W poprzednich częściach artykułu opisałam cztery fazy oddelegowania pracownika za granicę. W dzisiejszym artykule chcę skupić się na ostatniej piątej, czyli fazie zarządzania wiedzą.
Dla przypomnienia: w procesie oddelegowanie wyróżnia się pięć faz:
1. Fazę wyboru pracownika
2. Fazę przygotowania do oddelegowania ( trening relokacyjny) oraz
3. Coaching podczas pobytu
4. Fazę reintegracji oraz
5. Fazę zarządzania wiedzą
W czasach kiedy na rynku pracy brakuje ekspertów, zatrzymanie wykwalifikowanych pracowników w przedsiębiorstwie jest bezcenne. Do najważniejszych czynników pomyślnej reintegracji należy jasna perspektywa w firmie, jak również konsultacje w sprawie przyszłych zadań jakie oddelegowany przejmie po powrocie. Poza tym istotnym czynnikiem jest zarządzanie wiedzą, dzięki któremu przedsiębiorstwo okaże poszanowanie wobec pracy oddelegowanego i jego zaangażowania oraz skorzysta z jego doświadczeń i wiedzy przy dalszym rozwoju firmy.
Można rozróżnić trzy rodzaje transferu wiedzy: transfer wiedzy na poziomie jednostki, grupy i na poziomie organizacyjnym. Transfer wiedzy na poziomie jednostki odbywa się bezpośrednio pomiędzy oddelegowanym a innym członkiem organizacji, przykładowo innym pracownikiem przygotowującym się do oddelegowania. Transfer wiedzy na poziomie grupy odbywa się w wyniku przekazania zdobytej wiedzy i doświadczeń oddelegowanego danej grupie w przedsiębiorstwie, np. oddziałowi HR czy grupie zajmującej się sprzedażą. Transfer wiedzy na poziomie organizacyjnym określany jest często mianem „tworzenia zbiorowej bazy wiedzy ” (Kremer 2008).
W HR można znaleźć wiele instrumentów, które są wykorzystywane do zarządzania wiedzą na różnych poziomach. Popularnym instrumentem wykorzystywanym do bezpośredniego transferu wiedzy między jednostkami są programy mentoringowe. Mentoring opiera się na partnerskiej relacji między pracownikami (np. oddelegowanym i tym który ma już podobne doświadczenie za sobą), która jest zorientowana na odkrywanie i rozwijanie potencjałów oraz przekaz wiedzy. Programy mentoringowe obejmują istotną rolę na etapie pobytu za granicą, reintegracji czy powrotu do kraju. Centralnym aspektem relacji w mentoringu jest wymiana doświadczeń i know-how, ale także dostęp do informacji i struktur. Mentor przekazuje również informacje menadżmentowi na temat postępów w rozwoju zawodowym swojego podopiecznego. Ze względu na stały kontakt z mentorem oddelegowany nie traci kontaktu ze spółką matką i po powrocie do kraju jest w stanie szybko się zintegrować. Ponadto oddelegowany po powrocie do kraju, bazując na swoich doświadczeniach, może również zostać mentorem. W ten sposób wiedza i doświadczenie zdobyte przez oddelegowanego są przekazywane dalej.
Transfer wiedzy na poziomie grupy może odbywać się za pomocą różnych metod. Przekazywanie wiedzy nie jest tak intensywnym procesem jak w projektach mentoringowych, mimo to jest nie mniej skuteczne. Oddelegowani mogą przykładowo w krótkich warsztatach połączonych z dyskusją przekazać innym pracownikom swoją wiedzę na temat kraju oddelegowania, sytuacji politycznej, ekonomicznej, technologicznej i kulturowej. Także przekazanie osobistych doświadczeń może być pomocne innym pracownikom.
Podczas takiego przekazu zaleca się współpracę z doświadczonym trenerem lub coachem międzykulturowym. Przekaz na temat osobistych przeżyć i doświadczeń danej osoby jest uwarunkowany cechami osobowości, postrzeganiem rzeczywistości, uczuciami, z którymi ta osoba wiąże daną sytuację. Refleksja na temat własnych wartości, zachowań czy specyfiki kulturowej jest więc konieczna, aby taki raport z doświadczeń nie zakończył się na przekazywaniu stereotypów i uprzedzeń. Jest to konieczne w szczególności wtedy, jeśli doświadczenia tej osoby nie były zbyt pozytywne. Raport może być więc traktowany w charakterze: „tak może być” ale nigdy „tak jest”. Ważne jest, aby oddelegowany pracownik podczas takich warsztatów zainspirował innych swoimi doświadczeniami i przedstawił różne fasety kraju docelowego.
Kolejną i ostatnią przedstawianą możliwością jest transfer wiedzy na poziomie organizacyjnym. Polega on na odpowiedniej kombinacji instrumentów HR, które umożliwią przepływ wiedzy na różnych poziomach. Taki mix może powstać dzięki wprowadzeniu w przedsiębiorstwie programów mentoringowych, stworzeniu intranetu jako platformy do dyskusji i wymiany wiedzy,czy wprowadzeniu regularnych sesji warsztatów pracowniczych, które mają na celu wymianę wiedzy i doświadczeń. Wybór instrumentu zależy oczywiście od indywidualnych potrzeb organizacji, jej struktury, wielkości czy planów strategicznego rozwoju.
Zapoznaj się z wcześniejszymi fazami procesu oddelegowywania pracowników za granicę:
![[12-13.04.2016] Konferencja: E-learning i Zarządzanie Wiedzą](https://static.hrstandard.pl/files/uploads/thumbs_dir/HRstandard_komunikacja_hr_rekrutacja_rozwoj_strategia_portalhr_hr00470-n8fbz2t3y12q76raj9d26ngr00r04d6mprymn7fzro.jpg)
