Realizacja procesu rekrutacji ma zapewnić zasoby odpowiadające potrzebom biznesu. Nie zawsze jednak ten cel udaje się osiągnąć. Jakie działania mogą zniweczyć końcowy efekt?
– Brak zarządzania doświadczeniem kandydatów
Na doświadczenia kandydata składa się suma wszystkich interakcji z daną organizacją na wszystkich etapach procesu rekrutacji. Obejmuje m.in. komunikację, postrzeganie sprawiedliwości procesu rekrutacji, jakość wymienianych informacji. Dostarczanie kiepskiego doświadczenia rekrutacyjnego może prowadzić do negatywnych konsekwencji takich jak: większy odsetek rezygnacji z udziału w poszczególnych etapach rekrutacji, negatywny marketing szeptany (word of mouth), a w następstwie tego – zmniejszenie lojalności klientów do produktów lub usług firmy.
– Niewykorzystywanie potencjału poleceń pracowniczych
Najlepsze praktyki uwzględniają wykorzystywanie programów poleceń pracowniczych (employee referral) na poziomie 50% wszystkich zatrudnień. Brak wprowadzenia programu poleceń pracowniczych, bądź niedostatecznie ich wykorzystywanie oznacza, że rekruterzy mogą przegapić dużą liczbę wykwalifikowanych oraz już wstępnie sprawdzonych kandydatów. Zapomina się, że to źródło pozyskiwania pracowników pozwala zaoszczędzić czas rekrutera, ponieważ wstępną selekcję wykonują pracownicy polecający kandydatów.
– Nieznajomość biznesu
Rekruterom, którzy nie rozumieją specyfiki biznesu, trudniej przychodzi odpowiadanie na jego potrzeby. Niedobór wiedzy biznesowej może także powodować problemy w komunikacji i budowaniu relacji z kandydatami.
– Kiepskie ogłoszenie o pracę
Potencjalni kandydaci zakładają, że firma publikując ofertę pracy robi to z największą starannością. Jeżeli ogłoszenie zamieszczone na portalu pracy nie jest profesjonalne oraz nie przykuwa uwagi, kandydat najprawdopodobniej wybierze ogłoszenie konkurencyjnej firmy. Mało interesująca oferta może doprowadzić m.in. do utraty potencjalnych kandydatów, osłabnięcia wizerunku pracodawcy.
– Taki sam proces rekrutacyjny dla różnych stanowisk i poziomów pracy
Stanowiska na wyższym poziomie wymagają innego poziomu obsługi, wiedzy i odmiennego sposobu budowania relacji. Wykorzystywanie takiego samego procesu rekrutacyjnego w przypadku pracowników niższego, jak i wyższego szczebla może przyczynić się do rezygnacji kandydatów podczas procesu lub niższej jakości zatrudnień.
– Powolne podejmowanie decyzji dotyczących zatrudnienia
Najlepsi kandydaci działają szybko i szybko znajdują pracę. Rekruterz muszą działać szybko, ponieważ najlepsi kandydaci zwykle rozpatrują kilka ofert jednocześnie. Długi proces rekrutacji może zachęcić ich do przyjęcia oferty konkurencji.
– Przyjmowanie, że wywiady są idealnym narzędziem selekcji
Wywiady mają tradycyjnie słabą wartość prognostyczną. Gdy rekruter nie podejdzie do wywiadu profesjonalnie istnieje ryzyko popełnienia błędnej decyzji.
– Zły dobór priorytetów
Skupianie się na stanowiskach generujących firmie niskie dochody może doprowadzić do zmniejszenia budżetu rekrutacyjnego, ponieważ biznes może nie dostrzec wkładu HR w realizację celów firmy.
– Niewłaściwe podejście do pasywnych kandydatów
Wykorzystywanie narzędzi skierowanych do aktywnych kandydatów, takich jak ogłoszenia na portalach pracy, ogłoszenia prasowe lub targi pracy sprawia, że dotarcie do około 75% kandydatów staje się niemożliwe.
Źródło: Sullivan & Associates
