5 sposobów na posiadanie wykwalifikowanej kadry

Pracodawcy skarżą się na małą liczbę kandydatów spełniających wymagania stanowisk pracy, natomiast kandydaci – na duże trudności w znalezieniu zatrudnienia. Co jest przyczyną tego stanu?



Wyniki badania Niedobór talentów zrealizowanego przez ManpowerGroup* pokazują, że czterech na dziesięciu (40%) pracodawców w Polsce nie może znaleźć pracowników posiadających kompetencje niezbędne na danym stanowisku. Jako przyczynę trudności w obsadzaniu stanowisk prawie trzy czwarte (73%) pracodawców na świecie podaje brak doświadczenia, umiejętności lub wiedzy u kandydatów.


W jaki sposób zminimalizować ten problem?

Ważne jest zidentyfikowanie stanowisk, które jest trudno obsadzić. Należy przeanalizować, z czego mogą wynikać problemy w znalezieniu kandydatów. Następnie należy zastanowić się, jakie działania można podjąć, aby poprawić sytuację. Nie powinno się ograniczać do podejmowania akcji naprawczych wyłącznie w okresie naboru, lecz wypracować szerszą strategię mającą na celu nawiązywanie i utrzymywanie relacji z grupą docelową. Przy czym bardzo istotne jest monitorowanie sytuacji na rynku pracy i elastyczne reagowanie na potrzeby potencjalnych kandydatów.


Poniżej kilka długofalowych inspiracji:

1.   Wdrożenie programów rozwojowych – wielu pracodawców oferuje programy rozwojowe dedykowane przyszłym i obecnym pracownikom, np.  Millennium Bank, British American Tobacco. Są również firmy, które powołują specjalne ośrodki do rozwoju pracowników, np. Intel ( Intel University), McDonalds (Hamburger University).

2.    Wprowadzenie programu mentoringu wewnątrz organizacji – Mentoring jest dobrym sposobem na przygotowanie pracowników do pełnienia ról kierowniczych w przyszłości. Ponadto, programy tego rodzaju wpływają pozytywnie na morale, zwiększają wydajność pracy, a także sprzyjają retencji pracowników.

3.    Wsparcie merytoryczne studentów – Współpraca z uczelniami może odbywać się w formule szkoleń (np. Danone, KPMG), patronatów nad przedmiotami biznesowymi (np. AMG.net na Politechnice Łódzkiej) , dedykowanych przedmiotów (np. zajęcia dotyczące marketingu i sprzedaży prowadzone przez firmę L’Oreal w Szkole Głównej Handlowej), czy też całych programów kształcenia (np. program Finanse i Zarządzanie w Biznesie realizowany przez Ernst&Young na SGH). Pracodawcy mogą mieć wpływ na dobór uczestników ww. form poprzez np. wymóg dołączenia CV i listu motywacyjnego kandydata, a nawet wyciągu ocen ze studiów w przypadku całych programów kształcenia. Ważny jest odpowiedni dobór uczelni, z jakimi pracodawca planuje podjąć współpracę. Mogą to być najważniejsze ośrodki akademickie z całego kraju lub tylko części. Może się okazać, że potrzeby kadrowe będą w stanie zaspokoić lokalne uczelnie.

4.    Nacisk na rekrutację wewnętrzną – Przed rozpoczęciem (lub zamiast) rekrutacji na zewnętrzym rynku pracy warto zastanowić się, czy w firmie znajdują się osoby potencjalnie odpowiadające wymaganiom danego stanowiska.  Niewątpliwą korzyścią takiego rozwiązania jest uniknięcie niedopasowania nowego pracownika do kultury organizacyjnej. Rozwiązanie to ma również pewne wady, takie jak ograniczenie dopływu innowacji, jakie mogą być efektem przyjęcia osoby z zewnątrz.

5.    Rozważenie możliwości zatrudniania byłych pracowników (zwłaszcza w przypadku wąskich specjalizacji) – U pracownika, który dostrzeże, że były pracodawca zabiega o jego powrót do pracy, może wystąpić większe zaangażowanie w pracę dla organizacji. Takie podejście zmniejsza też czas adaptacji.

6.   Monitorowanie trendów wynagrodzeń – Gdy jest duże zapotrzebowanie na osoby o specyficznych bądź bardzo wysokich kwalifikacjach, a niewielu kandydatów spełniających wymagania, wówczas oferowane świadczenia płacowe i pozapłacowe rosną. Warto zorientować się jakie świadczenia oferuje konkurencja na analogicznym stanowisku, a co my możemy zaoferować nie tylko w zakresie płacy, lecz szerzej w ramach tzw. total rewards (wynagrodzenie, benefity, work-life balance, system motywacyjny, możliwości rozwoju, kultura organizacyjna).


Na podstawie: Mary Lorenz – CareerBuilder LLC, CIPD, ManpowerGroup


*W 2011 roku w badaniu ManpowerGroup odpowiedzi udzieliło prawie 40 tysięcy pracodawców w 39 krajach. W Polsce badanie zostało przeprowadzone po raz czwarty, wzięło w nim udział 750 firm.

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0