„When training needs analysis isn’t enough” – taki tytuł nosi artykuł Judith Germain, założycielki Dynamic Transitions Ltd, w którym autorka stara się wyjaśnić w jaki sposób zwiększyć efektywność analizy potrzeb szkoleniowych.
Judith Germain przedstawia przykładowe sytuacje, które pokazują jak ważne jest prawidłowe przeprowadzenie i wykorzystanie informacji zebranych podczas analizy potrzeb szkoleniowych, a także postrzeganie jej w kontekście np. oceny pracowniczej, badania zaangażowania, czy też zarządzania talentami.
Częstym problemem związanym z analizą potrzeb szkoleniowych jest jej niepoważne traktowanie przez pracowników oraz kierowników firmy. Może to być spowodowane ograniczonym budżetem szkoleniowym, lub panującym przekonaniem, że wyniki analizy i tak zostaną zignorowane. Do potencjalnych konsekwencji takiej sytuacji należą np.:
- przeprowadzanie przez dział HR analizy nieprawdziwych lub niekompletnych danych, co przekłada się na efektywność zarządzania talentami lub tworzenia planów sukcesji,
- uznanie przez kadrę menedżerską wyższego szczebla, że podlegli im kierownicy nieprawidłowo wykonują swoje obowiązki.
Analiza potrzeb szkoleniowych może pokazać również, że poziom zaangażowania oraz wyniki pracowników danego działu są niższe od oczekiwanych. Jeśli te wyniki są zbieżne np. z badaniem zaangażowania, wskaźnikami absencji, może istnieć problem na poziomie kierownictwa. Jednym z rozwiązań takiej sytuacji jest przygotowanie skutecznego leadership programme.
Z całym artykułem Judith Germain pt. „When training needs analysis isn’t enough” możecie zapoznać się na stronie www.trainingzone.co.uk
