Elastyczność w motywowaniu pracowników
- Tagi: MotywacjaPracujeKupuje.plsystemy benefitówzaangażowanie
Już dawno minęły czasy, gdy pracownicy byli wdzięczni pracodawcy, tylko za fakt otrzymania pracy i to wystarczyło aby byli zmotywowani do efektywnego wykonywania swoich obowiązków. Obecnie oferta pracy w danej firmie musi posiadać sporą wartość dodaną, aby stale utrzymywać zmotywowanych pracowników.
(więcej…)
Siła motywacji w organizacji cz. 2
- Tagi: budowa zaangażowaniaMotywacjazaangażowanie pracowników
Motywacja to proces który wymaga stworzenia warunków gdzie ma ona szansę się rozwinąć. Menadżerowie którzy chcą skutecznie motywować w pierwszej kolejności powinni potrzeby pracowników potraktować priorytetowo, dążyć do zrozumienia co nimi kieruje, nie rzadko spróbować wczuć się w ich sytuacje ,obserwować kiedy są najbardziej efektywni, kiedy najbardziej zdemotywowani.
Twarda pozycja miękkich kompetencji
- Tagi: czynniki sukcesukompetencje miękkieMotywacjawizerunek osobisty
Chcesz polepszyć swoją pozycję w pracy? Osiągnąć sukces? A może znaleźć wymarzone zajęcie? Powinieneś zatem popracować nad swoimi kompetencjami miękkimi, ponieważ to one, w dużej mierze, decydują o naszej zawodowej przyszłości.
Siła motywacji w organizacji cz. 1
- Tagi: Motywacjamotywowanie zespołuzaangażowanie pracowników
Motywacja jest wszystkim. Bez niej nie ma szansy aby nasi pracownicy wykonali swoje zadania, a przede wszystkim aby zrobili to odpowiednio szybko i zgodnie z oczekiwaniami. I choć sami często mówią że są odpowiednio zmotywowani to nie zawsze ma to swoje przełożenie na pracę którą wykonują. Poprawne wykonanie zadań przez pracowników tak naprawdę niewiele ma wspólnego z motywacją.
(więcej…)
Telefon, samochód i laptop najczęściej oferowane pracownikom
- Tagi: benefityMotywacjasamochód służbowy
Jak wynika z analizy badań przeprowadzonych na zlecenie monsterpolska.pl przez firmę Mareco, w większych firmach pracownicy mogą liczyć na więcej benefitów. Telefony komórkowe, laptopy i samochody służbowe najczęściej otrzymują osoby pracujące w sprzedaży, branży IT oraz inżynierowie.
(więcej…)
Jak przeciwstawić się mobbingowi?
- Tagi: mobbingMotywacjaprawo pracy
Mobbing, czyli nagminne prześladowanie, ośmieszanie, czy poniżanie podwładnych przez szefostwo może stać się ciężkim przeżyciem dla pracowników. Zjawisko to powoduje u nich wzmożony stres.
Premiować za niepalenie?
- Tagi: Motywacjapremiaprzerwa w pracy
Odkąd weszły przepisy zabraniające palenia w miejscach publicznych wielu pracowników znalazło się w położeniu nie do pozazdroszczenia. Nie każdy pracodawca może sobie pozwolić na wprowadzenie palarni. Zdarza się też, że zbyt dużo czasu pochłania wychodzenie na zewnątrz. Przeciwko palącemu przemawia fakt, że przez częste przerwy w pracy wpływają na obniżenie wydajności pracownika. Jakie jest najlepsze wyjście z takiej sytuacji? Przestać palić.
Jak zdemotywować pracownika?
- Tagi: demotywatormenedżerMotywacjazaangażowanie
Zwykle zastanawiamy się, w jaki sposób motywować pracowników, aby swą pracą przynosili korzyść organizacji. Jednak zdaniem Jima Collinsa świetni liderzy nie martwią się o to jak zmotywować, lecz skupiają się na tym, aby nie demotywować swych podwładnych. (więcej…)
Nowy, ale niezmotywowany?
- Tagi: adaptacjaMotywacjanowy pracownik
Zwykle nowi pracownicy nastawieni są na zdobywanie kompetencji niezbędnych do sprawnego funkcjonowania na danym stanowisku pracy. Jednak taka postawa nie jest regułą. Jednym z czynników, jaki wpływa na ten stan może być stosunek wobec wcześniejszego miejsca pracy. (więcej…)
Motywacja
- Tagi: Motywacja
Wpadłam dziś w pułapkę … czasu. Na kartce wypisane, co trzeba zrobić, a ja od dwóch godzin serfuję po necie. To moment, żeby przypomnieć sobie PO CO mam zrobić to, co zapisałam na kartce – a więc wzbudzić w sobie motywację.
Przy okazji dla Was moi czytelnicy – troszkę z teorii motywacji.
Słowo motywacja pochodzi od łacińskiego czasownika movere, czyli „poruszać się”. W uproszczeniu można by powiedzieć, że motywować to ruszać do działania. Badania nad motywacją pokazują, że w wnętrzu każdego człowieka znajduje się coś, co wprawia go w ruch i porusza naprzód. Może to być potrzeba, pragnienie lub emocja, w każdym razie coś, co skłania człowieka do działania w pewien charakterystyczny dla niego sposób.
Motywacja w znaczniej mierze pochodzi z wnętrza człowieka i jest reakcją na wewnętrzny, rozwijający się program potrzeb, pragnień, ambicji i wartości. Jednak czymś, co ją aktywizuje, mogą być bodźce pochodzące z zewnątrz, a więc z podlegającego ciągłym zmianom środowiska. Na tej podstawie możemy przyjąć, że ważna część motywacji znajduje się w samym człowieku, ale równie ważna jej część płynie z otoczenia pozostając poza jego kontrolą
Teoria potrzeb Maslowa stanowiła źródło inspiracji dla wielu innych autorów. Postawił on hipotezę, że człowiek w swoim działaniu dąży do zaspokojenia zespołu potrzeb, zaś potrzeby te tworzą logiczną hierarchię, którą można przedstawić następująco (w kolejności od potrzeb podstawowych do złożonych):
- Potrzeby fizjologiczne;
- Potrzeby bezpieczeństwa;
- Potrzeby społeczne;
- Potrzeby szacunku;
- Potrzeby samorealizacji.
Maslow twierdził, że muszą być zaspokojone przede wszystkim potrzeby niższego rzędu, aby było możliwe zaspokojenie potrzeb wyższego rzędu. W przypadku, gdy potrzeba niższego rzędu została już zaspokojona, to przestaje ona stanowić źródło motywacji.
McGregor, profesor Instytutu Technologicznego w Massachusetts, przedstawił w swojej teorii X i Y przeciwstawne poglądy na temat natury ludzkiej, a tym samym motywów jej działania.
W teorii X przedstawia człowieka jako niechętnego do pracy, z natury leniwego, którego można motywować jedynie płacą. Natomiast w teorii Y pokazuje człowieka jako nie stroniącego od pracy, a nawet widzącego w niej potencjalny sposób własnego rozwoju.
Menadżerowie, którzy świadomie lub nieświadomie wyznają teorię X, są przekonani, że ludzie w niewielkim lub żadnym stopniu nie są zainteresowani instytucją, w której pracują, ani jej wspólnym celem. Mogą wierzyć, że do pracy napędza ludzi perspektywa finansowego wynagradzania – motywują zgodne z teorią „kija i marchewki”. Niestety dziś wiadomo, że to działa w bardzo ograniczony sposób.
Menadżerowie, którym bliższa jest teoria Y, wierzą, że potrzeby ludzi pracujących w organizacji mogą być zbieżne z celami samej organizacji. Tym samym bliżej im do partnerstwa w kontakcie z pracownikami. Nie znaczy to, że nie dostrzegają napięć pomiędzy potrzebami indywidualnymi, a wymaganiami stawianymi przez zadanie. Często motywują poprzez cele. Menadżerowie, którzy wierzą w potencjał i motywację swoich pracowników, postępują zgodnie z tym przekonaniem, zarażają ich swoim entuzjazmem i osiągają dużo lepsze wyniki.
Warto wziąć jednak pod uwagę jeszcze inne czynniki. Frederick Herzberg prowadził pod koniec lat 50-tych badania nad opisaniem postaw w pracy inżynierów i księgowych. Na podstawie zebranych odpowiedzi na pytanie - kiedy pracownicy czuli się dobrze, a kiedy źle w pracy – Herzberg opracował własną teorię motywacji.
Stwierdził, że niektóre czynniki uważane za motywujące pracownika do działania, wpływają jedynie na brak niezadowolenia z pracy. Jeżeli ich zabraknie, pojawia się niezadowolenie, ale obecność tych czynników nie prowadzi do motywacji. Herzberg nazwał je czynnikami higienicznymi – są to m.in.: wynagrodzenie, warunki pracy, poczucie bezpieczeństwa, relacje ze współpracownikami, życie osobiste. Czynniki motywujące człowieka do pracy to wg. Herzberga: osiągnięcia, uznanie, sama praca, odpowiedzialność, awans i rozwój.
Z kolei Victor Vroom – profesor z Yale University, w 1964 roku rozwinął opracowywaną przez wielu badaczy teorię oczekiwań – jako motywacji do pracy.
Wyjaśnił, że zachowania ludzkie są funkcją dwóch czynników:
- postrzeganej wartości nagrody uzyskiwanej za dane zachowanie;
- oczekiwania przez daną osobę, że określone zachowanie rzeczywiście zapewni jej nagrodę.
Człowiek wybierając określony rodzaj zachowań, wybiera to, które przyniesie mu najcenniejszy wynik, czyli nagrodę – pod warunkiem, że uznaje tę nagrodę za osiągalną. Jeżeli uzna, że nagroda, którą najbardziej ceni, wiąże się z dużym ryzykiem lub małą szansą na jej uzyskanie, wybierze działanie lub podejmie decyzję o mniejszej wartości, ale o większym prawdopodobieństwie powodzenia.
W teorii oczekiwań ważne jest to, że przypomina ona o różnicach w indywidualnych percepcjach każdego człowieka oraz, że motywacja i postępowanie poszczególnych jednostek są odmienne.
Tym tropem zróżnicowania w naszej motywacji poszedł również McClelland. Stwierdził, że każdy z nas ma w różnym nasileniu potrzebę przynależności, władzy i osiągnięć.
- Osoby z silną potrzebą przynależności myślą o przyjaciołach i związkach. Znajdują przyjemność we wspieraniu, pomaganiu i uczeniu innych. Ich potrzeba władzy jest raczej niska. Wolą być członkiem grupy, a nie jej przywódcą.
- Osoby o silnej potrzebie władzy myślą o tym, jak mogą panować nad sytuacją i innymi ludźmi, dążąc do osiągnięcia pozycji i statusu władzy.
- Osoby, które mają dominującą potrzebę osiągnięć myślą o tym, co zrobić, aby lepiej wykonywać swoją pracę. Myślą o swojej karierze, dużo uwagi poświęcają jej rozwojowi. Szczególnie dobre wyniki osiągają w sytuacjach nie rutynowych, pełnych wyzwań i współzawodnictwa.
Biorąc pod uwagę powyższe teorie, warto żeby każdy zbadał, co go motywuje i pamiętał, aby świadomie przywoływać automotywację każdego dnia. A jeśli mamy do zmotywowania jeszcze kogoś i tak zaczynamy od siebie, bo postawa osoby zmotywowanej jest zaraźliwa. I pamiętamy o dotarciu do indywidualnych źródeł motywacji każdej z tych osób.
A co motywuje Ciebie?
Konkurs rozstrzygnięty!
Długi weekend już za nami, więc na dobry początek nowego tygodnia zapraszamy do udziału w konkursie zorganizowanym we współpracy z Wydawnictwem Onepress. Do rozdania mamy 3 egzemplarze książki o intrygującym tytule:
“Książka dla skutecznych szefów. Znane i mniej znane drogi do sukcesu w kierowaniu ludźmi”, której autorami są: Andrzej Niemczyk, Wiesław Grzesik i Anna Niemczyk. (więcej…)
Czy Twoi pracownicy również myślą o zmianie pracy?
Prognozy płynące z badań na rynku pracy mówią, że rośnie liczba Polaków, którzy pomimo zatrudnienia poszukują pracy. Co więcej, swoje szanse na znalezienie lepszych warunków pracy polscy pracownicy oceniają bardzo optymistycznie. Wielu z nich decyduje się na poszukiwania za granicą. Specjaliści szacują, że około 20% osób, które wyjechały z Polski po 2004 r. do pracy na Zachodzie, miało dyplom uczelni wyższej. (więcej…)
Pracowników warto motywować akcjami
- Tagi: akcjeMotywacjamotywowanieopcjeopcje na akcjeprogramy motywacyjne
Właściwie dobrany i wprowadzony program motywacyjny oparty na akcjach daje pracodawcy szereg możliwości związanych nie tylko z bezpośrednim wynagradzaniem pracowników, ale również z ich motywacją, retencją czy utrzymaniem odpowiedniego poziomu ich zaangażowania w pracę. Jest to rozwiązanie, które powinni wziąć pod uwagę przedsiębiorcy planując zarządzanie pracownikami. Dodatkowym atutem są nowe możliwości optymalizacji podatkowych poszczególnych modeli programów – oceniają eksperci firmy doradczej Deloitte. (więcej…)
„Jak zarobić, żeby się nie narobić?”, czyli pozorowanie pracy
- Tagi: Motywacjamotywowanie pracownikówpraca
To nie jest łatwy temat. Mało tego – to nawet temat dość kontrowersyjny. Kto po przeczytaniu tego tekstu, będzie czuł się oburzony, niech przypomni sobie o tym, co czytał na początku. (więcej…)
Karty zastępują bony
Polscy pracodawcy często obdarowują przed świętami swoich pracowników dodatkowymi premiami. Kolejna taka okazja pojawi się już niedługo – w kwietniu, przed Wielkanocą. W ostatnich latach popularność zdobywają tzw. przedpłacone karty płatnicze, które powoli zastępują wszechobecne do niedawna papierowe bony towarowe. Sprzedaż przedpłaconych kart płatniczych w Polsce systematycznie wzrasta w tempie ok. 20 proc. rocznie. Karty, w porównaniu z bonami, przynoszą spore korzyści podatkowe, z tego powodu są chętnie wybierane przez firmy. Są atrakcyjne również dla obdarowanych pracowników, ze względu na dodatkowe atuty.
Podarunkowa przedpłacona karta płatnicza, działająca w systemie Visa lub MasterCard, jest zwolniona z podatku dochodowego od osób fizycznych, do kwoty 380 zł rocznie na osobę. Obowiązująca nadal ustawa o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, uchwalona 17 lipca 2009 r., wprowadziła bardzo ważne zmiany, dotyczące pracowników korzystających z przedpłaconych kart podarunkowych. Wspomniana nowelizacja, modyfikując art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy, objęła zwolnieniem od podatku dochodowego świadczenia pieniężne, otrzymywane przez pracownika w związku z finansowaniem działalności socjalnej, ze środków Zakładowego Fundusz Świadczeń Socjalnych. Regulacja ta dotyczy gotówki, środków przekazywanych w formie przedpłaconej karty płatniczej, natomiast nie obejmuje bonów. Wręczając więc bony, pracodawca musi opodatkować pracownika, który po odliczeniu podatku dostaje w rezultacie mniejszą kwotę.
Skalę oszczędności dla zakładu pracy i dla pracownika łatwo sobie uświadomić, operując następującym przykładem. Jeśli pracownicy otrzymają karty o wartości 380 zł, to na jednej karcie – w porównaniu z „tradycyjną” premią – firma zaoszczędza 70,72 zł, a pracownik 81,61 zł. W przypadku spółki lub instytucji zatrudniającej 200 pracowników, dla zakładu pracy to ponad 16 tys. zł oszczędności.
Z punktu widzenia pracodawcy karty zmniejszają również koszty operacyjne, ponieważ można je wielokrotnie doładować, np. przy okazji kolejnych świąt. Karty standardowo ważne są przez 2 lata. Poza tym niosą ze sobą większy prestiż – ludzie po prostu lubią mieć karty w portfelu i nimi płacić.
Dzięki karcie obdarowany pracownik będzie miał także nieporównywalnie większy wybór placówek, w których można z niej skorzystać. Karty płatnicze są w Polsce powszechnie akceptowane w ponad 200 tys. punktów usługowo-handlowych. Natomiast bony wykorzystywane są przede wszystkim w hipermarketach. Gotówka zaś posłuży zazwyczaj pracownikom na pokrycie bieżących wydatków, a zamysłem pracodawcy jest przecież sprawienie im świątecznych prezentów.
Dodatkowym atutem karty, na którą pracodawca wpłacił np. 100 zł, jest to, że w rzeczywistości może być ona warta nawet ponad 130 zł, gdyż płacąc nią możemy skorzystać z różnorodnych rabatów, nawet do 30%, w zależności od miejsca, w którym realizujemy płatność. W oczywisty sposób gotówka takich korzyści nie daje.
Autor: Henrietta Varju, Business Development Director, Bonus Systems Polska
Wiek a zaangażowanie pracowników
- Tagi: Motywacjapracownikwiekzaangażowaniezarządzanie wiekiem
Jakie czynniki zwiększają zaangażowanie pracowników? Czy etap życia ma tu jakieś znaczenie? Badanie przeprowadzone przez J. B. James, S. McKechnie i J. Swanberg wskazują na istotne z perspektywy zarządzania zasobami ludzkimi aspekty. (więcej…)
Podarunkowa Karta Zdrowia – NOWOŚĆ w obszarze świadczeń pozapłacowych
„Szlachetne zdrowie, nikt się nie dowie jako smakujesz, aż się zepsujesz” – choć w dobie Kochanowskiego rynek usług opieki zdrowotnej nie był tak rozwinięty jak obecnie, to mądrość którą głosił, nie straciła na aktualności. Zdrowie to wartość, którą powszechnie cenimy i jak pokazują dane, z roku na rok przeznaczamy na ten cel coraz więcej ze swojego budżetu. (więcej…)
Kilka subiektywnych myśli o motywacji
- Tagi: MotywacjamotywowanieOlga Rzycka
Zastanawiałeś się kiedyś nad tym co Cię motywuje? Skąd czerpiesz siłę by sprostać każdemu stojącemu przed tobą wyzwaniu? Który z Twoich szefów miał na ciebie największy wpływ? Co konkretnie robił, co powodowało, że chciało ci się chcieć?
Na początek
Z rozmów z ludźmi, z którymi pracuję, wyciągnęłam wniosek, że w kwestii motywacji często istnieje niezrozumienie między menedżerami a pracownikami. Menedżerom wydaje się, że wiedzą, co motywuje ludzi. Ludzie zaprzeczają ich przekonaniu, twierdząc, że motywuje ich coś innego. Według pracowników dobre motywatory to: docenianie, zaangażowanie menedżera i postawa zrozumienia. Według menedżerów pracowników motywują do pracy dobre zarobki, bezpieczeństwo pracy i możliwość awansu. Duża rozbieżność, prawda? Często jest tak, że ludzi motywują:
- wewnętrzna satysfakcja związana z samodzielnym ukończeniem pracy,
- emocjonalne poczucie odpowiedzialności za pracę, które pojawia się wtedy, gdy pozwala się im na kreatywność,
- danie im możliwości, by zrozumieli swój wkład w osiągnięcie celów ważnych dla organizacji,
- świadomość, że są doceniani, i poczucie, że się liczą,
No i jeszcze do tego wszystkiego dochodzą wartości, emocje, potrzeby, przekonania, cele…
Ważną rolę odgrywa także postawa menedżerów, którzy wskazują kierunek i wizję, ograniczając zarazem do minimum udzielanie bezpośrednich wskazówek.
Jak myślisz, dlaczego z firmy odchodzą dobrzy pracownicy? Oto częste powody:
- nie lubią swoich menedżerów,
- nie mają wyzwań, z którymi mogliby się zmierzyć,
- brakuje im możliwości, aby naprawdę się uczyć i rozwijać,
- doświadczają braku kontroli nad projektami, które prowadzą, i nad swoim życiem,
- czują, że cenione przez nich wartości są naruszane przez menadżera, firmę i nie mają możliwości realizować swoich potrzeb.
Ciekawe jest to, że po przekroczeniu pewnego progu pieniądze się już nie liczą…
pierwsza myśl – brak rozmowy
Wiesz, co przychodzi mi na myśl jako pierwsza sprawa związana z motywowaniem? Managerowie nie rozmawiają z pracownikami więc nie wiedzą co ich motywuje, nie wiedzą jakie są ich wartości i cele, czym dla nich jest praca, co rozumieją pod pojęciem „dobre życie”. Nie współpracują z pracownikami tak by wspólnie połączyć cele osobiste z firmowymi. Szkoda im czasu na „miękkie” zarządzanie, bo przecież zawsze polecali ludziom co mają zrobić…
druga myśl – kiepska rekrutacja
Może całe wyzwanie związane z motywowaniem tkwi w rekrutacji. Może jest tak, że niewłaściwe osoby pracują na niewłaściwych stanowiskach. Może tak jest, że przyjmujemy kogoś do pracy, dajemy mu jakieś zadania do wykonania, ale one go zupełnie nie kręcą… niby coś robi, ale brak mu entuzjazmu, przekonania i wiary w to, że to co robi ma sens…
trzecia myśl – brak wiary w siebie
Patrząc z jeszcze innej perspektywy może jest tak, że nie ma motywacji bo nie ma wiary w siebie. Pracownikowi brak pewności, że da radę wykonać zadanie i jeszcze się przy tym rozwinąć czy pobawić i zarobić pieniądze. Może cały problem z motywacją leży w tym, że jak pracownik ma niskie mniemanie o sobie to boi się, że straci pracę, że szef go źle oceni, że nic nie osiągnie w życiu więc… nawet nie próbuje czegoś robić bo i tak wie, że przegra. Po co ma więc ryzykować, jeżeli z góry wie, że i tak mu się nie powiedzie… więc nie ma motywacji do wykonania czegoś.
czwarta myśl – motywujące systemy , które demotywują
Wszystkie skomplikowane wyliczenia komu i za co premia, komu wycieczka a komu prywatna opieka zdrowotna pozostawiają wiele do życzenia… Mnóstwo godzin pracy w firmach poświęcanych jest tworzeniu ciągle niedoskonałych systemów motywacyjnych. Niedoskonałych bo nie motywujących. Niedoskonałych bo nie opartych na relacjach międzyludzkich tylko na matematycznych wzorach, które i tak nie opisują rzeczywistości. Bo rzeczywistość bardziej skomplikowana jest niż niejednemu człowiekowi się na początku wydaje…
Jak patrzę na rzeczywistość firm to paradoksalnie systemy motywacyjne często demotywują ludzi i sprawiają, że stają się oni coraz bardziej roszczeniowi, rozleniwieni i coraz mniej kreatywni. Do tego zwykle czują się pokrzywdzeni (pojawia się w nich pytanie: ‘dla czego tak mało?’).
Może więc warto byłoby zrewidować swe myślenie o cudowności systemów motywacyjnych i ciągłej pracy nad udoskonalaniem ich i zacząć mocno indywidualizować podejście do motywacji pracujących dla firmy osobników oraz uczyć ludzi ich odpowiedzialności za własną motywację i dbanie o własne interesy tak by jak najlepiej wykonywali powierzone im zadania.
Może brzmieć to trochę utopijnie ale prawdopodobnie w tym szaleństwie jest metoda. Może dzięki temu rozwinął się świadomi, odpowiedzialni i biorący w swe ręce swój los i podejmujący wyzwania pracownicy.
Skończmy z wiecznym gombrowiczowskim upupianiem otaczających ludzi. Skończmy z czytaniem w ich myślach i robieniem im dobrze, bez wiedzy o tym czego tak naprawdę potrzebują. Zacznijmy z nimi rozmawiać i edukować w zakresie własnej motywacji.
piąta myśl – znowu menedżer
A teraz niewygodna prawda. Ludzi nie da się motywować. Ludzie sami się motywują. Trzeba tylko zadbać o warunki brzegowe, które umożliwią im optymalne funkcjonowanie. Ważne jest to, by menedżer tak wzmacniał pracowników, by osiągnęli rezultaty związane z ich własną inicjatywą. Nie skupiał się tylko i wyłącznie na zadaniach organizacyjnych, ale troszczył się o to, by osiągnąć spójność między indywidualnymi celami danego pracownika a celami organizacyjnymi. Poprzez wzmacnianie innych, ustalanie celów i współpracę przy ustalaniu strategii ich osiągania menedżer uwalnia wewnętrzną motywację danej osoby. Zgodnie z tym nowym paradygmatem pracownicy są odpowiedzialni za własne zaangażowanie, decyzje i działania w środowisku pracy.
Na zakończenie
Zadziwiające jest to, że ludzie robiąc wciąż to samo oczekują innych efektów. Zastanów się więc:
- co robisz, by ‘zmotywować swoich pracowników’,
- jaki efekt te twoje wysiłki przynoszą?
- czy uzyskujesz to czego chcesz?
Jeżeli nie uzyskujesz tego czego chcesz to ….zmień swoje działanie.
Opieka prawna – nowość w benefitach pracowniczych!
- Tagi: Motywacjamotywowanie pracownikówopieka prawnaświadczenia pozapłacowe
Wiele firm, zarówno w Polsce, jak i na świecie, stosuje różnorodne sposoby motywowania pracowników. Wiele z nich to benefity pozapłacowe, przez ekspertów oceniane, jako bardziej efektywnie wpływające na pracowników. Takim motywatorem jest np. dodatkowe ubezpieczenie na życie, prywatna opieka medyczna, karnety na siłownię. Nowością na polskim rynku jest opieka prawna na abonament – profesjonalna opieka prawna oparta o zryczałtowaną opłatę wnoszoną przez, lub na rzecz indywidualnego klienta z góry, tzw. abonament. (więcej…)
Życzenia od Nas dla Was!
- Tagi: celMotywacjaNowy Rokzaangażowaniażyczenia
W nadchodzącym roku życzymy Wam Drodzy Czytelnicy: (więcej…)
Kryzys a zarobki menedżerów
- Tagi: menedżerowieMotywacjaRynek pracyzmiana pracy
Polski Menedżer coraz częściej zmienia pracę i oczekiwania finansowe. Takie wnioski płyną z trzeciej edycji raportu Polski Menedżer 2010. Zdecydowana większość ankietowanych, pomimo krótkiego stażu pracy zmieniała zatrudnienie 2 lub 3 razy. Wzrost mobilności menedżerów może wynikać z niesatysfakcjonujących warunków finansowych. Aż 70% badanych twierdzi, że ich zarobki są niewspółmierne do efektywności i jakości ich pracy, a zdecydowana większość byłaby skłonna do zmiany pracodawcy, gdyby zaproponowano im pensję o połowę wyższą. (więcej…)
Co czwarty pracownik okrada swoją firmę
- Tagi: kradzieżeMotywacjanieuczciwośćpracawellness
Uczciwość pracownika nie jedno ma imię. Produkty firmowe wynosimy z pracy rzadko, ale na przywłaszczanie sobie artykułów biurowych pozwalamy sobie nieco częściej. Serwis Praca.pl przeprowadził wśród użytkowników serwisu ankietę dotyczącą „podkradania” z biura – co najczęściej wynoszą z firm Polacy i na ile pracownicy są uczciwi wobec swoich firm? (więcej…)
Bonus dla menedżera
- Tagi: bonusyMotywacjaświadczenia pozapłacowewynagrodzenie
Z obserwacji konsultantów firmy doradztwa personalnego Michael Page International wynika, że atrakcyjność świadczeń pozapłacowych ma decydujący wpływ na wybór pracodawcy. Dodatkowe bonusy w postaci opcji na akcje czy udziału w wypracowanym zysku firmy stają się nieodłącznym elementem ofert pracy na wysokie stanowiska menedżerskie. (więcej…)
Motywacja po kryzysie – raport z badania Polskiego Holdingu Rekrutacyjnego
- Tagi: Motywacjamotywowanie pracownikówPHR
Polski Holding Rekrutacyjny S.A. podał wyniki najnowszego badania przeprowadzonego na pracownikach z branży HR. Raport pokazuje, że od minionego roku 55% firm nie zmieniło nic w sposobie motywowania pracowników, 18% wprowadziło nieznaczne zmiany, a tylko 6% wdrożyło nowe sposoby wynagradzania pracowników. (więcej…)
Pracodawcy skarżą się na niską motywację pracowników
- Tagi: Motywacjamotywowanie pracowników
Większość europejskich firm ma trudności z pozyskiwaniem oraz motywowaniem pracowników w okresie spowolnienia gospodarczego, wynika z najnowszego międzynarodowego raportu firmy consultingowej TowersWatson. Brak jakiejkolwiek motywacji odczuwa 6 proc. pracowników, natomiast 43 proc. przejawia umiarkowane podejście do wykonywanej pracy, zaś wysoką motywacją wyróżnia się jedynie co czwarty pracownik. Redukcje zatrudnienia oraz zmniejszone wynagrodzenia mają wpływ na spadek motywacji oraz zaangażowania pracowników, czytamy w raporcie z badania przeprowadzonego w 25 krajach Europy. (więcej…)
Oczekiwania wobec pracodawców z Polski
- Tagi: badanai rynkuMotywacja
Według najnowszego sondażu Kelly Services®, globalnego dostawcy rozwiązań w zakresie HR, ponad 75% ankietowanych pracowników z Polski uważa, że byliby bardziej wydajni, gdyby uczestniczyli w zyskach pracodawcy lub posiadali akcje i udziały w zatrudniającej ich firmie. (więcej…)
Brytyjskie firmy tracą miliardy przez portale społecznościowe
- Tagi: Motywacjaportale społecznościowewydajność pracy
Potencjalne straty dla brytyjskich firm, których pracownicy korzystają z internetowych portali społecznościowych w godzinach pracy, sięgają rocznie 14 mld funtów – ocenia portal ogłoszeń o pracę MyJobGroup.co.uk.Prawie sześć procent z tysiąca przebadanych – odpowiednik 2 mln z 34 mln pracujących Brytyjczyków – spędza w pracy ponad godzinę na Facebooku, Twitterze i innych portalach. To prawie jedna ósma dnia roboczego. Wielka Brytania może tracić na tym nawet 14 mld funtów rocznie! (więcej…)
