Słowo się rzekło, czyli konsekwencje zawarcia przedwstępnej umowy o pracę

W praktyce zdarza się, że strony podczas postępowania rekrutacyjnego wyrażają chęć zawarcia stosunku pracy, jednak podpisanie definitywnej umowy o pracę jest w danej chwili niemożliwe, najczęściej z powodu pozostawania przez kandydata na pracownika w stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą. Następnie w wyniku zmian sytuacji finansowej lub zmian organizacyjnych pracodawcy zatrudnienie nowego pracownika staje się niecelowe. Co grozi pracodawcy, jeżeli odmówi zatrudnienia pracownika pomimo ustaleń?

Sytuacja pracodawcy, będzie zależała od tego czy doszło do zawarcia przedwstępnej umowy o pracę. Stosowanie umowy przedwstępnej na gruncie prawa pracy dopuszcza art. 389 k.c. w związku z art. 300 k.p. Na podstawie umowy przedwstępnej strony zobowiązują się do zawarcia w przyszłości ostatecznej umowy o pracę.

Należy podkreślić, że zawarcie umowy wymaga złożenia przez strony zgodnych oświadczeń woli. Jednak dyrektywy wykładni zawarte w art. 65 k.c., a w szczególności zasada, że przy wykładni oświadczenia woli należy się opierać nie tylko na jego dosłownym brzmieniu, ale również uwzględniać zamiar stron oraz cel czynności prawnej, pozwala na przyjęcie, iż doszło do zawarcia przedwstępnej umowy o pracę, nawet jeśli strony wprost nie posłużyły się takim sformułowaniem. Tak, więc sąd badałby nie tylko oświadczenia złożone przez pracodawcę, ale również zachowanie pracodawcy, tytułem przykładu o tym, że strony zawarły przedwstępną umowę o pracę może świadczyć wysłanie kandydata na badania lekarskie przez przyszłego pracodawcę.

Jeżeli zatem na etapie procesu rekrutacyjnego ustalimy, że strony w myśl art. 389 k.c. uzgodniły istotne postanowienia ostatecznej umowy o pracę takie jak: strony umowy, rodzaju umowy o pracę, datę jej zawarcia, warunki pracy i płacy, a w szczególności rodzaju pracy,  miejsca wykonywania pracy, wynagrodzenia za pracę, wymiaru czasu pracy, wynagrodzenia a także termin rozpoczęcia pracy sąd może uznać, że doszło do zawarcia przedwstępnej umowy o pracę .

Przedwstępna umowa o pracę zawarta w innej formie niż pisemna nie jest nieważna i pozostaje prawnie skuteczna. Do ważności umowy przedwstępnej nie jest konieczne zawarcie jej w formie pisemnej, kluczowe jest natomiast to czy strony ustaliły istotne postanowienia (essentialia negotii) ostatecznej umowy o pracę. Brak formy pisemnej może jednak rodzić dla strony wywodzącej z faktu zawarcia umowy przedwstępnej skutki prawne trudności w jego dowiedzeniu.

Wydaje się jednak, iż forma prawna umowy przedwstępnej nie  ma wpływu na zakres przysługującej stronie roszczeń. Jakkolwiek art. 390 § 2 k.c. stanowi, iż strona uprawniona może dochodzić zawarcia umowy przyrzeczonej, tylko jeśli umowa przedwstępna czyni zadość wymaganiom – w szczególności wymaganiom co do formy, to jednak powyższe dotyczy tylko wymagań od których uzależniona jest ważności umowy ostatecznej. A zatem skoro art. 29 § 2 k.p. stanowiący o wymogu formy pisemnej dla zawarcia umowy o pracę, nie przewiduje sankcji w postaci jej nieważności na wypadek nie dochowania tejże formy, w mojej ocenie zawarcie umowy przedwstępnej w formie ustnej nie pozbawia pracownika roszczenia o zawarcie ostatecznej umowy o pracę.

A zatem konsekwencją uznania przez sąd, że strony zawarły przedwstępną umowę o pracę będzie możliwość dochodzenia przez kandydata od pracodawcy odszkodowania stosownie do art. 390 § 1 k.c. zw z art. 300 k.p. albo zawarcia umowy o pracę, na podstawie art. 390 §2 k.c. w zw z art. 300 k.p. wybór roszczenia przysługuje zaś pracownikowi. W zakresie pierwszego żądania uprawniony może żądać naprawienia szkody, którą poniósł wskutek odmowy zawarcia umowy przyrzeczonej przez pracodawcę przez to, że liczył na zawarcie umowy przyrzeczonej; najczęściej szkodę będą stanowiły w takiej sytuacji utracone przez kandydata zarobki. Sąd Najwyższy wypowiedział się w tej sprawie w uchwale z 22 kwietnia 1977 r. (I PZP 5/77, LexPolonica nr 296570).

Na marginesie należy tylko podkreślić, że jeżeli to pracownik uchyla się od zawarcia ostatecznej umowy o pracę pracodawca może żądać jedynie odszkodowania.

Pracodawca może uchylić się od obowiązku naprawienia szkody, pomimo zawarcia umowy przedwstępnej jeżeli pracodawca wykaże, że nie zawarcie umowy przedwstępnej było następstwem okoliczności za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności.

Na zakończenie podkreślić należy, iż bez określenia przez pracodawcę i pracownika istotnych warunków umowy przyrzeczonej nie dojdzie do zawarcia umowy przedwstępnej i pracownikowi nie będzie przysługiwało wobec pracodawcy żadne roszczenie. Ciężar dowodu, co do okoliczności uzasadniających twierdzenie o zawarciu umowy przedwstępnej spoczywa na stronie, która wywodzi z niego skutki prawne, a zatem co do zasady strony występującej z roszczeniem.



Autor: Ewa Karasińska, Okolski Kancelaria Radcowska






Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0