„Wiele osób chce rozmawiać o swoich problemach, gdy tymczasem wcale nie mają problemów, lecz po prostu obrali w życiu niewłaściwy kierunek. Nie trzeba im rozwiązania, lecz wyznaczenia nowego kierunku” – mówi Mariusz Kępka, Wild Market szkolenia i coaching.
Małgorzata Podrażka, Wild Market szkolenia i coaching: Wielu z nas ma swojego mistrza. Wielu z nas spotkało na swojej drodze osobę, która sprawiła, że poszliśmy w innym kierunku, inną drogą, otworzyliśmy oczy na niedostrzegane wcześniej szanse.
W organizacji rolę mistrza wciela się menedżer, pełniąc rolę mentora dla swojego zespołu. Skuteczny menedżer to mentor – inspiruje, doradza, prowadzi. Dużo mówi się ostatnio o jego roli w rozwoju człowieka w organizacji, o rozwoju człowieka w ogóle.
Bill Gates powiedział, że „jeżeli nie wierzy się, że wszyscy pracownicy mogą przyczyniać się do sukcesu firmy, cała technologia świata nie pomoże zwiększyć ich kompetencji”. I tu ogromną rolę odgrywa mentor. Mentoring to partnerska relacja mistrza i ucznia, w której uczeń przy pomocy swego mistrza zwiększa swoją samoświadomość i dzięki temu rozwija się, pokonuje swoje słabości. Mentor inspiruje, motywuje, pobudza do działania, pokazuje kierunki.
Wiele firm buduje specjalne programy mentoringowe dla menedżerów. My także – zaproszeni przez PwC do poprowadzenia warsztatów dla fundatorów praktyk w konkursie Grasz o staż, duży nacisk położyliśmy na mentoring w zarządzaniu praktykantem.
A kim jest mentor w organizacji? Zapytaliśmy o to uczestników naszego warsztatu, którzy sami mają stać się mentorami dla praktykantów:
Karolina Krzemińska, Vattenfall: „Mentoring polega na stworzeniu partnerskiej relacji między „mistrzem” a „uczniem”, czyli między bardziej a mniej doświadczonym pracownikiem, lecz niekoniecznie bezpośrednim podwładnym. Relacja ta ukierunkowana jest na rozwój kompetencji pracowników w ramach organizacji. Co istotne, mentoring nie jest wyłącznie narzędziem służącym do przekazywania wiedzy formalnej, lecz również miękkich kompetencji i umiejętności związanych z funkcjonowaniem firmy – kultury organizacyjnej, norm i zasad panujących w firmie, „uczniowie” otrzymują cenne porady od „mistrza” i często nawiązują trwałe koleżeńskie relacje. Półformalny sposób przekazywania wiedzy i kompetencji ma oczywiście swoje plusy i minusy. Jest to stosunkowo niedrogie rozwiązanie, które wpływa na budowanie zaangażowania i lojalności pracowników objętych programem, jednak pracownicy mogą przekazywać sobie także złe nawyki. Dlatego ważne jest odpowiednie dobranie mentora i ucznia”.
Dużo mówiliśmy podczas warsztatu o partnerstwie i współpracy. Mentoring to partnerstwo w relacjach, wspólne podejmowanie decyzji, ustalanie celów. Pracownik czuje, że jest ważnym członkiem zespołu, że jego zdanie się liczy.
Nowoczesne zarządzanie to uczenie poprzez praktykę, współdziałanie, zapraszanie do dyskusji.
Rozmawialiśmy o pokoleniu Y – jak być mentorem dla tych ludzi? Uważa się, trudno zdobyć autorytet wśród osób z tego pokolenia: przełożeni to koledzy – tyle, że z szerszymi kompetencjami. Lubią się uczyć, świetnie czują się w zróżnicowanym środowisku. Dają z siebie dużo, ale dopóki czują, że się uczą, że robią coś ważnego. Można dać się zwieść wrażeniu, że są nielojalni – inaczej niż ich starsi koledzy – nie poświęcą dla pracy czasu wolnego, swoich pasji, zainteresowań, nie pracują po godzinach. Jeśli praca będzie wymagała od nich zbyt dużego poświęcenia – zmienią ją. Oczekują partnerstwa w ustalaniu celów, podejmowaniu decyzji dotyczących zespołu, w którym pracują i ich samych.
Czy trudno być mentorem dla pokolenia Y? Kim jest mentor dla takiego pokolenia?
Mariusz Kępka, Wild Market szkolenia i coaching: „W budowaniu relacji z generacją Y mentor ma zadanie zarazem łatwe i trudne… Łatwe, bo przedstawiciele generacji Y traktują jako naturalne partnerską pracę, która powinna wypierać postawę zwierzchnictwa i dyrektywności. Trudność natomiast polega na potrzebach interpersonalnych generacji Y, którą cechuje praca nieustannie w atmosferze interakcji i współodpowiedzialności. Dla mentora, który pełni jednocześnie rolę menedżera i potrzebuje chwili odosobnienia by wykonać swoje zadania, może to być utrudnieniem. Jeśli dodamy do tego przyzwyczajenia i nawyki pracy, ich pogodzenie z potrzebami „Y” staje się wyzwaniem„.
Czy mentoringowy model zarządzania działa? Czy jest skuteczny?
Mariusz Kępka, Wild Market szkolenia i coaching: „Obserwując i komentując doświadczenia mentoringowe wobec „Y”, słuszny wydaje się wniosek, że mentoring i współdziałanie zdaje się być najkrótszą drogą do pozyskania zaufania „Y”, które z kolei jest warunkiem zaangażowania i pozostania w firmie na dłużej”.
Osoby z pokolenia Y domagają się częstych informacji zwrotnych, lubią wiedzieć, w jaki sposób ich praca przyczynia się do osiągnięcia wspólnego celu zespołu. Zatem ważna jest umiejętność mentora oceny pracy i udzielania feedbacku – musi to robić często, również nieformalnie. Dużo mówiliśmy podczas warsztatu o tym, w jaki sposób poprzez informację zwrotną zmotywować i zachęcić do działania i osiągania coraz lepszych rezultatów.
Jaka jest rola mentora w osiąganiu przez jego podopiecznego ponadprzeciętnych wyników? W trakcie szkolenia omawialiśmy wyniki badań, które pokazują, że sukces – niezależnie od stanowiska – jest uzależniony większym stopniu od nastawienia niż kompetencji… Wiara w sukces, poczucie sprawstwa, zaufanie do własnych umiejętności i możliwości – tym cechują się ludzie, którzy są skuteczni.
Jak mentor może wpływać na skuteczność swojego podopiecznego? Jak może budować jego nastawienie, proaktywną postawę?
Mariusz Kępka, Wild Market szkolenia i coaching: Na pewno nie ma złotej recepty, gdyż poza uwarunkowaniami środowiskowymi, które tworzą „Y”, bierzemy również pod uwagę typologię psychologiczną pracownika. Z pewnością można jednak powiedzieć, że wpływ na skuteczność i pozytywne nastawienie podopiecznego osiągniemy przez:
- Współdziałanie, ograniczające pracę w pojedynkę
- Dawanie możliwości uczestnictwa w podejmowaniu decyzji poprzez organizowanie burzy mózgów (deszcz pomysłów)
- Dzielenie się wrażeniami i w nieformalny sposób przekazywanie jak najczęściej informacji zwrotnej
- Umożliwianie dostępu do najnowszych technologii
- Organizowanie nowoczesnych form rozwoju, spośród których tradycyjne szkolenia są przez „Y” traktowane jako przyjemność połowiczna
- Częste „świętowanie” najmniejszych sukcesów
Czy mentoring to jedyne rozwiązanie? Oczywiście, że nie. Są organizacje, które nie wprowadziły mentoringu do swojej kultury organizacyjnej i stylu zarządzania. Działają, funkcjonują, zarabiają. Pewnie mogliby więcej, lepiej, skuteczniej… Ale przecież nie wszyscy muszą być ponadprzeciętni…
„Jeśli nie potrafisz zrozumieć ludzi i pracować z nimi, nie jest możliwe, być osiągnął cokolwiek, a już z pewnością, byś został osobą wpływową” J. Dornan
Źródło: Wild Market szkolenia i coaching (WMt&c)
