Ostatnio coraz większą popularność wśród metod selekcji personelu zdobywają testy sytuacyjne (in. testy kompetencyjne). W Polsce wiadomo o nich wciąż bardzo mało i nie korzysta się z nich zbyt często. A szkoda, bo ich zastosowanie jest gwarantem bardzo wielu korzyści. Np. służą ocenie zachowań ściśle związanych z pracą na oferowanym stanowisku, mierzą kilka zmiennych jednocześnie (inteligencję, osobowość i doświadczenie), są entuzjastycznie odbierane przez samych kandydatów i nie dyskryminują kandydatów ze względu na płeć czy pochodzenie. Z tego posta dowiesz się, czym dokładnie są testy sytuacyjne, jak są zbudowane oraz które z nich są dostępne online.
W zagranicznej literaturze przedmiotu testy sytuacyjne funkcjonują pod kilkoma nazwami, np. situational judgement tests (SJTs), situational judgement inventories (SJIs) czy low-fidelity tests. W Polsce potocznie określa się je mianem testów kompetencyjnych. Jak podają Whetzel i McDaniel (2009), celem testów sytuacyjnych jest pomiar umiejętności trafnej oceny sytuacji, z jakimi respondenci spotykają się w pracy (s. 188). Zazwyczaj testy sytuacyjne zbudowane są w taki sposób, że zawierają opisy sytuacji typowych dla danego zawodu, np. nauczyciela, żołnierza, handlowca czy managera. Zadaniem respondentów jest wybrać z listy zaproponowanych odpowiedzi tę, która w danej sytuacji jest im najbliższa lub ocenić każdą z nich na dołączonej skali. Odpowiedzi tych może być od kilku do kilkunastu, ważne jednak by reprezentowały pełne spektrum możliwych rozwiązań dla opisanej sytuacji.
Historia testów sytuacyjnych sięga początków ubiegłego wieku. Mierząc inteligencję u dzieci Binet zawarł w swojej skali inteligencji pytanie „Jeśli ktoś cię obrazi, a potem przyjdzie cię przeprosić, jak się zachowasz?” (1905). Oczywiście było to pytanie otwarte, bez możliwości wyboru najbardziej preferowanej odpowiedzi. Typowe testy sytuacyjne, pojawiły się dopiero podczas II Wojny Światowej, np. Practical Judgement Test (Cardall, 1942). Przykładowe pytanie z tego testu wyglądało tak:
Podczas bardzo ważnej bitwy, pewien żołnierz musiał przedostać się na drugą stronę strumienia szerokości około 40 stóp. Wiała silna zamieć śnieżna i strumień był zamarznięty. Jednak ze względu na fakt, że pokrywał go śnieg, żołnierz nie wiedział, jak gruby był lód. Nieopodal miejsca, w którym żołnierz chciał przekroczyć strumień znajdowały się dwie deski długości około 10 stóp. Żołnierz wiedział także, że około dwóch mil w dół strumienia znajdował się most. Biorąc pod uwagę powyższe okoliczności żołnierz powinien:
A. Pójść w stronę mostu i tam przedostać się na drugą stronę strumienia
B. Przebiec szybko przez lód na strumieniu
C. Wybić w lodzie blisko brzegu dziurę by zobaczyć jak gruby jest lód
D. Przekroczyć strumień przy pomocy desek, przekładając je jedna przed druga i idąc na nich
E. Przeczołgać się powoli po lodzie na drugą stronę strumienia (Northrop, 1989)
Jak widać, powyższe pytanie składa się nie tylko z opisu sytuacji, lecz również z listy możliwych odpowiedzi. W obszarze zarządzania pierwszy test sytuacyjny powstał w 1958 roku i był to Supervisory Practices Test Bruce’a i Learnera. Od tego momentu wiele amerykańskich organizacji zaczęło tworzyć podobne narzędzia na własny użytek, m.in. w celu identyfikacji talentów managerskich. Jednak prawdziwy wybuch zainteresowania testami sytuacyjnymi nastąpił dopiero w latach 90 ubiegłego wieku i zainteresowanie to trwa do dziś [1]. Przykładem najbardziej znanego i powszechnie wykorzystywanego testu sytuacyjnego jest amerykański Tacit Knowlegde Inventory for Managers Wagnera i Sternberga (1991). TKIM służy ocenie managerów i jest dostępny tutaj. Przykładowe pytanie z tego testu wygląda następująco:
Poszukujesz dla siebie na przyszły rok jakiegoś dużego wyzwania. Bierzesz pod uwagę kilka konkretnych projektów i chcesz zdobyć ten, który najbardziej ci pasuje. Czujesz, że niektórzy z twoich kolegów w pracy robią większe postęp niż ty, więc aby zapewnić sobie dalsze możliwości rozwoju kariery, wybrany przez ciebie projekt musi zakończyć się sukcesem.
Poza tym, chcesz do udziału w swoim projekcie zachęcić najlepszych pracowników z grupy tych, którzy w twojej firmie mogą pracować nad dowolnym projektem. Dlatego, aby podjąć trafną decyzję musisz wziąć pod uwagę wiele czynników.
Oceń [na skali od 1 do 7], na ile ważny dla Ciebie jest każdy z poniższych czynników przy wyborze nowego projektu:
– Powinien być to projekt, który ma największą wagę dla mojego bezpośredniego przełożonego
– Projekt pozwalający mi nabyć umiejętności, które w przyszłości zwiększą moje szanse na awans
– Powinien być to projekt, który przyciągnie uwagę lokalnych mediów
– Projekt, którego realizacja da mi dużo przyjemności
– Ryzyko popełnienia błędu powinno być bliskie zeru
– Powinien być to projekt, który umożliwi mi częste spotkania z kierownictwem wyższego szczebla
– Projekt ciekawy dla mojego przełożonego, niekoniecznie dla mnie
– Projekt, który umożliwi mi ujawnienie moich ukrytych talentów
– Projekt dotyczy obszaru, w którym mam dużo doświadczenia
– Projekt, na którym najbardziej mi zależy
Powyższy przykład różni się od poprzedniego tym, że zadaniem respondentów nie jest wybór jednej najlepszej odpowiedzi, a ocena każdej z nich. Innym przykładem testu sytuacyjnego, w którym zadaniem respondentów jest także ocena każdej z zaproponowanych odpowiedzi jest polski Test Inteligencji Sprzedażowej (2010). TIS służy ocenie handlowców i jest także dostępny online. Oto przykładowe pytanie z tego testu:
Podczas wstępnej prezentacji oferty, Agnieszka usłyszała od klienta, że jeśli teraz zaoferuje mu atrakcyjny rabat, to w przyszłości będzie mogła liczyć na dużo większe zlecenie (o którym jednak teraz klient nie chce rozmawiać). Jak Agnieszka powinna się zachować w tej sytuacji?
Oceń [na skali od 1 do 9], na ile każde z zaproponowanych poniżej zachowań to dobry/zły pomysł:
– Odmówić klientowi i poinformować go, że i bez rabatu jej oferta jest bardzo atrakcyjna
– Udzielić klientowi rabatu w oczekiwanej przez niego wysokości
– Zgodzić się na udzielenie rabatu, ale dopiero na to drugie zlecenie
– Zgodzić się na rabat pod warunkiem podpisania umowy od razu na obydwa projekty
– Powiedzieć, że dopiero jak pojawi się to drugie zlecenie, to możliwa będzie rozmowa o rabacie
Jak widać z powyższych przykładów, testy sytuacyjne zawierają pytania składające się z dwóch elementów, tj. 1) opisu sytuacji i 2) listy możliwych odpowiedzi. Najpierw kilka słów o opisach. Ich cechą charakterystyczną jest to, że dotyczą konkretnych wydarzeń, nakreślonych dość realistycznie, których istotną jest jakaś trudność lub problem o kluczowym znaczeniu. Jak podaje Wagner i Sternberg (2001) sytuacje zawarte w testach sytuacyjnych powinny być 1) reprezentatywne/ typowe dla danej dziedziny, 2) wystarczająco wymagające lub inaczej, stanowiące wyzwanie dla osoby, która ma sobie z nimi poradzić oraz 3) ważne dla osiągnięcia sukcesu w danej dziedzinie, tzn. takie, od których wiele zależy, jak np. uratowanie własnego życia w przypadku żołnierza, zapewnienie sobie dalszych szans na rozwój kariery zawodowej w przypadku managera czy obrona ceny oferowanego produktu w przypadku handlowca. Co do pozostałych kwestii nie ma reguły, dlatego między opisami sytuacji w poszczególnych testach istnieją pewne różnice, m.in. w poziomie szczegółowości (np. Practical Judgement Test zawiera sytuacje opisane bardziej szczegółowo niż TIS) czy sposobie narracji (np. w TKIM bohaterem jest sam respondent, który ma wcielić się w rolę kierownika, podczas gdy w TIS jest nim hipotetyczny handlowiec). Ważną kwestią, o której warto wspomnieć jest także przedmiot opisanej sytuacji. Otóż sytuacje zawarte w testach sytuacyjnych zazwyczaj dotyczą problemu, którego rozwiązanie wymaga podjęcia określonego działania (jak w przypadku żołnierza przekraczającego strumień). Jednak czasem dotyczą również problemu, którego rozwiązanie wymaga oceny, jakie czynniki wziąć pod uwagę rozwiązując opisany problem (jak w przypadku managera zastanawiającego się, jakie cechy powinien posiadać projekt gwarantujący mu perspektywy awansu).
Jeśli natomiast chodzi o odpowiedzi do opisanych sytuacji, to kluczową kwestią jest instrukcja. McDaniel (2001) rozróżnia dwa rodzaje instrukcji w testach sytuacyjnych: poznawczą i behawioralną. W instrukcji poznawczej respondenci są proszeni, by ocenili, która z zaproponowanych odpowiedzi jest najlepsza, jak np. w Practical Judgement Test. Czasem prosi się w tym celu badanych, by dodatkowo wskazali odpowiedź, którą uważają za najgorszą. W innym wariancie tej instrukcji prosi się respondentów, by zamiast wybrać jedną najlepszą odpowiedź, ocenili na dołączonej skali każdą z nich z osobna, jak np. w TIS. Cechą wspólną instrukcji poznawczych jest to, że respondenci oceniają jakość zaproponowanych odpowiedzi. Natomiast w instrukcjach behawioralnych prosi się respondentów, by określili, która z zaproponowanych odpowiedzi jest najbliższa temu, jak zachowaliby się w rzeczywistości. W innym wariancie tej instrukcji prosi się respondentów, by zamiast wybrać jedną odpowiedź, określili na dołączonej skali, na ile prawdopodobne jest, że zachowaliby się w sposób podany w każdej z przedstawionych odpowiedzi. W skrócie, w instrukcji poznawczej respondent odpowiada na pytanie „która odpowiedź jest twoim zdaniem najlepsza” lub ocenia jakość każdej z nich osobno na dołączonej skali, a w instrukcji behawioralnej odpowiada na pytanie „w jaki sposób zachowałbyś się w tej sytuacji” lub określa na dołączonej skali, z jakim prawdopodobieństwem zachowałby się w każdy ze sposobów przedstawionych w odpowiedziach.
Podsumowując, celem testów sytuacyjnych jest pomiar umiejętności trafnej oceny sytuacji w określonej dziedzinie życia lub na określonym stanowisku poprzez przedstawienie respondentom serii opisów sytuacji typowych dla tej dziedziny lub stanowiska, a jednocześnie trudnych i ważnych, wraz z instrukcją by wskazać, które z dołączonych do każdej z nich odpowiedzi są ich zdaniem najlepsze lub najbliższe temu, jak oni by się zachowali.
W kolejnych postach będę starał się odpowiedzieć na pytanie, na ile skutecznie testy sytuacyjne ten cel realizują – tzn. na ile faktycznie mierzą umiejętność trafnej oceny sytuacji, a nie inne zmienne, jak np. inteligencję czy osobowość, jaka jest ich rzetelność, trafność prognostyczna i przyrostowa oraz czy są podatne na zafałszowanie. Postaram się także przedstawiać metodologię konstrukcji testów sytuacyjnych oraz wskazać, w czym są podobne, a w czym różne od innych metod selekcji personelu takich jak wywiad sytuacyjny, case study, AC czy inwentarze biograficzne.
[1] Dla ścisłości, pierwszym typowym testem sytuacyjnym był George Washington Social Intelligence Test opublikowany w 1926 roku.
