Sukces poprzez różnorodność - Sylwia Chałupka-Dunse

Umiejętność przyjmowania cudzego punktu widzenia i patrzenia z tej perspektywy z równą łatwością jak z własnej”, to ogromne wyzwanie. Blog jest o synergii , o wyzwaniach, o trudnościach, o możliwościach i szansach jakie niesie ze sobą komunikacja w globalnym świecie oraz różnorodność ludzi. Znajdziecie tu poglądy, doświadczenia, refleksje, wskazówki, inspriracje -po prostu źródło informacji i kompas w pasjonującym dziale jakim jest komunikacja międzykulturowa i zarządzanie różnorodnością

Proces oddelegowania za granicę – cz. 1

W pierwszej części artykułu „Oddelegowanie za granicę” pisałam o szansach i ryzykach związanych z oddelegowaniem pracowników za granicę.  W dzisiejszym artykule chcę skupić się na analizie poszczególnych faz i ich znaczenia w całym procesie oddelegowania, zarówno dla przedsiębiorstwa jak i dla samego oddelegowanego i jego rodziny.

 

 

W procesie oddelegowanie można wyróżnić pięć faz:

1. Fazę wyboru pracownika

2. Fazę przygotowania do oddelegowania (trening relokacyjny)

3. Coaching podczas pobytu

4. Fazę powrotu do kraju ojczystego ( trening lub coaching reintegracyjny) oraz

5. Fazę zarządzania wiedzą

 

 

Podczas kiedy pierwsza faza, czyli wybór odpowiedniego pracownika do oddelegowania oraz ostatnia faza związana z zarządzaniem zdobytej przez niego wiedzy dotyczy przede wszystkim samego przedsiębiorstwa, to pozostałe trzy fazy dotyczą bezpośrednio oddelegowanego i jego rodziny. Rzetelne zaplanowanie każdej fazy jest z całą pewnością  czynnikiem zwiększającym szanse powodzenia całego procesu oddelegowania.

Pierwsza faza, czyli wybór pracownika do oddelegowania stawia przedsiębiorstwo przed trudnym zadaniem. Decydującymi czynnikami przy wyborze pracownika na nowe stanowisko za granicą są najczęściej fachowe kompetencje oraz znajomość języków obcych. Od niedawna coraz większe znaczenie przypisywane jest również tzw. czynnikom miękkim, takim jak kompetencje socjalne, inteligencja emocjonalna czy kulturowa. Do ważnych aspektów kompetencji międzykulturowej zalicza się między innymi elastyczność, zdolność empatii, gotowość i umiejętność szybkiego dostosowania się do zmiejających się sytuacji jak również umiejętność zmiany perspektyw.

Jednak w jaki sposób można „zmierzyć” poziom kompetencji miękkich pracownika? Przykładowo poprzez międzykulturowe Assessment Center, w którym zadania skupiają  się głównie na aspektach interakcji międzykulturowej. Chcący zaoszczędzić czas i koszty używają tzw. analiz potencjałów w formie testowej. Inną formą są wywiady przeprowadzane z pracownikami, w których trzeba się wykazać
kompetencją międzykulturową. Takie wywiady prowadzone są zazwyczaj przez tzw. Selection Boards, w skład których wchodzą HR Manager, przyszli przełożeni, psychologowie, eksperci kulturowi oraz byli expatriates.

Jedno jest pewne: starannie zaplanowana i przeprowadzona rekrutacja oraz jasny profil stanowiska są w stanie zminimalizować ryzyko błędnego wyboru pracownika do procesu oddelegowania.

 

cdn.

Inne wpisy autora
  1. Różnice kulturowe – potencjały i wyzwania
  2. Proces oddelegowania za granicę – cz. 3
  3. O zarządzaniu różnorodnością…

Pozostaw pierwszy komentarz!

Dodaj komentarz

More in Blogi (127 of 326 articles)