządzania ludźmi. Dobry program wdrażania pracowników może i powinien być też elementem budowania wizerunku atrakcyjnego pracodawcy. To o tyle istotne uwaga, że jak wynika z badania Pracuj.pl i IIBR „Wyzwania HR 2013”, dla 44% rekruterów stworzenie kompleksowej strategii budowania wizerunku firmy będzie jednym z największych wyzwań dla firm w nadchodzącym roku.
Dobry start daje efekty
Głównym zadaniem programów adaptacyjnych jest integracja pracownika z firmą, by szybciej osiągnął pełną efektywność, nie popełniał błędów i nie tracił energii na każdą ze spraw, z którą styka się po raz pierwszy. Dzięki takiej pomocy zwiększa się również satysfakcja i motywacja nowozatrudnionych osób, dla których zmiana pracy może być dużym wyzwaniem zawodowym. Dobrze przygotowany onboarding daje również inne korzyści organizacji, m.in.: zmniejsza rotację pracowników, poprawia atmosferę pracy, co przekłada się na dobrą opinię o firmie, rozpowszechnianą przez pracowników.
Programy onboardingowe są często w naszym kraju zapożyczane od spółek „matek”, gdzie funkcjonują od dawna, a w Polsce wdraża się już sprawdzony model. Czasem są one owocem wielonarodowej współpracy, jak np. w PwC, gdzie program onboardingowy został zainicjowany na poziomie regionalnym, cześć inicjatyw pochodziła z Polski, a pozostałe były efektem doświadczeń z innych krajów. Niekiedy program wdrożeniowy powstaje wewnątrz firmy, przy zaangażowaniu pracowników. – Cały proces projektowania i wdrożenia programu adaptacyjnego był dziełem naszych pracowników. Jasny Pełny Start opracował Dział Rozwoju i Rekrutacji, który następnie konsultował go z pracownikami HR we wszystkich lokalizacjach w Polsce. Do budowy programu wykorzystaliśmy know-how nie tylko pracowników działu HR, ale także działu PR, sprzedaży i marketingu. – mówi Agnieszka Jankowska, Kierownik ds. Rekrutacji i Budowania Wizerunku Pracodawcy w Grupie Żywiec S.A.
Ramię w ramię
Za wprowadzenie pracownika do firmy może być odpowiedzialny sam menadżer, bezpośredni przełożony lub dział HR, który koordynuje cały proces. Coraz częściej zdarza się, że nowa osoba otrzymuje też do pomocy opiekuna. – Za koordynację procesu wdrażania i niektóre jego elementy, jak na przykład szkolenie wprowadzające czy cykl szkoleń merytorycznych, odpowiedzialny jest dział HR. Jednak dla efektywnego wdrożenia pracownika kluczowy jest tzw. „buddy”. Jest to osoba z działu, do którego dołącza nowy pracownik, najczęściej na podobnym stanowisku, której zadaniem jest wsparcie i pomoc nowemu pracownikowi na co dzień w firmie. Rola buddy’ego jest częścią całego programu onboardingowego, na który składa się także coaching, szkolenia, w tym elektroniczne. – wyjaśnia Tomasz Miłosz, Dyrektor Personalny PwC.
W zależności od firm, ich wewnętrznych potrzeb i wielkości, onboarding składa się z różnych elementów czy narzędzi, począwszy od cyklu spotkań, szkoleń merytorycznych, e-learningu poprzez interaktywne prezentacje i elektroniczne podręczniki. – Podczas programu „krok po kroku”, który w naszej firmie trwa tydzień, nowi pracownicy spotykają się z przedstawicielami różnych działów. Oprócz tego nowozatrudniona osoba otrzymuje pierwszego dnia pracy elektroniczny „podręcznik”, w którym zawarte są praktyczne informacje, niezbędne do funkcjonowania w firmie. – podkreśla Aneta Kaczyńska, Specjalista ds. personalnych w Wydawnictwie Wiedza i Praktyka Sp. z o.o. W ramach wdrożenia są również organizowane programy wyjazdowe, szczególnie gdy firma ma oddziały w całej Polsce. Mają one przybliżyć pracownikowi specyfikę biznesu. Tak jest na przykład w Grupie Żywiec, w której raz na kwartał organizuje się wizytę w jednym z pięciu browarów. – Wizyta w browarze wiąże się m.in. z poznaniem procesu produkcji piwa oraz kultury piwnej. W czasie takiego wyjazdu uczestnicy np. własnoręcznie nalewają piwo i uczą się je serwować zgodnie ze sztuką wyszynku. Podczas pobytu w Żywcu i Leżajsku odwiedzamy także nasze muzea poświęcone piwu i jego produkcji. – wyjaśnia Agnieszka Jankowska.
Warto wiedzieć, że onboarding może dotyczyć nie tylko nowych pracowników, lecz także osoby, które zmieniają stanowisko czy stażystów. Wówczas są one nieco modyfikowane, uwzględniając potrzeby i oczekiwania tej grupy pracowników. Szczególnym rodzajem projektu wdrożeniowego jest też onboarding nowego członka zarządu czy prezesa. Te kluczowe dla funkcjonowania firmy osoby też potrzebują, by w pierwszych miesiącach ktoś towarzyszył im w poznawaniu specyfiki danej firmy, a przy ustalaniu nowych reguł, zapobiegł wyważaniu otwartych drzwi. – podkreśla Arkadiusz Siechowicz.
Żródło: Pracuj.pl
