Kluczowa rola liderów w organizacji

Globalna konkurencja, upowszechnienie nowoczesnych technologii, nowe formy organizacji pracy powodują, że największym potencjałem przedsiębiorstwa są obecnie ludzie i ich wiedza. Szczególną rolę w tym aspekcie odgrywa kadra zarządzająca średniego szczebla – jej umiejętność stałego uczenia się i rozwijania własnych kompetencji.

Współczesne przedsiębiorstwa zgłaszają zapotrzebowanie na ekspertów mających zdolność do samodzielnego, efektywnego i skutecznego działania. Te umiejętności  oznaczają pierwszorzędne znaczenie takich elementów jak: zdolność do pełnienia różnych ról, elastyczność w działaniu, ciągły rozwój kompetencji, mobilność, zdolność do adaptacji. Tworzą one zasób wiedzy i umiejętności, będący najważniejszym budulcem każdego nowoczesnego
przedsiębiorstwa. – Permanentne uczenie się jest koniecznością w warunkach dynamicznych i nieprzewidywalnych zmian dla utrzymania i rozwoju potencjału konkurencyjnego. Proces ten wynika zarówno z szybko postępującej dezaktualizacji wiedzy, a także i zmiany struktury rynku pracy. W największym stopniu dotyczy to kadry zarządzającej średniego i niskiego szczebla, którzy na co dzień koordynują efektywną pracę swoich zespołów.

Kluczowa rola team leaderów

Kadra zarządzająca średniego szczebla pełni w każdym przedsiębiorstwie kluczową rolę. To ona kieruje codzienną pracą swoich zespołów, umożliwiając realizację bieżących zadań i projektów. Po drugie, stanowi łącznik pomiędzy pracownikami a dyrektorami czy zarządami, zapewniając właściwy i płynny przekaz informacji oraz kierunków działania. Wreszcie, ich rola w firmie polega na sprawnym identyfikowaniu i eliminacji ewentualnych problemów – Schemat komunikacji w każdym przedsiębiorstwie wygląda następująco: polecenia kierowane są z samego szczytu tj. od prezesa czy dyrektora, w dół, natomiast problemy – przerwy w pracy, kłopoty techniczne, nieporozumienia wśród załogi – formułowane są przez personel najniższego szczebla bezpośrednio do przełożonych. Specyficzne położenie menadżerów w tej hierarchii, utrzymujących stały kontakt z najważniejszymi osobami w organizacji, dla których jednocześnie pracownicy operacyjni nie są anonimowi, umożliwia natychmiastowe reagowanie w sytuacjach kryzysogennych – przekonuje Tomasz Bereźnicki.

Właściwy dobór kadr

Efektywność pracy menadżerów w pierwszej kolejności zależy od sprawnego funkcjonowania działu HR. Niezależnie od charakteru rekrutacji,  należy zwracać uwagę na szereg kompetencji wykraczających poza standardową listę widoczną na niemal każdym CV. Nie tylko wykształcenie i doświadczenie, ale również umiejętności miękkie oraz postawa stanowią o potencjale danego kandydata. Do takich umiejętności zaliczamy: kreatywność, innowacyjność, zdolność do szybkiego identyfikowania i rozwiązywania problemów, dbałość o dobrą atmosferę w zespole. Pracodawcom zależeć powinno również na takim zarządzaniu własnym biznesem, aby zminimalizować problem rotacyjności kadry średniego i niskiego szczebla.  – O ile zastąpienie pracownika operacyjnego wykonującego określone zadania nie stanowi zasadniczego problemu, o tyle utrata team leadera wiąże się z określonymi kosztami. Rekrutacja bądź wykształcenie kolejnego, efektywnego menadżera to proces przede wszystkim czasochłonny, destabilizujący prawidłowe funkcjonowanie całego zespołu. Dlatego zapewnienie pracownikom możliwości ciągłego kwestionowania i eksperymentowania ma na celu zatrzymanie w niej najbardziej wartościowych członków załogi na lata – mówi Mariusz Drewnowski, Partner w DPC Polska.

Strategia Zarządzania Lean

Odpowiedni dobór team leaderów oraz skuteczne przeciwdziałanie fluktuacji kadr to jeden z celów Strategii Zarządzania Lean. Jest to koncepcja o ugruntowanym uznaniu na świecie, coraz szerzej wdrażana w wielu polskich firmach. Strategia Zarządzania Lean ma charakter czteroetapowy:
1. Warsztaty strategiczne – czyli refleksja na temat realizacji celów
strategicznych firmy, przeprowadzana w formie warsztatów z udziałem kadry
zarządzającej (top management firmy lub obszaru).
2. Ocena potencjału – czyli analiza stanu obecnego w celu uzyskania
porozumienia co do poziomu efektywności procesów w firmie lub wybranym
obszarze i oceny potencjału co do rozwoju organizacji (rekomendacja zmian)
3. Kierunki rozwoju – czyli warsztaty obejmujące opracowanie planu wdrożenia
zmian (usprawnień) na bazie rekomendacji wypracowanych w fazie Oceny
Potencjału.
4. Wdrożenie oraz utrzymanie zmian – czyli działania pozwalające na wdrożenie,
rozwijanie i utrzymanie nowych standardów: procesów, zarządzania
(przywództwa) oraz doskonalenia.

Wśród szeregu działań proponowanych przez firmy wdrożeniowe zajmujące się Strategią Lean. Szczególny nacisk kładzie się na umiejętność i świadomość potrzeby ciągłego wykorzystywania KPIs (ang. Key Performance Indicators). Stanowi on podstawę podejmowania decyzji i eliminacji przyczyn ewentualnych problemów. Wpływa na wykształcenie w pracownikach odwagi do kwestionowania status quo i eksperymentowania podnoszącego efektywność ich pracy. Niewątpliwie żadnego z tych celów nie osiągniemy, przed jeśli nie zbudujemy świadomości kadry średniego szczebla co do jej celów i wartości.  To oni, z jednej strony koordynując pracę swojego zespołu, z drugiej zaś raportując przełożonym efekty działań oraz komunikując potencjalne problemy, odgrywają kluczową rolę w
prawidłowym funkcjonowaniu każdej organizacji. – mówi Piotr Rybotycki, Partner w DPC Polska.

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled