Czy kiedykolwiek zastanawiałeś się dlaczego Google, Best Buy, P&G, czy Starbucks są uznawane za najlepszych i najbardziej pożądanych pracodawców? Odpowiedź jest prosta. Za ich sukcesem stoi przygotowanie odpowiedniej strategii rekrutacyjnej, której podstawą jest analiza rynku.
Najlepiej zacząć ją od samego początku procesu rekrutacyjnego i zebrać dane na temat predyspozycji i oczekiwań potencjalnych pracowników. Zbieranie informacji o docelowej grupie kandydatów, analizowanie sytuacji na rynku pracy zarówno zewnętrznym jak i wewnętrznym, pozwala na podejmowanie adekwatnych działań rekrutacyjnych. Wszystko po to, aby zwrot z inwestycji w proces rekrutacji był jak najwyższy.
Rekrutacja kolejną formą marketingu
Gromadzić dane można na podstawie wielu źródeł, m.in. informacji od kandydatów, ogłoszeń rekrutacyjnych lub aplikacji. Analiza rynku wpływa pozytywnie na działalność firmy i jej postrzeganie przez potencjalnych pracowników na rynku pracy. – Przyszłość należy do pracodawców, którzy odkryją, jak zbierać i wykorzystywać dane o rynku pracy – twierdzi Mike Loukides z O’Reilly Media Inc.
Z kolei Jason Lovelace z CareerBuilder uważa, że analiza rynku jest jak zarządzanie relacjami z konsumentem. Opisana strategia powinna być długoterminowa i przygotowana w jak najbardziej szczegółowy sposób. Szczególnie w momencie, gdy zależy nam na pozyskaniu jak najlepszych pracowników do swojej organizacji.
Nawet sceptyczne do tego tematu firmy, po wprowadzeniu analizy rynku widzą same profity. Trend ten wzrasta. Ciągłe monitorowanie sytuacji na rynku przyczynia się do ulepszania procesu rekrutacji, a tym samym zwiększa zadowolenie z zatrudnienia zarówno pracownika jak i pracodawcy. Pokazują to potentaci w swoich dziedzinach w Stanach Zjednoczonych, tacy jak Google, Apple, Best Buy, P&G, Harrah’s, Dell, Starbucks czy Sysco.
Jakie aspekty warto uwzględnić podczas analizy rynku?
1. Kto tworzy grupę potencjalnych kandydatów do pracy? Gdzie są zlokalizowani kandydaci? Co można im zaproponować, żeby zainteresować ich możliwością pracy w danej firmie? Gdzie znajdują się miejsca najbardziej atrakcyjne dla tych kandydatów?
2. W jaki sposób komunikować się z otoczeniem, żeby zainteresować swoją ofertą? Czy oferta dociera do naszej grupy docelowej?
3. Czy kultura korporacji jest zrozumiała dla pracowników jak i dla kandydatów?
4. Czy oferowane zarobki i benefity są konkurencyjne? Zachęcają do aplikowania na stanowisko w firmie? Czy są one porównywalne do obecnych trendów na rynku pracy?
5. Jakie pakiety dodatkowe zaproponować, żeby promować markę w różnorodnym środowisku? Może jest to coś, czego brakuje u konkurencji?
6. Jak widzą firmę kandydaci o bogatym doświadczeniu zawodowym czy wyprofilowanym wykształceniu? Jak zainteresować wykwalifikowaną kadrę do przyjścia do organizacji? Czy ta grupa jest chętna do zmiany środowiska i otoczenia? Co można im zaproponować?
7. W jaki sposób funkcjonuje konkurencja? Do których firm odchodzą nasi pracownicy? Czy konkurencja oferuje coś innego?
8. Co odstrasza kandydatów od aplikowania do firmy?
9. Z jakiego powodu kandydaci rezygnują z udziału w kolejnych etapach rekrutacji lub z przyjęcia oferty pracy w organizacji?
10. W jaki sposób ułatwić proces rekrutacyjny, żeby zachęcić kandydatów do przejścia wszystkich stadiów rekrutacji?
Źródło: Jason Lovelace, CareerBuilder LLC
