Podczas procesu rekrutacji decyzję podejmuje zarówno pracodawca, jak i kandydat. Pracodawca szuka najbardziej odpowiedniego na dane stanowisko kandydata, natomiast kandydat – najbardziej odpowiedniej pracy. Dlatego należy dostarczyć kandydatowi informacje niezbędne do podjęcia decyzji, czy chce pracować na danym stanowisku u konkretnego pracodawcy. Informacje te mogą być przekazywane w różnorodny sposób, przez video, gry i symulacje, blogi, czaty, dni otwarte itp. Ważne jest natomiast to, aby szczególny nacisk położyć na interakcję z kandydatem, a nie wyłącznie jednostronny przekaz.
Doświadczenie kandydata
Wydaje się, że zdecydowana większość pracodawców nie pyta kandydatów o ich opinie związane z uczestniczeniem w procesie rekrutacji. W tym kontekście ciekawe jest, że wielu pracodawców uważa, że doświadczenie to ma pozytywny charakter i przekłada się na polecanie firmy znajomym. Co jednak w przypadku, gdy doświadczenie to ma negatywny charakter? Może to przyczynić się do pogorszenia wizerunku pracodawcy, a także większej fluktuacji kadr w początkowym okresie zatrudnienia.
Udoskonalanie procesu rekrutacji
Podstawą poprawy każdego procesu jest gromadzenie odpowiednich informacji. Jednym ze źródeł informacji mogących udoskonalić proces rekrutacji jest reakcja kandydata na prowadzony przez firmę proces. Można ją zdobyć prosząc o pozostawienie komentarza podczas aplikacji on-line, jak również w trakcie bezpośredniej rozmowy.
Można także zapytać kandydata o następujące kwestie:
– Czy doświadczyłeś/aś jakichkolwiek problemów podczas procesu rekrutacji do naszej firmy?
– Czy na podstawie uzyskanych informacji jesteś w stanie określić, czy ta praca jest dla Ciebie?
– Czy na podstawie przebytych doświadczeń, byłbyś/byłabyś skłonny/a polecić znajomym aplikowanie do naszej firmy?
Nie pytając kandydata o doświadczenie z udziału w procesie, pracodawca odbiera sobie jedną z możliwości pozyskania informacji służących poprawie efektywności przyszłych procesów.
W jaki sposób można zacząć zbieranie feedbacku od kandydatów? Najlepiej wybrać jedno konkretne stanowisko, które będzie brane pod uwagę. Warto zastanowić się, w jaki sposób można wykorzystać posiadany przez firmę system wspomagania rekrutacji (ang. ATS – applicant tracking system), aby zbierać opinie i wrażenia kandydatów z wczesnego etapu rekrutacji (do momentu podjęcia decyzji o aplikowaniu).
Odrzucenie kandydatury
Informację o odrzuceniu kandydatury należy zakomunikować tak szybko jak to tylko jest możliwe, nawet jeśli jest to odmowa jedynie w przypadku procesu rekrutacji na to konkretne stanowisko. Jeżeli w ATS jest opcja wysłania takiej informacji do wielu osób, należy ją wykorzystać, ponieważ jest to dużo lepsze rozwiązanie niż pozostawienie kandydata w niewiedzy.
Zatrudnienie i co dalej?
Ważnym okresem po zatrudnieniu kandydata jest pierwszy okres pracy. Okres ten można postrzegać w kategoriach wyniku procesu rekrutacji oraz wprowadzania nowej osoby. Jak długo może trwać przygotowanie kompetentnego pracownika? Czas ten zwykle waha się od kilku tygodni do nawet dwóch lat. Wynik procesu rekrutacji może być mierzony przez liczbę odejść z woli pracownika lub wynikających z innych czynników, a także efektywność pracy. Szczególnie ważne jest monitorowanie rotacji pracowników na stanowiskach, na których zwykle występuje jej wysoki poziom. Odejścia w ciągu pierwszych 3 miesięcy lub nawet krótszego czasu można postrzegać jako formę straty wynikającą z procesu rekrutacji oraz onboardingu.
Źródło: Joseph P. Murphy, Shaker Consulting Group
