Badania McKinsey Consulting prowadzone w gronie kilku tysięcy szefów firm, wskazują, że poszukiwanie talentów będzie najważniejszym wyzwaniem menedżerów w ciągu najbliższych 5 lat. Taką właśnie odpowiedź zaznaczyło 31% respondentów. Do podobnych wniosków prowadzą badania ekonomisty Jonthana Kendricka. Według nich 80% menedżerów przyznaje, że utrzymywanie i przyciąganie talentów będzie najważniejszym wyzwaniem strategicznym do 2010 roku.
Dlaczego talenty są tak ważne? Bo mają unikalne kompetencje, które są trudne do podrobienia. Jak piszą szwedzcy guru zarządzania Jonas Ridderstrale i Kjell Nordstrom, autorzy sławnego Funky Business… kompetencje tworzą „mobilne monopole”. Dlaczego mobilne? Mój znajomy od 2 lat pracował nad oprogramowaniem pozwalającym na uruchamianie przeglądarek internetowych na telefonach komórkowych. Sprzedał aplikację i … właśnie zaczął pracę w norweskiej firmie informatycznej przy rozwoju systemu. Dostał wcześniej propozycję z Monachium, ale nie skorzystał, bo woli fiordy, niż Oktober Fest. Żadna polska firma nie dostrzegła jego unikalnych zdolności. Talent daje szansę posiadania globalnego paszportu – ważny na wszystkie kraje i organizacje. W momencie, gdy ziemia była jednym z najważniejszych zasobów, ludzie toczyli o nie wojny. To samo dzieje się teraz z ludźmi posiadającymi unikalne kompetencje. Talent nie ma granic, zostanie złowiony nawet z najdalszego brzegu jeziora. Dziwne, że polscy przedsiębiorcy mają tak krótkie wędki.
Rok temu jechałem na spotkanie z dyrektorem lokalnego oddziału dużej korporacji międzynarodowej, który prosił o doradztwo w zakresie budowy programu komunikacyjnego pozwalającego budować wizerunek firmy przyjaznej pracownikom. W drodze z dworca do siedziby firmy wdałem się w krótką dyskusję na temat firmy z miejscowym taksówkarzem. Jak wiadomo, nie ma lepszej metody badania opinii. Kierowca zwrócił uwagę, że jeszcze kilka miesięcy temu, przed zakładem kłębiły się grupy bezrobotnych. Otwarty rynek pracy w Wielkiej Brytanii spowodował, że dotychczasowi petenci wybrali niepewną przyszłość na Wyspach, a przebierający dotychczas w kandydatach szefowie zakładu zostali zmuszeni do zejścia na ziemię. Sytuacja zmieniła się w oka mgnieniu zmuszając dyrekcję zakładu do intensywnego poszukiwania zarówno pracowników operacyjnych, jak i ekspertów zapewniających rozwój organizacji. Podobne historie można wysłuchać w niemal każdej firmie. Coraz częściej spotykamy się z dobrymi praktykami w zakresie realizacji skutecznych kampanii na rzecz rekrutacji i utrzymania pracowników. Nie chodzi tu o jedynie o akcje reklamowe, które prowadził w minionym roku McDonald’s, ale kompleksowe programy HR, pozwalające na aktywizację pracowników i wpłynięcie na pozafinansowe elementy motywacji. Firma logistyczna DHL realizuje akcję Idea Management, która polega na zbieraniu, wdrażaniu i nagradzaniu zgłaszanych przez pracowników pomysłów zmierzających do poprawy jej działalności. Celem programu jest budowanie kultury współpracy i zaangażowania pracowników. Kolejny pozytywny przykład prezentuje firma Johnson&Johnson prowadząca kampanię „Mama w pracy”. Ma ona na celu wspieranie rozwoju kobiet w ich życiu zawodowym i prywatnym. Firma wprowadziła udogodnienia związane z powrotem do pracy po urlopie macierzyńskim oraz plany rozwoju zawodowego. Pozwala wprowadzić elastyczny system pracy, umożliwiając młodym matkom częściową pracę w domu przez okres ciąży oraz do sześciu miesięcy po powrocie z urlopu macierzyńskiego.
Powyższe przykłady to dobra rada dla menedżerów. Praca nie jest jedynie kwestią racjonalnego wyboru, lecz specjalnej więzi, która łączy przedsiębiorstwo z pracownikiem.
Tekst był publikowany w piśmie Personel Plus
