Na podstawie wyników ponad ośmiuset indywidualnych diagnoz kierowniczych w różnych polskich organizacjach (od małych i średnich firm do dużych przedsiębiorstw) M. Adamiec i B. Kożusznik skonstruowali model efektywnego kierowania. Pozwala on wyróżnić sześć podstawowych cech umiejętności warunkujących skuteczne działanie kierownicze we wszystkich typach przedsiębiorstw.
1. Asertywność: elementarne poczucie pewności siebie i przekonanie o własnej racji, które pozwala występować w obronie tej racji, pokonywać opory społeczne i realizować własne cele w różnych środowiskach społecznych.
2. Motywacja: równie elementarna umiejętność ukierunkowania własnej energii na określone cele i doświadczania tej energii jako własnej, wynikającej z własnej tożsamości, z bycia sobą; świadomość dążenia do celów zawodowych jako swoich i autentycznych oraz pewna minimalna siła tych dążeń.
3. Twórczość: umiejętność skutecznego wykonywania zadań napotkanych po raz pierwszy, wymyślanie niekonwencjonalnych rozwiązań, sposobów działania i nowych idei – umiejętność strategicznego planowania oraz trafnej antycypacji przyszłości.
4. Krytycyzm: umiejętność zachowania dystansu i ewentualnego odrzucenia własnych projektów oraz idei, jeżeli nie wytrzymają konfrontacji z realiami i argumentami − brak krytycyzmu w parze z dużą asertywnością prowadzi do utraty samokontroli i nieliczenia się z rzeczywistością, co wyraźnie upośledza działania kierownicze.
5. Ekstrawersja: raczej intuicyjnie niż na podstawie konkretnych koncepcji psychologicznych rozumiana jest jako wyraźne zainteresowanie światem zewnętrznym, lokowanie w nim własnych celów, zainteresowanie konkretnymi działaniami i namacalnymi efektami.
6. Brak zniekształceń patologicznych: można to określić tylko w sposób negatywny, jako nieobecność możliwych do stwierdzenia dostępnymi środkami patologii, dewiacji czy skrajnie nasilonych cech psychicznych mogących zakłócać osiąganie celów działań kierowniczych.
Trudno temu zaprzeczyć. Z kilku Assesment center w których ostatnio byłam asesorem mam dziwne, niejednoznaczne refleksje. Z jednej strony firmy poszukują na wysokie stanowiska zarządzania sprzedażą osób bardzo dynamicznych, nastawionych na cele, komunikatywnych. Z drugiej strony najlepiej sprawdzają się na tych stanowiskach osoby spokojne, zrównoważone, asertywne właśnie. Takie, u których pięć powyższych czynników pozostaje w równowadze i nie zostaje zniweczona przez szósty.
Jakże łatwo pomylić chamstwo z asertywnością, a zaburzenia z motywacją. Dlatego tak ważne jest przy zatrudnianiu menadżerów obiektywne badanie jakie daje pełen assesment center, wraz z przeprowadzeniem wywiadu przez wykwalifikowane osoby i testami psychologicznymi. Długofalowo lepiej zatrudnić kogoś o słabszych kompetencjach, ale z dużym potencjałem rozwoju i chęcią nauki. W dłuższej perspektywie łatwej jest taką osobę dokształcić i wesprzeć coachingiem, niż borykać się z problemami, jakich może przysporzyć osoba zaburzona. A coraz częściej zauważam przegięcie w zarządzaniu ludźmi, gdzie presja na wynik w zespole sprzedażowym, może spowodować nieodwracalne straty zarówno wśród podwładnych jak i ostatecznie wśród klientów.
