Nowoczesne systemy ocen pracowniczych

Ocena pracownika przez przełożonych jest nieodłącznym elementem systemu zarządzania. Obecnie większość polskich firm stosuje sformalizowane procedury oceny okresowej pracowników.


Dopasowanie systemu ocen do specyfiki firmy

Przystępując do opracowania systemu ocen należy dokładnie przeanalizować specyfikę i cele firmy tak, aby ocena pracowników spełniała swoje podstawowe funkcje. Najważniejsze czynniki determinujące sposób oceniania w firmie to m.in. rodzaj działalności, wielkość firmy, cele strategiczne, metody zarządzania, poziomy kierowania (hierarchia), poziom wymagań, wiek i staż pracowników. Im bardziej złożona struktura organizacyjna, tym trudniej zaprojektować system ocen okresowych (m.in. podział osób ocenianych na odpowiednie grupy i pracowanie podsystemów oceny uwzględniających specyfikę określonych działów i stanowisk).


Częstość oceny a jej efektywność

Synonimem ocen okresowych stał się termin „oceny roczne”. Obecnie mamy do czynienia z szybkimi zmianami otoczenia ekonomicznego i środowiska pracy – szybciej zmieniają się priorytety firm i związane z tym zadania pracowników. Rok to w obecnych realiach bardzo długo, stąd w przypadku niektórych stanowisk i młodych stażem pracowników ocena półroczna wydaje się bardziej wskazana (np. dla Pokolenia Y). Nowoczesne koncepcje oceny i rozwoju Najnowsze systemy ocen charakteryzują się powszechnym stosowaniem samooceny pracownika oraz coraz większą kompleksowością, są ukierunkowane na wymianę informacji oraz partnerską współpracę pracownika z przełożonym. Coraz większą wagę przywiązuje się do motywacyjnej i rozwojowej funkcji oceny.


1) Podejście tradycyjne → tzw. ocena 90o: oceny dokonuje tylko przełożony

2) Podejście transakcyjne → co najmniej dwa źródła oceny

  • Ocena 180o – dwa źródła oceny: samoocena pracownika i ocena przełożonego
  • Ocena 360o – więcej niż dwa źródła oceny

W ocenie 360o można wykorzystać kilka źródeł: bezpośredniego przełożonego, przełożonego wyższego szczebla, kierowników zespołów zadaniowych, najbliższych współpracowników, podwładnych, klientów lub odbiorców, szefa działu personalnego. Jest to narzędzie oceny zachowań organizacyjnych pracowników – nie mierzy wyników, a jedynie kompetencje miękkie. Celem oceny jest długoterminowy rozwój pracowników.


Ocena 360o jest niezwykle użyteczną metodą, jednak jej przeprowadzenie wymaga dużo czasu i wysiłku oraz zaangażowania konsultantów zewnętrznych. Podstawową sprawą jest dobór kryteriów oceny oraz grupy osób oceniających danego pracownika. Istnieje również duże ryzyko popełniania błędów oraz napotkania na opór pracowników. Z uwagi na skomplikowany charakter ocena 360o jest najczęściej stosowana tylko w odniesieniu do kadry kierowniczej firmy.


Kompetencyjne systemy ocen

Ostatnio dużą popularnością cieszą się systemy, gdzie kryterium oceny są kompetencje pracowników. Kompetencje to dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw, pozwalające realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie. Kompetencje nie są stałe, podlegają aktualizacji przez wykonywanie działalności zawodowej i pozazawodowej oraz uzyskiwanie coraz to nowych doświadczeń. Pierwszym etapem tworzenia kompetencyjnego systemu ocen jest identyfikacja kompetencji (dla całej firmy i wszystkich stanowisk) oraz ich opis (Profile Kompetencji stanowisk oraz Księga Kompetencji firmy).


Określenie dla każdej kompetencji optymalnej liczby poziomów pozwoli firmie na identyfikację tzw. luk kompetencyjnych (różnicy między wymaganym a faktycznym poziomem posiadania danej kompetencji przez pracownika) oraz zaplanowaniu właściwych działań rozwojowych.


Kompetencyjny system ocen warto wprowadzić w organizacjach, gdzie rozwój firmy wymaga zdobywania nowych umiejętności, istnieje bezpośredni związek między wyższym poziomem kompetencji a osiąganiem lepszych wyników pracy, liczba niezbędnych kluczowych kompetencji nie jest zbyt duża (max. kilka – kilkanaście dla każdego stanowiska), a wizerunek firmy zależy w dużej mierze od sposobu zachowania jej pracowników.


Autor: TGC Corporate Lawyers, Źródło: qbusiness.pl

1 komentarz
  1. Reply
    Maria Pruszyńska 7 listopada 2017 at 16:56

    W wielu firmach spotkać można ocenę kwartalną; myślę, że to optymalna częstotliwość ocen. Oczywiście zakładając, że pracownik częściej otrzymują jakąś odpowiedź zwrotną dotyczącą swojej pracy. Ma to pozytywny wpływ na motywację.

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0