Według badań prowadzonych na rynku europejskim skuteczność wdrażania nowych zachowań, umiejętności oraz postaw w organizacjach w wyniku prowadzonych szkoleń w najgorszym przypadku to tylko 4%.W najlepszy przypadku to 50%. Co jest przyczyną?
Firmy coraz częściej dostrzegają problem niskiej efektywności programów rozwojowych.Inwestycje w szkolenia wymagają zmiany formuły. Zamiast myśleć o szkoleniu, powinniśmykoncentrowaćsię na tworzeniu regularnych procesów wspierających menedżerów, we wdrażaniu nowo nabytych umiejętności. Dodatkowym wyzwaniem jest fakt, iż pracownicy w Polsce przychodzą na szkolenia z założeniem, że dowiedzą się czegoś ciekawego oraz poznają nową koncepcję. Przywództwa nie jesteśmy w stanie nauczyć się „mentalnie”. Wiedza to nie wszystko. Powinniśmy projektować programy doświadczania przywództwa.
Rolą menedżerów odpowiedzialnych za budowanie programów rozwojowych jest, przygotowanie procesu wdrażania zmiany zachowań w organizacji. Aby to osiągnąć,nie wystarczy powiedzieć: „HR ma budżet, niech się tym zajmą”. HR wspólnie z Tobą (menedżerem odpowiedzialnym za dany obszar) powinien zaprojektować podejście, które zagwarantuje największy możliwy efekt.
Jak zwiększyć efektywność programów rozwojowych w organizacji?
W warsztacie powinien uczestniczyć szef zespołu. Transformacja kultury organizacyjnej oraz przywództwa w danej części organizacji następuje wtedy, kiedy cały system dostrzeże konieczności zmiany. Szef jest kluczowym elementem tego systemu.
Rekomendowane działanie:
Przeprowadź w swojej organizacji próbny program rozwojowy dla wybranego zespołu menedżerów, w którym zorganizujesz trzy jednodniowe warsztaty. Każdy w odstępie dwóch tygodni. Uczestnikami warsztatów powinien być zespół menedżerów konkretnego pionu, dywizji oraz szef tego pionu/dywizji. Dodatkowo celem warsztatu powinien być aspekt związany ze wzrostem efektywności tego działu. Sprawdź jaka będzie różnica.
Tomasz Mnich – redaktor naczelny, Leadership Excellence Magazine
