Rodzaje feedbacków
Konstruktywny feedback przekazuje konkretne informacje, jest skoncentrowany na zagadnieniu, i oparty na obserwacjach. Możliwe są dwie jego postaci:
-pozytywny feedback
-negatywny/korygujący feedback
Jeden i drugi przynosi korzyści zarówno dla pracownika, menedżera i organizacji.
Po co udzielać informacji zwrotnych?
Informacja zwrotna pełni kilka funkcji, m.in. wpływa na:
– Utrzymanie i poprawę wyników
Informacja zwrotna uświadamia pracownikom, które zachowania są efektywne i które mają kontynuować w przyszłości. Z drugiej strony daje też możliwość eliminacji zachowań, które negatywnie wpływają na osiągane wyniki w pracy.
– Coaching i doradztwo
Pokazując mocne strony i braki w wiedzy, umiejętnościach czy zachowaniu pracowników, feedback odgrywa kluczową rolę w rozwoju pracowników i zespołów oraz w znalezieniu własnych sposobów rozwiązania problemów.
– Zdobywanie nowych kompetencji.
Informacja zwrotne jest nieodłączną częścią każdego procesu uczenia się. Dzięki niemu uczący dowiaduje się, jakie poczynił postępy oraz nad czym jeszcze powinien pracować.
– Rozwijanie i uwalnianie potencjału
Konstruktywny feedback w istotnych momentach rozwoju kariery może zapewnić odpowiednie wykorzystanie rozwoju pracownika dla konkretnych celów.
– Rozwój pracy zespołowej
Umiejętność wyrażania feedbacku przez członków zespołu jest podstawowym składnikiem ich efektywnej współpracy.
– Podnoszenie morale, motywacja i zaangażowanie
Uznanie dla dobrze wykonanej pracy, poczucie osiągnięcia celu, uruchomienie potencjału wzrostu i rozwoju stanowią kluczowe czynniki motywacyjne.
Dlaczego to takie trudne?
Trudności, jakie pojawiają się w przekazaniu informacji zwrotnej związane są z reakcjami ludzi w odpowiedzi na nią. Sytuacje, w których szef ocenia działania pracownika obciążone są sporymi emocjami dla obu stron. Wiele osób z trudem przyjmuje informacje zwrotne na swój temat. Często mogą być one odbierane jako atak, co przejawia się w usprawiedliwianiu się, tłumaczeniu, odpieraniu i nie przyjmowaniu informacji od przełożonego. Może się też zdarzyć, że osoba ma poczucie winy i przyjmuje informację zwrotną jako ogólną negatywną ocenę jej osoby.
Często w realiach zawodowych można spotkać poniższe negatywne reakcje pracowników na udzielony im feedback:
– odbiorca nie zgadza się z przekazaną mu krytyką, z faktami lub z poglądem, że w ogóle istnieje problem,
– nie przejawia zainteresowania lub uważa, że jego to nie dotyczy,
– jest zaszokowany, martwi się lub płacze,
– wpada w gniew,
– odmawia prawa do wyrażania dotyczących go informacji zwrotnych
– wycofuje się
Skąd biorą się wymieniane reakcje pracowników? Można wymienić kilka przyczyn:
– nieprzyzwyczajenie do tej formy pracy
– nieumiejętność przyjmowania informacji zwrotnych
– zawyżona samoocena
– niechęć do podejmowania jakichkolwiek zmian
– brak pewności siebie, przejawiający się obawą o negatywną ocenę efektów swojej pracy
– różna odporność psychiczna na przyjmowanie informacji o sobie
– traktowanie informacji o sobie jako zagrożenia dla własnej pozycji lub reputacji
-rozpatrywanie informacji w kategoriach władzy: przyjęcie informacji=porażka, odrzucenie= zyskanie przewagi
Istnieją także sytuacje, w których pracownicy są sfrustrowani tym, że nie dostają informacji zwrotnych lub chcieliby dostawać ich więcej niż dostają. Mówią o tym swojemu menedżerowi a on tego nie robi. Skutek jest żałosny.
