Testy psychometryczne, a w szczególności analityczne testy zdolności, są coraz powszechniej stosowane przez organizacje w procesach selekcyjnych. Metody te są cenione za dostarczanie rekrutującym konkretnych, wymiernych i obiektywnych informacji o poziomie badanych umiejętności. Ponadto, testy gwarantują też oszczędność czasu – w krótkim czasie możliwe jest przebadanie wielu osób bez utraty pewności co do obiektywizmu uzyskiwanego wyniku. Nie zawsze jednak rezultaty testów udzielają prostej odpowiedzi na pytanie: którego z kandydatów wybrać? Poniżej przedstawiamy dwa dylematy, z którymi najczęściej mierzą się użytkownicy testów, pokazując jednocześnie propozycje ich rozstrzygnięcia.
Stosowanie testów zdolności – wskazówki praktyczne
Przykład 1: Podczas prowadzonych procesów selekcyjnych zdarza się uzyskiwać sprzeczne dane na temat kandydata: z jednej strony posiada on doskonałe doświadczenie, ale w testach wypada słabo, lub odwrotnie: mimo braku doświadczeń lub wiedzy specjalistycznej, wypada dobrze w testach. Pojawia się wtedy pytanie, czy testy te pomagają, czy przeszkadzają w podejmowaniu decyzji rekrutacyjnych?
Komentarz SHL: Analizując wyniki testów warto pamiętać, że posiadanie wysokiego poziomu umiejętności analitycznych może nie wystarczyć do osiągnięcia sukcesu na danym stanowisku pracy. Należy wziąć pod uwagę m.in. poziom motywacji do pracy w konkretnej kulturze organizacyjnej, umiejętności interpersonalne, czy dopasowanie nowej osoby do istniejącego już zespołu. Bardzo niskie wyniki w przypadku osoby ubiegającej się o stanowisko analityczne powinny oczywiście w znacznym stopniu zaważyć na decyzji rekrutacyjnej. Z kolei wysoki wynik powinien być jeszcze poparty pozytywnymi informacjami na temat motywacji i innych ważnych na tym stanowisku umiejętności lub cech.
Inny aspekt to poziom rzetelności metod psychometrycznych. Współczynnik rzetelności mówi nam, jak dokładnie test mierzy cechę, do której badania został skonstruowany. Minimalny akceptowany poziom rzetelności testu wynosi 0,7. W praktyce oznacza to, że wyniki testów diagnozują poziom badanych umiejętności z około 70% skutecznością. Osoby, które wyciągają poprawne wnioski z danych analizowanych w sytuacjach praktycznych, a słabo wypadają w testach, nazywamy „utraconymi perłami”. Natomiast osoby mogące się pochwalić dobrymi wynikami, ale z jakichś względów niepotrafiące wykorzystać swoich umiejętności w sytuacjach praktycznych, to mówiąc metaforycznie „wilki w stadzie owiec”. Powody różnic pomiędzy rezultatami uzyskiwanymi w testach a osiągnięciami w realnych sytuacjach mogą być różne, m.in.: gorsze znoszenie presji czasowej i warunków sesji testowej, mniejsza swoboda w analizowaniu abstrakcyjnych, pozbawionych realnego kontekstu informacji.
Przykład 2: Co robić, gdy zdarzają się znaczne różnice pomiędzy rezultatami uzyskanymi w różnych testach, np. pomiędzy rezultatami testów mierzących umiejętności analizy informacji słownych i liczbowych?
Komentarz SHL: Testy słowne, w porównaniu z liczbowymi, w większym stopniu badają umiejętności wrodzone. Analizowanie danych liczbowych jest umiejętnością łatwiejszą do wyćwiczenia. Na podstawie wyniku w teście słownym można więc pośrednio wnioskować o ogólnym potencjale intelektualnym kandydata. Dlatego warto przypisać wyższą rangę temu właśnie testowi. Nie można natomiast umniejszać wagi testu liczbowego w przypadku stanowisk, na których kluczowe jest sprawne analizowanie liczb i danych statystycznych – kiedy nie możemy sobie pozwolić na czekanie, aż pracownik wyćwiczy te zdolności. Wyniki testów pozwalają również na uzyskanie informacji na temat dokładności pracy kandydata. Ten element warto dodatkowo uwzględniać w rekrutacjach na stanowiska wymagające dużej precyzji pracy.
Aby rezultaty uzyskiwane przez kandydatów odzwierciedlały adekwatnie posiadany potencjał, warto jest również wprowadzić rozróżnienie w grupach normatywnych, do których porównywane są wyniki surowe (czyli liczba poprawnie wykonanych zadań) kandydata. Z naszych obserwacji wynika, że największe różnice w uzyskiwanych wynikach występują pomiędzy absolwentami lub studentami ostatnich lat studiów wyższych, a menedżerami z kilkuletnim doświadczeniem. Różnica ta wypada zdecydowanie na korzyść tej pierwszej grupy osób. Tłumaczymy ją odmiennym stylem pracy: studenci na co dzień przetwarzają złożone teksty źródłowe, podczas gdy menedżerowie opierają się na przetworzonych materiałach, które jasno wypunktowują główne wnioski, identyfikują trendy i wzajemne zależności w przedstawionych danych. Co więcej, sama forma przeprowadzania testu (jednokrotnego wyboru) jest również bliższa doświadczeniom obecnych studentów niż kierowników. Krzywdzące byłyby więc porównywanie wyników np. świeżo upieczonego absolwenta szkoły ekonomicznej i dyrektora sprzedaży do tej samej normy.
Podsumowując, przy stosowaniu testów zdolności w procesach selekcyjnych, zachęcamy do wyboru testów spełniających wymogi metodologiczne, a jednocześnie do bliższego przyjrzenia się kandydatom i poznania ich potencjału w jak najszerszym zakresie. Celem procesów selekcyjnych nie jest przecież wybór kandydatów o najwyższym poziomie zdolności, ale takich, którzy posiadając wysoki potencjał intelektualny, najlepiej poradzą sobie w złożonym środowisku pracy z różnorodnymi zadaniami.
Autor: Adriana Radziwon, Starszy Konsultant SHL Polska
SHL Polska reprezentuje SHL Group – światowego lidera w dziedzinie metod oceny i doboru kadr. Jesteśmy ekspertami w opracowywaniu i wdrażaniu nowoczesnych rozwiązań w zakresie oceny i rozwoju pracowników.
