W jaki sposób postrzegane są rozwiązania sprzyjające zachowaniu równowagi między pracą a życiem prywatnym? Na to pytanie spróbowali znaleźć odpowiedź badacze z WFD Consulting i WorldatWork. W tym celu zestawili opinie pracowników dużych firm z krajów rozwijających się (Brazylia, Chiny, Indie) i krajów rozwiniętych (Niemcy, USA, Wielka Brytania).
Identyfikacja zawodowa vs. identyfikacja rodzinna
Pracownicy z krajów rozwijających się charakteryzują się dużo wyższym poziomem identyfikacji zawodowej niż pracownicy z krajów rozwiniętych. W krajach rozwiniętych wskaźnik identyfikacji rodzinnej był związany z zaangażowaniem pracowników (wyższy poziom identyfikacji rodzinnej = wyższy poziom zaangażowania). Pozwala to sądzić, że w tych krajach działania pracodawców ukierunkowane zapewnienie równowagi między pracą a życiem prywatnym mogą przełożyć się na zaangażowanie pracowników, większą efektywność ich pracy a także retencję.
Wyzwania
Za największe wyzwania w kontekście zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym zarówno mężczyźni jak i kobiety uznali: stres związany z zarobkami oraz znalezienie czasu dla rodziny. Występują pewne różnie między płciami. Mężczyźni wykazali, że jest im ciężej znaleźć czas dla rodziny, natomiast kobiety – na sprawy domowe.
Rozwiązania work-life balance
Respondenci z krajów rozwijających się częściej pracują w ramach elastycznej pracy niż respondenci z krajów rozwiniętych. Z rozwiązań takich jak telepraca, skrócony czas pracy, skompresowane godziny pracy częściej korzystają kobiety niż mężczyźni z krajów rozwijających się. Nieco inaczej sytuacja wygląda w krajach rozwiniętych. Mężczyźni częściej niż kobiety wykorzystują możliwość pracy zdalnej. Kobiety natomiast częściej korzystają z możliwości skrócenia czasu pracy.
Czego obawiają się pracownicy?
Ponad połowa respondentów z krajów rozwijających się oraz jedna czwarta z krajów rozwiniętych doświadczyła negatywnych konsekwencji wynikających ze stosowania programów work-life balance, lub uważa, że takowe mogłyby mieć miejsce. Konsekwencje te mogą obejmować:
1. Otrzymywanie gorszych zadań zawodowych
– kraje rozwijające się – 40% respondentów doświadczyło / 28% – sądzi, że mogłoby doświadczyć
– kraje rozwinięte – 14% doświadczyło / 21% – sądzi, że mogłoby doświadczyć
2. Negatywne komentarze ze strony współpracowników
– kraje rozwijające się – 36% respondentów doświadczyło / 29% sądzi, że mogłoby doświadczyć
– kraje rozwinięte – 18% respondentów doświadczyło / 23% sądzi, że mogłoby doświadczyć
3. Negatywne komentarze ze strony przełożonego
– kraje rozwijające się – 31% respondentów doświadczyło / 29% sądzi, że mogłoby doświadczyć
– kraje rozwinięte – 18% respondentów doświadczyło / 20% sądzi, że mogłoby doświadczyć
3. Negatywny wpływ na ocenę okresową
– kraje rozwijające się – 30% respondentów doświadczyło / 28% sądzi, że mogłoby doświadczyć
– kraje rozwinięte – 12 % doświadczyło, 20% sądzi, że mogłoby doświadczyć
4. Wątpliwości co do poziomu zaangażowania pracownika
– kraje rozwijające się – 29% respondentów doświadczyło / 31% mogłoby doświadczyć
– kraje rozwinięte – 14% doświadczyło / 23% sądzi, że mogłoby doświadczyć
5. Odmówienie awansu
– kraje rozwijające się – 28% respondentów doświadczyło / 29% sądzi, że mogłoby doświadczyć
– kraje rozwinięte – 12% respondentów doświadczyło / 24% sądzi, że mogłoby doświadczyć
6. Pominięcie podczas planowania rozwoju pracowników
– kraje rozwijające się – 26% respondentów doświadczyło / 30% – sądzi, że mogłoby doświadczyć
– kraje rozwinięte – 10% respondentów doświadczyło / 29% sądzi, że mogłoby doświadczyć
Programy work-life balance z perspektywy liderów
Obawy związane z korzystaniem z rozwiązań sprzyjających równowadze między pracą a życiem prywatnym mają również osoby zajmujące stanowiska zarządcze (kadra zarządzająca, kierownicy, przełożeni). Ponad połowa liderów z krajów rozwijających się i jedna trzecia z krajów rozwiniętych podczas rozpatrywania próśb o umożliwienie pracy elastycznej obawia się tego, że pracownik nie będzie dostępny w sytuacji, gdy wystąpi potrzeba zorganizowania pilnego spotkania. Kolejną obawą jest to, że pozostali pracownicy działu zostaną obarczeni dodatkowymi obowiązkami (41% – kraje rozwijające się, 34% – kraje rozwinięte). Liderzy obawiają się także:
– negatywnego wpływu na obsługę klienta (odpowiednio 38 i 28%)
– braku kontroli nad wykonywaną pracą (37 i 16%)
– konieczności poświęcenia większej ilości czasu przez nich samych (32% i 19%)
———-
Badanie zrealizowano w okresie listopad – grudzień 2010 na próbie 2 312 pracowników z sześciu państw: Brazylii, Chin, Indii, Niemiec, Wielkiej Brytanii i Stanów Zjednoczonych. Respondentami były osoby zatrudnione w dużych organizacjach (powyżej 500 pracowników).
Źródło: Men and Work Life Integration – Global study.
