W jaki sposób polscy pracodawcy sprawdzają kompetencje kandydatów do pracy? Czy specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi potrafią ocenić realne umiejętności pracowników? Jak spośród kilku tysięcy zgłoszeń wybrać właściwą osobę na właściwe miejsce? Czy i w jaki sposób firmy inwestują w rozwój pracowników? Instytut Badań Edukacyjnych zaprezentował wyniki pierwszego w Polsce badania nt. zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje w przedsiębiorstwach. W badaniu wzięli udział przedstawiciele z 941 średnich i dużych firm.
Celem badania było zebranie informacji na temat wykorzystania dostępnych instrumentów zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje w przedsiębiorstwach. Badaniem objęci zostali dyrektorzy, kierownicy i specjaliści z działów zarządzania zasobami ludzkimi, kierownicy szczebla operacyjnego, a także przedstawiciele firm HR. Badanie przeprowadzono w ramach projektu „Opracowanie założeń merytorycznych i instytucjonalnych wdrażania Krajowych Ram Kwalifikacji oraz Krajowego Rejestru Kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie” („Kwalifikacje po europejsku”).
Wnioski z badań nie są optymistyczne. Tylko niecałe 50% przebadanych przedsiębiorstw deklaruje posiadanie wdrożonej strategii zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje. W sektorze firm dużych (zatrudniających minimum 250 osób) taką strategię wdrożyło bądź wdraża blisko 75 proc. przedsiębiorstw. Natomiast co czwarta średnia firma nie planuje w ogóle opracowania ani wdrożenia strategii ZZL. Eksperci IBE dodają, że te i tak niewysokie wskaźniki stosowania strategii ZZL mogą być zawyżone, a firm w ogóle nie posiadających takiej strategii może być więcej. Podczas wywiadów pogłębionych respondenci często wskazywali bowiem jako strategię ZZL dokumenty, które nią nie są: formalne regulaminy zatrudnienia, awansów, procedury obsługi klienta, regulaminy wewnętrzne etc. Skąd tak niskie zainteresowanie wprowadzeniem kompleksowej strategii ZZL opartej na kompetencjach? Respondenci wskazali kilka czynników, które mogą mieć ich zdaniem wpływ na taki stan rzeczy. Są to przede wszystkim:
- Brak świadomości korzyści z podejmowania takich działań. Firmy unikają kosztów związanych z długofalowym rozwojem kadr, bo w opinii menedżerów nie przekładają się one na szybki wzrost zysków. Tylko 27% respondentów było zdecydowanie przekonanych o tym, że zarządzający ich firmą mają świadomość wymiernych korzyści z rozwoju kompetencji pracowników.
- Niewystarczająca orientacja biznesowa przedstawicieli działów HR. Osoby odpowiedzialne za procesy ZZL nie potrafią wskazać konkretnych, wymiernych korzyści płynących z rozwoju kapitału ludzkiego.
- Wysokie koszty opracowania i wdrożenia strategii ZZL, wiążące się z koniecznością oddelegowania lub zatrudnienia pracownika posiadającego niezbędne kompetencje lub zlecenia takich działań firmom zewnętrznym.
- Brak upowszechnienia wiedzy o ZZL wśród pracowników HR, którzy byliby świadomi korzyści wynikających z opracowania i wdrożenia strategii oraz którzy potrafiliby opracować takie dokumenty.
- Duże obłożenie pracą pracowników działów HR sprawiające, że nie ma możliwości oddelegowania ich do prac związanych z opracowywaniem i wdrażaniem dokumentów zawierających strategie lub wytyczne operacyjne.
W jaki sposób polskie firmy oceniają kompetencje kandydatów do pracy i dbają o rozwój swoich pracowników? Pracodawcy i specjaliści ds. HR wydają się być raczej przywiązani do tradycyjnych narzędzi oceny umiejętności przyszłych pracowników. 85% badanych kompetencje kandydatów do pracy weryfikuje przede wszystkim na podstawie analizy dokumentów aplikacyjnych (CV, listu motywacyjnego, itp.), a blisko 90% przyznaje, że kluczowy wpływ w procesie rekrutacji ma subiektywna ocena osoby prowadzącej nabór. Tylko ok. 40 proc. sięga po wyniki testów kompetencyjnych lub porównuje zachowania kandydata z wzorcowym profilem kompetencyjnym firmy.
Brak świadomości wymiernych korzyści z rozwoju kompetencji pracowników wpływa również na to, że firmy niezbyt chętnie inwestują w ich rozwój. Co trzecia z badanych firm nie przeznacza na rozwój kompetencji swoich pracowników żadnych środków. Podobny odsetek firm przeznacza na ten cel mniej niż 2% funduszu wynagrodzeń. Większe kwoty (5-10% funduszu wynagrodzeń) wydają na ten cel najczęściej firmy świadczące usługi oparte na wiedzy i firmy duże. Najczęściej deklarowanym przez respondentów działaniem w ramach rozwoju kompetencji pracowników jest jasne określanie celów prowadzonych szkoleń (3/4 wskazań). Rzadziej wskazywane było analizowanie efektywności szkoleń (43%), określanie pułapu wydatków na szkolenia (39%), opracowywanie indywidualnego planu rozwoju (36%) oraz definiowanie ścieżek kariery (28%).
Informacje o badaniu:
Badanie „Ocena procesu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w oparciu o kompetencje w kontekście uczenia się przez całe życie” zrealizowane zostało w okresie czerwiec 2011 – luty 2012 r. w ramach projektu „Kwalifikacje po europejsku”.
W badaniu wykorzystano następujące techniki badawcze:
- wywiad kwestionariuszowy (CAPI – wywiad osobisty z użyciem komputera)
- indywidualne wywiady pogłębione (IDI) z dyrektorami lub kierownikami działów HR oraz kierownikami operacyjnymi
- zogniskowany wywiad grupowy (FGI) z doświadczonymi pracownikami firm konsultingowych
Źródło: IBE
