Czym są profile osobowości? W jakich obszarach Zarządzania Zasobami Ludzkimi można je wykorzystać? Jakie korzyści ze znajomości swojego profilu ma pracownik, a jakie jego przełożony? Jak można tą świadomość efektywnie wykorzystać w procesie coachingu?
A.D. Nowicka – Po co mam badać swoją osobowość? Przecież jestem dojrzała i świadoma, jaka jestem….
Monika Wikiera – Nikt, nawet profesor psychologii, nie wie o sobie wszystkiego, nie ma 100% wglądu w swoje „ja”. Bardzo ciekawie zobrazowali to dwaj amerykańscy psycholodzy: Joe Luft oraz Harry Ingham poprzez Okna Johari. Nadali im nazwę
od dwóch pierwszych liter swoich imion. Narzędzie to jest używane również w coachingu oraz psychoterapii. Pierwszy obszar przedstawia to, co jest jawne i wiadome zarówno nam, jak i innym. Drugie okno obrazuje to, co my wiemy o sobie, ale inni tego nie wiedzą. Trzecie okno mówi właśnie o tym, czego my nie jesteśmy świadomi, lecz inni to widzą. Ten obszar możemy poznać jedynie z pomocą drugiego człowieka, dzięki uzyskaniu od niego feedbacku (informacji zwrotnej). Jest też czwarte okno, ślepe – ani my sami ani nie wiedzą, co w nim jest. Zawsze pozostaje bowiem w każdym z nas obszar tak głęboko ukryty, że nikt nie widzi jego zawartości.
Zarówno podczas sesji coachingu, jak i udzielania informacji zwrotnej (np. podczas okresowych ocen pracowniczych) pomaga się danej osobie w poszerzeniu wiedzy o sobie samej i w konstruktywnym jej wykorzystaniu do realizacji założonych celów.
A.D. Nowicka – Zdarza się, że osoby nie chcą wypełniać żadnych kwestionariuszy psychologicznych. Dlaczego?
Artur Tołłoczko – Zwykle wynika to z negatywnych doświadczeń. Dlatego tak ważne jest, aby dany kwestionariusz przeprowadzały jedynie osoby posiadające uprawnienia do tego badania. Nie istnieje specjalista, który ma prawo przeprowadzać wszystkie możliwe testy i kwestionariusze.
Niechęć do kwestionariuszy może także wynikać z obawy o poufność wyników. Dostęp do nich powinna posiadać jedynie osoba, która poddała się tej analizie oraz przełożony i/lub wybrana osoba z działu personalnego (czy też zewnętrzny konsultant) – o ile pracownik wyraził na to zgodę. Ze względów etycznych nie wolno nikogo zmuszać ani do wzięcia udziału w jakimkolwiek badaniu ani do udostępnienia swoich wyników innym osobom.
A.D. Nowicka – Wypełnienie kwestionariuszy osobowości zajmuje zwykle do kilkunastu minut. Czy to naprawdę wystarczy, aby trafnie zbadać osobowość?
M. Wikiera – To nie ilość pytań świadczy o trafności kwestionariusza, ale ich dobór i metodologia.
A.D. Nowicka – Jakie obszary osobowości można badać przy pomocy kwestionariuszy osobowości?
A. Tołłoczko – To zależy od kwestionariusza. Najczęściej analizuje się osobowość pod kątem: introwersja vs ekstrawersja, nastawienie na ludzi i emocje vs nastawienie na procesy i myślenie, spontaniczność vs uporządkowanie (metodyczność), ugodowość vs kompetencje przywódcze (zarówno ich nasilenie, jak i preferowany styl przywództwa). W niektórych kwestionariuszach profil osobowości jest „zerojedynkowy” np. wg MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) można być albo nastawionym na myślenie (Thinking) albo na odczuwanie (Feeling), czy też albo ekstrawertykiem albo introwertykiem. W innych kwestionariuszach np. w profilach osobowości RightPath4, każdy wymiar osobowości jest widziany jako kontinuum (ciągłość). Przykładowo: jednym z mierzonych wymiarów jest interakcja. Po jednej stronie tego wymiaru znajdują się osoby „z rezerwą”, zaś na drugim końcu „angażujący się”. Cała ta skala jest stopniowalna, czyli po stronie „angażujący się” najpierw znajdują się osoby „otwarte”, dalej „przekonujące”. Zaś ci, którzy osiągnęli maksymalny wynik na tej skali są już „ekscytujący”. Im większe natężenie danej cechy, tym bardziej mogą dawać się we znaki słabe strony im towarzyszące. Na wymiarze „zgodności” bycie „elastycznym” brzmi dobrze, ale im bardziej osoba jest elastyczna, tym bardziej może popadać w podporządkowanie się, a nawet bierność. Mierzone jest to, jak natężenie danej cechy osobowości u konkretnej osoby wygląda na tle tzw. rozkładu normalnego tej cechy w populacji.
A.D. Nowicka – Na czym polega rozkład normalny i jak to się ma do cech osobowości?
A. Tołłoczko – Rozkład normalny (krzywa Gaussa) najłatwiej wytłumaczyć na przykładzie takiej „cechy” jak wzrost. Równie mało jest osób bardzo wysokich, jak i bardzo niskich. Zdecydowana większość z nas jest „średniego wzrostu”, bliżej tych wysokich lub niskich. Mówiąc dokładnie, 38% ludzi znajdzie się w środkowym obszarze, 31% uzyska wyniki po lewej stronie i 31% po prawej stronie skali. Analogicznie jest z badaniem rozkładu cech osobowości – niewiele osób osiąga skrajne wyniki na którejkolwiek ze skal. Świadomość swojego profilu jest niezwykle ważna zwłaszcza dla osób, które w danym wymiarze osiągną skrajne wyniki. Przykładowo: jeśli ktoś w kategorii „metodyczność” jest niemal na końcu skali, musi sobie zdawać sprawę, że takie osoby rzadko występują w przyrodzie. Powinien więc nauczyć się współpracować z ludźmi, którzy nie są tak metodyczni jak on.
A.D. Nowicka – Czyli jeśli okaże się, że nie jestem metodyczna, to szef nie może tego ode mnie wymagać?
M. Wikiera – Znajomość profilu osobowości służy poznaniu oraz zrozumieniu mocnych i słabych stron, nie zaś szukaniu usprawiedliwień. Osoba, która z natury nie jest metodyczna także jest w stanie pracować zgodnie z harmonogramem czy sporządzić raport, choć oczywiście będzie to wymagało od niej więcej wysiłku niż od osoby z natury bardzo uporządkowanej i metodycznej.
A.D. Nowicka – Czyli najlepiej jest być na środku w każdym z wymiarów?
M. Wikiera – Faktycznie osoby, które osiągnęły wyniki środkowe są najbardziej elastyczne. Równie blisko im np. do bycia „zgodnym”, jak i „kierującym”. Ale i równie daleko…
Każdy z nas posiada zdolność do dostosowania się do warunków, które nie są dla nas optymalne. Jednak im bardziej musimy się „naciągnąć”, tym bardziej nas to boli, gdyż musimy włożyć świadomy wysiłek w dostosowanie.
Dalsza część rozmowy Anny Darii Nowickiej z Moniką Wikierą i Arturem Tołłoczko zamieszczona jest w najnowszym numerze MagazynuHR.
