Sztuka zwalniania

Zwolnienia to temat trudny nie tylko dla pracowników, których dotyczy, ale także kierowników na których spoczywa obowiązek przeprowadzenia tego procesu. Od tego jak będzie on wyglądał, ile poświęcimy mu uwagi i jak się do niego przygotujemy zależy bardzo wiele . Poszczególne jego etapy i sposób przeprowadzania wpływa nie tylko na to jak nasz były już pracownik będzie oceniał firmę ale też na to jak będą oceniać ją Ci którzy pozostali.


O tym, że jest to spore wyzwanie nie trzeba nikogo przekonywać. To nie tylko duże przeżycie i stres dla pracownika, ale także dla menadżera któremu przypada udział w tym procesie.


Warto jednak pamiętać, że możemy zrobić całkiem sporo aby rozstanie z pracownikiem przybrało inny wymiar i nie wpłynęło negatywnie ani na opinie o firmie ani na zespół który traci współpracownika.


Dobre przygotowanie

Zwalniamy z różnych powodów. Poważnych ale i całkiem błahych, zrozumiałych dla nas ale niekoniecznie dla osoby której zwolnienie dotyczy. Do całego procesu należy dobrze się przygotować aby w jego trakcie nie popełnić błędów rzutujących na obraz organizacji i samych menadżerów. Pierwszą rzeczą którą powinniśmy zrobić to zastanowić się na ile zwolnienie jest konieczne i czy jest jedynym właściwym rozwiązaniem. Czy zwolnienie danego pracownika rozwiąże problem na który napotkała organizacja? Czy jest coś co można zrobić aby zapobiec zwolnieniu czy jest to absolutnie konieczne? Pracownik który będzie zwalniany w pierwszej kolejności zapyta właśnie o to. Bez względu na to czy jest to umowa o pracę na czas określony czy nieokreślony zawsze dobrze postrzegane jest podanie przyczyny rozstania z pracownikiem , tym bardziej jeśli pracuje długo a do jego pracy dotychczas nie było większych zastrzeżeń. Dla pracownika objętego zwolnieniem taka decyzja to poważny szok, zwłaszcza jeśli nie jest wcześniej na to przygotowany i nie spodziewa się takiego ruchu ze strony organizacji w której pracuje. Dobre przygotowanie do zwolnienia powinniśmy zatem zacząć od przygotowania dobrych argumentów które wpływają na taką decyzję.



Pozostawianie pracownika bez żadnych wyjaśnień jest często stosowane, ale przekłada się  negatywnie na to jaki obraz firmy pozostaje w jego pamięci i być może jak dalej będzie kreowany, tyle  że w innym już środowisku zawodowym w którym znajdzie się były podwładny.



Burza na pokładzie

Zwalnianie pracownika lub grupy pracowników to decyzja która wpływa pośrednio na zespół w którym zwalniany funkcjonuję. Decyzja o zwolnieniu osoby zawsze budzi niepokój wśród tych którzy pozostają w firmie. Pierwsza myśl członków zespołu to ta czy mnie też to czeka dlatego  po zwolnieniu pracownika dobrym zwyczajem jest poinformowanie zespołu, że taka decyzja została podjęta co nie wpływa w żaden sposób na pracę tych którzy pozostali. Ale  i tu uwaga – nie należy wchodzić w szczegóły, o dokładnych powodach informujemy tylko osobę której bezpośrednio dotyczy zwolnienie. Zespół dostaje tylko informację, że taka sytuacja miała miejsce i jest to świadoma, przemyślana decyzja kierownictwa które w zaistniałej sytuacji nie mogła podjąć żadnej innej.



Rozmowa końcowa

Trudno przewidzieć jak zachowa się pracownik który zostanie zwolniony. Jedni spodziewają się takiej decyzji, inni są kompletnie zaskoczeni. Jedni pracownicy mdleją , inni krzyczą, obrażają, wyrzucają z siebie wszystkie tłamszone przez długi czas żale. Nie można dać się sprowokować. Zwolnienie niesie ze sobą duży ładunek emocjonalny, jest ogromnym stresem dla osoby której dotyka, może zatem powodować reakcje których się nie spodziewamy. Rozmowa  kończąca pracę powinna być możliwie krótka i  treściwa. Nie powinniśmy przepraszać za zaistniałą sytuacje a jedynie krótko wyjaśnić  jej powody.



Wchodzenie w dyskusje będzie powodowało zaognienie sytuacji z której trudno później się wycofać. Zwalniany pracownik bardzo często prosi o kolejną szansę, tłumaczy się ze swojej pracy, próbuje jeszcze coś negocjować, jeśli decyzja jest nieodwołalna nie powinniśmy dać wciągnąć się w taką rozmowę. Zwalniając osobę nie mówmy, że ją rozumiemy, że wiemy jak się czuje- nie wiemy tego  i nie ma potrzeby okazywania współczucia w takiej formie, budzi to zwykle irytację i złość. Nie można także obiecywać rzeczy których nie jesteśmy w stanie spełnić tj. wsparcia po rozwiązaniu umowy, znalezienia innego miejsca pracy itp. jeśli nie mamy możliwości aby w taki sposób wesprzeć. Obiecywanie czegoś czego firma nie jest w stanie realnie spełnić wpływa na złą jej ocenę i budzi jeszcze większą niechęć do miejsca pracy.



Outplacement

Wiele firm stosuje outplacement, który wspiera zwalnianych pracowników w tej trudnej sytuacji. Outplacement to tzw. zwolnienie monitorowane które obejmuje m. in. doradztwo psychologiczne i zawodowe, pomoc w szukaniu innego miejsca zatrudnienia, wsparcie przy pisaniu cv , organizację szkoleń które pozwolą odnaleźć się na rynku pracy i wzmocnią umiejętności kandydata przy poszukiwaniu zatrudnienia. Outplacement przeprowadzany jest głównie w dużych  firmach, jednak coraz więcej mniejszych  także zaczyna  tworzyć takie programy widząc ich przydatność dla właściwego rozstania się z pracownikiem.



Zwolnienia choć trudne bywają często konieczne. Nie można ich uniknąć ale można przeprowadzić je w sposób akceptowalny i zrozumiały dla obu stron. Zawsze warto to robić nigdy bowiem nie wiadomo kim będzie i gdzie podejmie pracę nasz były pracownik.



Autor: Anna Kowalczyk, psycholog , specjalista ds. HR w Nexio Management

1 komentarz
  1. Reply
    boss 5 kwietnia 2012 at 14:41

    przypadkowo trafiłem na ten artykuł … sensownie napisane ,ale zwalnianie niezaleznie od formy jest ciezkim wyzwaniem !

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled