Światowe trendy w przeprowadzaniu zwolnień

teamSposób, w jaki firmy zwalniają pracowników ma bezpośredni wpływ na wizerunek pracodawcy i morale pracowników – wynika z tegorocznych globalnych badań „Światowe trendy w przeprowadzaniu zwolnień”. Badania przeprowadzono wśród 1200 kluczowych menedżerów i dyrektorów działów HR z 45 państw. Raport z badania został opracowany przez Human Capital Institute, stowarzyszenie zajmujące się edukacją w zakresie rozwoju kluczowej kadry zarządzającej oraz DBM, międzynarodową firmę specjalizującą się w outplacemencie, coachingu i zarządzaniu zmianą.

Badania przeprowadzone wśród 1200 kluczowych menedżerów i dyrektorów działów HR z 45 państw (m.in. z Wielkiej Brytanii, Francji, Finlandii, Niemiec, Szwajcarii, Hiszpanii i Polski) ukazują szczegóły dotyczące stosowanych w firmach strategii zwolnień: polityki przyznawania odpraw, outplacementu oraz innego rodzaju korzyści i świadczeń, które wpływają na sposób postrzegania całego procesu, a w perspektywie dłuższego czasu na markę i wizerunek pracodawcy. Najważniejsze wnioski wynikające z badań:

  • Organizacje postrzegają politykę zwolnień jako część strategii utrzymania i wzmacniania relacji między organizacją a jej różnymi częściami składowymi,
  • Większość organizacji zapewnia odprawy przynajmniej części swoich pracowników,
    a prawie połowa firm oferuje odprawę wszystkim pracownikom, również tym zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin,
  • Większość organizacji zatrudniających stu i więcej pracowników oferuje programy outplacementowe dla części odchodzących pracowników.

„Obecna sytuacja rynkowa sprawiła, że wsparcie udzielane przez firmy odchodzącym pracownikom staje się niezbędną i wymaganą normą, a nie ponadstandardową opcją – mówi Robert Gasparini, CEO i prezes DBM – Polityka zwolnień jest postrzegana obecnie jako integralna i pełnoprawna część strategii biznesowej firmy, pomagająca chronić jej wizerunek oraz wzmacniać relacje z pracownikami, klientami i akcjonariuszami”.

Polityka zwolnień

W sytuacji, w której organizacje często muszą dostosowywać swoje działania do lokalnych zasad i przepisów, badania pokazują wspólne, nie związane z prawem czy położeniem geograficznym, postrzeganie polityki zwolnień jako niezbędnego elementu całościowego spojrzenia na biznes i rozwijania umiejętności, które mogą pomóc utrzymać i wzmocnić relacje pomiędzy organizacją a jej odmiennymi częściami składowymi.

  • Praktycznie wszystkie organizacje zauważają negatywne skutki procesów związanych
    z redukcją etatów. Szczególnie związane są one ze spadkiem poziomu morale (71%)
    i zmniejszaniem poczucia lojalności (62%) u pozostających pracowników,
  • Dla 95% przedstawicieli działów HR poziom morale wśród pozostających w firmie pracowników jest najważniejszym wskaźnikiem sukcesu procesu restrukturyzacji,
  • Tworząc politykę zwolnień, firmy kładą największy nacisk na skupienie się
    na odchodzących pracownikach (84%) oraz utrzymaniu morale i zaangażowania pozostałych pracowników (82%), przedkładając to ponad czynniki finansowe, takie jak budżet (68%) i zwrot z inwestycji (40%),
  • Większość organizacji (81%) wierzy, że zapewnienie wyższego poziomu świadczeń
    i wsparcia odchodzącym pracowników ma bezpośredni i najbardziej znaczący wpływ
    na morale i produktywność pozostających w firmie.

Polityka odpraw

Większość organizacji (85%) zapewnia odprawy przynajmniej części swoim pracownikom,
a prawie połowa firm (45%) zapewnia odprawę wszystkim swoim pracownikom, również tym zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin bądź na umowy zlecenia.

  • Większość firm (66%) wypłaca całą odprawę jednorazowo zamiast w formie kolejnych miesięcznych wynagrodzeń,
  • Połowa (54%) zwiększa kwotę odprawy w przypadku zwolnień, które są wynikiem zmian w organizacjach takich jak: fuzje, przejęcia czy likwidacje,
  • Najczęstszymi czynnikami wpływającymi na wielkość odprawy są staż pracy (85%)
    i zajmowane stanowisko (58%),
  • Blisko połowa firm zapewnia prezesom i członkom zarządów oraz dyrektorom odprawy równowarte co najmniej trzytygodniowej pensji za każdy rok pracy, a menedżerom
    i specjalistom co najmniej dwutygodniową równowartość pensji za każdy rok pracy,
  • Większość firm ustala maksymalne odprawy na poziomie dwunastu lub więcej pensji,
    a minimalne na poziomie przynajmniej 2-4 tygodniowej równowartości wynagrodzenia,
  • W niektórych państwach forma odprawy jest narzucona przez lokalne przepisy kodeksu pracy. Największy wpływ mają one w Europie i Ameryce Łacińskiej, gdzie polityka społeczna odgrywa dużą rolę w decyzjach na temat odpraw.

„Nasze badania pokazują, że istnieją różnice w tym, jak firmy z różnych regionów świata realizują politykę odpraw dla odchodzących pracowników – mówi Allan Schweyer, Dyrektor Zarządzający Human Capital Institute – Jakkolwiek występuje wiele podobieństw w kwestiach dotyczących powodów udzielania takiego wsparcia”.

Polityka outplacementowa

Programy outplacementowe proponowane są części odchodzących pracowników przez 75% organizacji zatrudniających stu lub więcej pracowników.

  • Podstawową motywacją do wdrożenia tego typu programów są wartości korporacyjne obowiązujące w firmie (76%), podczas gdy mniej niż 10% wskazuje przyczyny takie jak relacje pracownicze lub wskazania prawne,
  • O rodzaju wsparcia outplacementowego w największym stopniu decydują: zajmowane stanowisko (63%) i staż pracy (39%)
  • Więcej niż połowa firm (58%) zwiększa poziom wsparcia outplacementowego pod wpływem określonych okoliczności, takich jak fuzje, akwizycje i likwidacje firm. Rosnące zainteresowanie outplacementem jawi się zatem jako wynik konkretnej potrzeby,
  • Aż 90% przedstawicieli działów HR jako najważniejsze elementy programów outplacementowych wskazuje wsparcie, coaching i doradztwo konsultantów, dostępność materiałów do autoprezentacji na rynku pracy, możliwość rozwijania umiejętności, aktualne informacje o ofertach pracy, kontakty networkingowe
    oraz internetowy dostęp do zasobów,
  • Pewne różnice w ocenie roli informacji o ofertach pracy jako składowej programów outplacementowych wynikają z wpływu lokalnych przepisów w niektórych krajach Europy i z różnic kulturowych w krajach Ameryki Łacińskiej. Networking i kontakty prowadzące do ofert pracy powszechnie postrzegane są jako wartościowe w Północnej Ameryce, gdzie 47% przedstawicieli działów HR uważa, że są to niezbędne składniki wszelkich programów outplacementowych.

„Kiedy pracownicy odchodzą z organizacji, nie stają się tylko i wyłącznie byłymi pracownikami
– podkreśla Gasparini – Pracownicy, którzy odeszli z firmy stają się jej klientami, wyrazicielami opinii na jej temat, pracownikami konkurencji, a czasem nawet przyszłymi pracownikami,
gdy firma zacznie ponownie zwiększać zatrudnienie. Poprzez dobrze zarządzany proces restrukturyzacji organizacje mogą wzmocnić lojalność i jednocześnie zmniejszyć ryzyko retencji wśród pracowników pozostających w firmie po zmianie”.

Źródło: DBM Polska

Z przyjemnością poznamy Twoją opinię

Skomentuj

Wystarczy 5 sekund aby być zawsze na bieżąco.

Zapisz się do naszego newslettera tutaj:

Informacje o najciekawszych artykułach i nowościach w świecie HR.





Dziękujemy za zapisanie do naszego newslettera. Od teraz będziesz na bieżąco ze światem HR.

Share This
HRstandard.pl
Login/Register access is temporary disabled
Compare items
  • Total (0)
Compare
0