„83% pracowników i 48% menadżerów chce zmienić pracę, gdy tylko sytuacja na rynku się poprawi. 75% tych ostatnich już teraz szuka nowej pracy, a 56% specjalistów HR twierdzi, że rotacja wśród pracowników wzrośnie, gdy tylko sytuacja się ustabilizuje. Wszyscy czekaliśmy na dobre wieści z rynku i wreszcie nadeszły. Łączą się one jednak z rotacją pracowników na poziomie nieznanym do tej pory. Firmy osłabione cięciami, jeśli chcą przeżyć nie mówiąc o odniesieniu sukcesu, muszą się przygotować na kolejne zmiany.”
To cytat z artykułu „Perfect Storm” opublikowanego w Boston Globe w grudniu 2004 r.
Nie pierwsze słowo na K
Kryzys pojawił się na rynkach nie po raz pierwszy i na pewno nie po raz ostatni. Dużo się mówi o tym, jak podczas kryzysu zarządzać finansami, ale pomija się w dyskusji zarządzanie wizerunkiem pracodawcy. Employer branding traktuje się niekiedy jak „zło konieczne”, plasujące się gdzieś pomiędzy marketingiem, PR a HR z którego najłatwiej zrezygnować. Cięcie kosztów w tym zakresie jest być może niezbyt boleśnie odczuwalne teraz, ale na pewno odbije się rykoszetem już w przyszłym roku.
Jak wygrać na recesji?
Sięgając wstecz, możemy zobaczyć, jak kiedyś udało nam się wyjść z ciężkiej sytuacji i ile czasu nam to zajęło. Z ostatniego badania przeprowadzonego przez McKinsey widać jak firmy, które nie zareagowały odpowiednio w ostatnich dwóch recesjach straciły wiele na wartości. Firmy, które nie przestały zatrudniać lub które nadal były widoczne na rynku pracy (np. kampanie wizerunkowe na uniwersytetach), wyszły z recesji mocniejsze w porównaniu do tych, które przeprowadziły nadmierne cięcia i nie zareagowały wystarczająco szybko na poprawę sytuacji na rynku.
Rotacja była utrzymywana na niskim poziomie z powodu recesji, ale szybko wzrośnie, gdy firmy znów zaczną rekrutować. Walka o talenty będzie ostrzejsza niż dotąd. Czy Państwa firma jest gotowa na wzrost kosztów rekrutacji i na to, że do pracowników zacznie dzwonić konkurencja?
Jak szybko rynek pracy podąża za rynkiem finansowym
Biorąc za przykład recesję z 2001 r. widzimy, że różnica w czasie pomiędzy wzrostem na rynku finansowym a na rynku pracy wynosiła 12 miesięcy. Przez ostatnie 3 miesiące giełdy odnotowywały wzrost, pozostawiając już niewiele czasu na przygotowanie się do walki o talenty. Doświadczenie ostatnich lat mówi, że atrakcyjność pracodawcy ma strategiczną wartość, jeśli chodzi o pozyskiwanie talentów. Zapewnienie sobie odpowiedniej ilości kandydatów jest szczególnie ważne, wtedy gdy gospodarka zaczyna odżywać.
Revlon w 1989 r.?
W swoim badaniu McKinsey porównał Procter & Gamble z Revlonem w okresie przed i po recesji z 1989 r. Przed recesją P&G i Revlon wykazywali podobne wyniki finansowe (na poniższych grafikach wyniki dla P&G zaznaczone zostały na granatowo, dla Revlonu na pomarańczowo).
Jednak w trakcie recesji P&G nadal rekrutował i prowadził kampanie wizerunkowe, Revlon natomiast ostro oszczędzał (Capex -39%, R&D -3%, reklama -4%, pracownicy -29%).
Firma P&G wyszła z recesji silniejsza. Sprzedaż utrzymała się na tym samym poziomie 12%, a ROIC nawet wzrósł z 12% w 1989 do 14% w 1991 r. Sytuacja Revlonu uległa znacznemu pogorszeniu: sprzedaż spadła z 11% w 1989 r. do -11% w 1991 r, a ROIC odpowiednio z 10% do 3%.
Zrozumienie tego, czego oczekują doświadczeni profesjonaliści, pomoże w przyciągnięciu, rekrutacji i zatrzymaniu talentów.
„Zatrudnienie najbardziej utalentowanych ludzi musi być najważniejszym celem. Zrób to lepiej niż twoja konkurencja, a podbijesz świat. Zrób to gorzej, a najlepsze, na co możesz liczyć, to drugie miejsce.” (Glyn House, Chartered Institute of Personnel & Development, 2007).
Autor: Michał Kalinowski, CEO, Universum Global
Źródło: employerbrandingtoday.com
